営業採用が難しい!採用成功のノウハウやコツ、事例をご紹介

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on May 1, 2024 9:30:00 AM

Topics: 13_採用成功事例, 18_営業職採用

「優秀な営業担当が欲しい」と思っていても、人材が競合他社に流れてしまったり、そもそも応募が集まらなかったりして、営業採用に難しさを感じている企業は多いかもしれません。

営業採用が難しい理由には、現在の採用市況や、企業が抱える課題が関係しています。営業採用のノウハウや採用成功事例を知ることで、営業採用成功につなげられる可能性が高まりますので、チェックしておきましょう。

本記事では営業採用が難しい企業の課題や採用ノウハウ、優秀な人材に自社を選んでもらうコツを解説します。

 

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   1.営業採用が難しい現在の採用市況

現在は少子化による人手不足により、人材の獲得に難しさを感じている企業が多いです。

まずは現在の採用市況について確認しましょう。

 

(1)全体の有効求人倍率の推移

厚生労働省の発表によると、令和4年11月の有効求人倍率(季節調整値)は1.35倍で、前月と同水準でした。一方で、新規求人倍率(季節調整値)は2.42倍、前月を0.09ポイント上回りました。

求人数が求職者数を上回る状況は、平成26年度から続いています。

求人倍率推移

参考:一般職業紹介状況(令和4年11月分)について -厚生労働省サイト-

 

(2)営業職の有効求人倍率の推移

職業別の有効求人倍率を見てみると、営業職の有効求人倍率は令和4年11月時点で2.12倍であり、最も高い倍率の「社会福祉の専門的職業」(3.41倍)、2番目に高い「サービスの職業」(2.77倍)に次いで、3番目に高い状況です。

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しかも、営業職の求人倍率が毎月上昇している傾向にあることから、人手不足の日本社会の状況を考えると、今後さらに営業採用が難しくなるかもしれません。

 

 
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   2.営業採用が難しいと感じる企業の採用課題

営業採用の難しさは、市況の影響もありますが、企業が抱えている採用に関する課題も大きな理由として挙げられます。

営業採用が難しいと感じる企業の採用課題について解説します。

 

(1)採用基準が明確に設けられていない

採用基準が明確に設けられていない場合、営業採用の難しさを感じるでしょう。例えば、「自社の売上に貢献できる人」を営業採用基準とした場合、具体的にどのようにすれば「貢献できる」となるのか、自社にマッチする人材として判断する条件は何なのかが明確になっていません。

採用したい人物像が曖昧な場合、書類選考、面接などの各選考フローにおいて、人事担当者や面接官の認識が合致しておらず、必要な人を落としたり、ミスマッチ人材を採用したりする恐れがあります。

 

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(2)採用ターゲットからの応募が来ない

採用活動において、求職者に自社の魅力をアピールすることは大切ですが、採用ターゲットに訴求できないポイントをアピールしても、企業が求めている人材の確保につながらないでしょう。

例えば、「向上心があり、目標達成に意欲的な人物」を求めているのに、自社独自の休暇制度をアピールしても求める人材に刺さらない恐れがあります。一方で、インセンティブの支給や、必要に応じて研修やセミナーへの参加ができることなどを伝えると、採用ターゲットの応募意欲を高められるかもしれません。

 

(3)選考辞退が多い

選考辞退が多い企業は、求職者に対して適切な動機づけができていない可能性があります。面接官は、面接において、求職者の自社とのマッチ率を見極めるだけでなく、求職者が自社に入社したいと思ってもらえるような動機づけを行うことが求められます。

動機づけを適切に行うためには、採用基準を明確にすることが重要です。また、求職者に対するレスポンスが遅い場合も、不安や不信感を抱いた求職者が他社へ流れてしまう原因といえるでしょう。

 

(4)内定辞退が多い

内定辞退が多い場合は、求職者に対する企業のコミュニケーション不足が考えられるでしょう。内定を出したことで安心し、求職者に対してフォローを行わないと、求職者は在職している企業に引き留められたり、ほかに内定をもらった企業に魅力を感じたりして、内定辞退されるかもしれません。

