定着率の計算方法とは？離職率との違いや向上させるメリットとポイントを解説

定着率とは、入社後に一定期間働き続けている従業員の割合を示す数値であり、向上させると企業にとってさまざまなメリットがあります。

従業員の流出を防ぎたい、優秀な人材に自社で長く活躍してもらいたいと考えている企業は、定着率を高めるための施策に取り組むことが大切です。

定着率の計算方法や離職率との違い、定着率を向上させるメリットとポイントをご紹介します。

定着率とは、入社後に一定期間働き続けている従業員の割合を示す数値で、企業の経営状態を表す指標の一つです。

定着率が高い場合は離職者が少ないことを指し、企業の経営が安定していると考えられるでしょう。一方で、定着率が低い場合は離職者が多いことを表すため、従業員が働きにくさを感じているなど、企業の経営に課題があるかもしれません。また、定着率は求職者が応募する企業を決める際に参考にする数値でもあります。

注意点として、定着率は「従業員の病気などで離職者がたまたま多かった」など、さまざまな理由で増減するため、数値だけで自社の状況を決めつけないことが大切です。あくまで参考とし、多角的に分析して自社の状況を把握しましょう。

（１）定着率の計算方法

定着率は、次の計算式で求められます。

上記の例のように、定着率は1年、3年、5年など、計算期間によって数値が変わります。

定着率を簡易的に求める計算式として、「現在の従業員数 ÷ 入社時の従業員数 × 100」もありますが、計算期間中に中途入社した従業員も計算に含まれてしまうため、正確とはいえません。

定着率の計算期間は年度区切りの年単位が一般的で、4月から翌年3月までで計算する企業が多いです。計算期間に決まりはないため、企業の採用戦略によっては計算期間を3年や5年、または1年未満で算出するケースもあります。新卒の定着率は、3年の計算期間が多い傾向です。

（２）離職率との違い

離職率とは、入社後、一定期間で離職した従業員の割合を示す数値です。定着率と離職率は足すと100％になるため、それぞれの数値は「100 - 定着率 ＝ 離職率」「100 - 離職率 ＝ 定着率」で求められます。

離職率は、数値が高いほど従業員が辞めていることを表し、働きにくい職場環境になっている恐れがあります。一方で、数値が低ければ離職する従業員が少なく、働きやすい職場だと推測できるでしょう。

自社の定着率の水準を把握するために、定着率の平均値を確認しましょう。

「全体」「就業形態別」「業界別」で定着率の平均値をご紹介します。

参考：厚生労働省「－令和４年雇用動向調査結果の概況－」

（１）全体の平均値

令和4年（2022年）における全体の定着率は85％（離職率15％）でした。

1年間に、約7人に1人が離職している計算です。

（２）就業形態別の平均値

一般労働者とパートタイム労働者にわけて定着率の平均値を見てみます。

一般労働者とパートタイム労働者の定着率は大きく開けていることがわかりますが、パートタイム労働者のなかには短期で働くことを前提としている方もいるため、定着率に差があっても気にしなくていいでしょう。

（３）業界別の平均値

業界別の定着率の平均値を下表にまとめました。

定着率が90％を超える業界は「鉱業、採石業、砂利採取業」「金融業、保険業」「学術研究、専門・技術サービス業」の3つです。

定着率が最も低い業界は「宿泊業、飲食サービス業」で、「生活関連サービス業、娯楽業」や「サービス業（他に分類されないもの）」もほかの業界と比較すると低いです。他方、この3つの業界は入職率が高い傾向にあります。

定着率が下がる要因には、次の5つが考えられます。

どのような状況だと定着率が下がりやすいのかを解説します。

（１）採用ミスマッチ

採用の段階でミスマッチがあると、入社者の早期離職となり定着率が下がる恐れがあります。例えば、入社者が思っていた業務と違った、聞いていた待遇と異なっている、やりたい仕事をさせてもらえなかった、希望する部署に配属されなかったなどがあると、早期に辞めてしまうかもしれません。

採用ミスマッチで入社者が早期離職した場合、定着率が低下するだけでなく、採用コストも無駄になってしまうでしょう。

（２）労働環境が悪い

労働環境が悪く、働きにくい職場は、従業員の離職を招き定着率を低下させる可能性が高いです。長時間労働が常態化していたり、リモートワークなどの柔軟な働き方ができなかったりすると、従業員はワークライフバランスを保てず、心身への負担が増えていくでしょう。

また、オフィスの備品や更衣室、休憩室などの設備の充足度、清潔感なども、従業員の働きやすさや意欲に影響をもたらします。

（３）評価が不公正

不公正な評価や曖昧な評価は、従業員のやる気を削ぎ離職のリスクを高めます。上司の好き嫌いによって部下が評価されている、明確な評価基準がなく評価結果の理由がわからないという状態では、従業員に不満を生じさせます。

特に、成果を出す優秀な人材ほど、成果と評価に乖離があると不服に感じたり自社への信頼をなくしたりしてモチベーションが下がり、自分を正当に評価してくれる場所を求め離職するでしょう。

（４）人間関係の不和

人間関係が上手くいっていない職場は、従業員が居心地の悪さやストレスを感じて離職し、定着率が下がってしまうと考えられます。例えば、従業員同士で陰口を叩き合っている、派閥ができていていずれかに属さなくてはならない、パワハラ上司がいるなどの環境は、楽しく前向きに仕事ができません。

心労が積み重なったり身体的に負担がかかったりして、辛い環境で働き続けることが困難になるため、自分がモチベーション高く安心して働けるように自社から去ってしまう可能性が高いです。

（５）仕事にやりがいがない

仕事にやりがいがないことも、定着率が下がる要因のひとつです。単純作業の繰り返しだったり、自分の希望とは違う仕事を任されたりしている従業員は、目の前の仕事をする意味を見出せず、モチベーションが上がらないでしょう。

また、仕事にやりがいがないとキャリアプランを描くことが難しくなり、自分の将来に不安が生じます。「自分はこのままでいいのか？」「この会社にいる意味は？」などの思いが湧き、やりがいがある企業、自分のキャリアを築ける企業への転職などを決意して離職するケースがあります。

定着率が高い企業には、7つの特徴があります。

定着率が高い企業の具体的な特徴を確認しましょう。

（１）公正な評価制度を設けている

定着率が高い企業は、公正で明確な評価制度を設けています。評価制度が誰に対しても公正・公平であれば、成果を出しているのに報われないという不満が生じにくいだけでなく、さらに成果を出そうというモチベーションアップにもつながります。

また、明確な評価制度は、自分の働き方や業務に向き合う姿勢を改善する指針になるため、高い評価を得ようとする従業員の意欲向上やスキルアップが期待できます。

（２）同業他社より給与が高い

同業他社より給与が高い企業は、従業員が自社で働くことに満足感を得られるため、定着率が高くなりやすいです。

給与が低い従業員は、「仕事と給与が割に合わない」「こんなに頑張っているのに給与が少ない」などの不満から、給与アップを目指して転職する傾向があります。

転職者は同業内で転職先を探すケースが多いため、同業他社よりも給与が高い企業は魅力的であり、入社後も高い給与を得られて長く働き続けたいと思うでしょう。

（３）ワークライフバランスを保ちやすい

働き方改革や価値観の変化によって、ワークライフバランスを重視