企業は、内定を出したあとも、座談会や社員との食事会などを実施して、求職者の自社への関心を維持したり、自社への入社意欲をさらに高めたりする対策が必要です。

 

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   3. 営業採用のノウハウ

営業採用を成功させるためには、ノウハウを駆使した採用活動を行うことが重要です。

営業採用のノウハウを解説します。

 

(1)自社にとって優秀な営業を言語化する

自社にとって優秀な営業を具体的に把握するために、言語化していきます。自社の営業先(個人・法人)、営業する商品やサービス、顧客の特性などを分析し、自社の営業職に必要なスキルや経験を把握します。

自社で活躍する優秀な営業担当の特徴やスキル、価値観なども分析し、言語化すると、自社にとっての「優秀な営業担当」がさらに明確化できるでしょう。

 

(2)採用ターゲットを定め、選考基準を明確にする

言語化した自社にとっての優秀な営業担当像から、採用ターゲットを定めていきます。採用ターゲットは、実際に競合他社がひしめく中で、自社が採用できるどうかを見極めて定めることが重要です。必要に応じて、採用ターゲットを変更したり、社内環境を整えたりすることも検討しましょう。

また、面接官によって選考基準がバラバラな場合、採用機会の損失や入社後のミスマッチにもつながりかねません。面接官の選考基準を統一し、機会損失やミスマッチを防止するために、言語化した「自社にとって優秀な営業担当像」を面接の評価基準に落とし込むことをオススメします。

例えば、営業経験者を採用する場合、求職者ごとに営業スタイルや経験した営業先、商品などが異なるため、選考基準が明確であれば、自社の営業先、商品などに合う求職者を見極められる可能性が高まります。

 

(3)候補者体験(CX)を意識した選考を実施する

候補者体験(CX)とは、求職者が企業を認知し、入社するまでの一連のプロセスにおける「体験」のことです。候補者体験は、略称で「CX(Candidate Experience)」とも呼ばれます。

候補者体験(CX)には、「認知」「応募」「選考」「内定」の4つのタッチポイントがあり、それぞれのポイントで求職者に「満足のいく体験」をしてもらえると、選考や内定の辞退を防げたり、企業イメージが向上したりします。

営業採用の競争率が高まっている現在において、優秀な人材を確保するためにも、企業は候補者体験(CX)を意識した選考を実施することが重要です。

 

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   4.営業採用で優秀な人材を見極めるコツ

営業採用で優秀な人材を見極めるコツをご紹介します。

 

(1)コミュニケーション能力

営業は、対人で活躍する職種のため、相手を不快にさせない、適切なコミュニケーション能力が求められます。営業の仕事は、顧客への商品やサービスの提案だけでなく、プレゼンテーションやヒアリング、条件交渉など、多岐にわたる可能性があります。

声が小さい、話にまとまりがない、相手の話を聞かないなど、コミュニケーションの取り方がマイナスな印象であれば、顧客に話を聞いてもらうことも困難になり、実績を上げることが難しいでしょう。

そのため、求職者のコミュニケーション能力を見極めるために、面接で自己紹介の仕方や営業経験に関する答え方を見て、相手の目を見ながら分かりやすく話ができているかを確認しましょう。

 

(2)課題発見力・課題解決力

営業は、顧客の悩みや課題を解決するために、顧客へ商品やサービスを提案します。例えば、保険の営業の場合、「子供が免許を取って車を運転するようになったけど、ぶつけて車に傷をつけないか心配」という顧客に対し、車両保険がついていなければ案内すると、ぶつけても保険で補償される可能性があるため、課題解決につながるかもしれません。

顧客との会話のなかから課題を発見したり、課題を解決できる方法を見つけ、提案したりする能力が営業には求められるため、面接では求職者に対し、どのように顧客の課題を解決してきたかを質問するといいでしょう。

 

(3)論理的思考力

論理的思考力とは、物事を順序立てて考える思考法で、「ロジカルシンキング」とも呼ばれます。営業では、顧客に納得して商品やサービスを利用してもらうために、理由や根拠を明確に示すことが大切です。

論理的思考力がある営業は、物事を客観的に分析して、根拠を明らかにしながら説得力のある提案ができるため、実績を上げられる可能性があります。

求職者に論理的思考力があるかを見極めるには、面接官の質問に対して、結論と根拠を示しながら順序立てて説明できているかなどを探るといいでしょう。

 

(4)臨機応変な対応力

さまざまな人物と接する機会の多い営業職には、臨機応変な対応力が必要です。想定外のことが起こった際に臨機応変に対応できると、企業の売上向上につながる可能性があります。

例えば、顧客の都合でアポの日程が変更になった際に、空いてしまった時間に即座にほかの予定を組み入れられれば、売上を出すための時間が無駄になりません。また、難しい要望を伝えられた際に、迅速に代替案を示せると、売上を出す機会を逃さないでしょう。

求職者が、臨機応変に対応できるかどうかは、具体的な例を示しながら、予期せぬ出来事が起こった際にどのような対応をしたかの経験を問うと見極められるかもしれません。

 

(5)信頼関係構築能力

人に商品やサービスを提案する営業は、顧客との信頼関係がとても重要です。顧客と信頼関係が構築できていない場合、魅力的な商品や顧客のニーズを満たす商品でも、契約にいたらない可能性が高いです。

一方で、信頼関係が構築できている場合は、顧客も安心して契約してくれたり、リピーターになり、新たな商品も試してくれたりして、自社の安定した売上につながるかもしれません。

求職者が人と信頼関係を構築できる能力をもっているかは、面接での面接官とのやりとり、話し方や内容などから、態度や人柄を見て判断しましょう。

 

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   5.営業職採用で優秀な人材に自社を選んでもらうには

現在は売り手市場のため、「求職者が企業を選ぶ」状況といえます。

競争率が高い営業職採用で、優秀な人材に自社を選んでもらうためのポイントを解説します。

 

(1)認知度向上のために採用広報を強化する

自社の認知度が低い場合、求職者からの応募が集まりづらいため、自社の認知度向上に向けて、採用広報に力を入れることをオススメします。採用広報とは、求職者からの応募を集めたり、採用を成功させたりするために、企業理念や文化、職場環境など、企業についての情報を発信することです。

採用広報を強化することで、企業認知度が向上したり、求職者の自社に対する理解度が増し、ミスマッチを防止できたりするメリットがあります。

採用広報の手法には、自社サイトや求人広告、SNS、イベントの実施などがあるため、自社に合った方法を取り入れるといいでしょう。

 

   関連記事
採用広報の重要性や進め方については「採用広報の役割とは?施策と運用のポイントやメリットを解説!」をご覧ください。

 

(2)カジュアル面談の実施

カジュアル面談とは、企業の担当者と求職者がカジュアルに話をして、相互理解を深める取り組みのことです。カジュアル面談の実施は、自社に対する興味が低かった求職者の応募意欲を高められたり、お互いを理解することで、ミスマッチを防止できたりするメリットがあります。

採用選考の前に行われるカジュアル面談は、選考と異なり合否を判断する場ではなく、求職者が気軽に参加しやすいため、「応募」という段階からでは出会えなかった人材に出会えるかもしれません。

自社の営業職にマッチする、優秀な人材を採用したいと考える企業は、カジュアル面談の実施を検討するといいでしょう。

 

   関連記事
カジュアル面談の進め方や注意点については「カジュアル面談とは?企業側のメリットや効果的な進め方を解説」をご覧ください。

 

(3)選考での候補者満足度を高める(採用CX)

営業採用のノウハウとして、選考で候補者体験を意識することをお伝えしましたが、候補者の満足度を高めることは、優秀な人材からの応募を集められる可能性があります。

例えば、自社が設定したペルソナに対し、自社サイトや求人サイト、SNSなどで自社の魅力を訴求できれば、「この企業で働くと楽しいかもしれない」など、応募につながる感情を抱いてもらえるかもしれません。

また、求職者へレスポンス早く対応したり、誠実なコミュニケーションを取ったりすると、自社に対するよいイメージが蓄積され、応募意欲や入社意欲向上につながるでしょう。

不誠実な対応をとるなどして、候補者の満足度を高められない場合、インターネットやSNSに悪い口コミを書かれる恐れがあります。自社のマイナスなイメージを社会に抱かせないためにも、採用CXへの取り組みが重要です。

 

   関連記事
採用CX(候補者体験)の4つのタッチポイントや成功のポイントについては「【採用力強化】採用CX(候補者体験)とは?導入メリットや事例を解説!」をご覧ください。

 

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   6.営業採用の事例

弊社の転職サイト「type」で営業採用に成功された企業の事例をご紹介します。

 

(1)【不動産業界】ダイレクトリクルーティングで毎回3名の営業採用に成功

個人営業を行なっている企業は、「type」のプランの一つ、「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」に切り替えたことで、応募数が増加したり、採用ターゲットである20代の方からの応募が集まったりして、毎回3名の採用に成功されました。

おまかせダイレクトリクルーティングプランは、弊社側からスカウトアプローチを強化するプランです。企業には、プランの内容とともに、企業に寄り添い、採用成功に向けて一生懸命に行動する営業担当の姿勢も評価いただいています。

 

 

(2)【人材サービス業界】相手を気にかけた対応で経験者2名の採用に成功

法人営業を行う企業は、増員の必要性があり求人募集を始めました。候補者に対し、早いレスポンスを意識したり、候補者のプロフィールによって文章を変更し、地方在住の方からの応募に対しては「週に1回出社がありますが、大丈夫でしょうか?」という一言を添えたりして、相手を気にかけた対応をしていました。

また、求人広告を無料で修正できるため、弊社の営業担当からご提案させていただき、トップ画像を変更してビジュアルの印象を変えるなどして、毎日一定数の応募が来る状態を維持しました。

その結果、企業が求める採用ターゲットにマッチした営業経験者2名の採用に成功されました。

 

ー採用事例の詳細はこちらー

IT系商材の営業職募集!営業経験のある30代2名の採用に成功

 

(3)【製造業界】理系の興味を引く工夫で経験者含む3名の採用に成功

法人営業を行う企業は、他求人で応募が集まるものの、スキルや志向性、仕事内容とのミスマッチから、早期離職されてしまうことが課題でした。

専門用語の理解が不可欠な仕事内容だったため、「type」では、求人広告の文面に専門用語を散りばめたり、理系の方の興味を引くような「星空が動く理由やその規則性が気になる」などの文言をメイン記事に記載したりして、ターゲット層からの応募を集める工夫をしました。

また、面接では、面接官が自身の趣味の話を織り交ぜたり、土日の過ごし方などのプライベートについてを質問したりして、相互理解を深めるように意識しています。

求人における数々の工夫の結果、企業にマッチした3名の採用に成功されました。

 

ー採用事例の詳細はこちらー

【東京/名古屋募集】営業経験者含む3名の技術営業職の採用に成功!

 

 

 

   7.まとめ

営業採用が難しいと感じている企業は、採用ターゲットへの適切なアピールや、動機づけやフォローができていないため、求める人材からの応募が来ない、選考・内定辞退が多いなどの採用課題を抱えている傾向があります。

営業採用を成功させるには、自社にとって優秀な営業の言語化や、候補者体験(CX)を意識した選考を行うことが重要です。また、優秀な人材に自社を選んでもらえるように、採用広報の強化やカジュアル面談の実施もオススメします。

他社の営業採用につながった取り組みを自社に取り入れると、採用課題を解消できるかもしれないため、ご紹介した採用事例もぜひご参考にしてください。

 

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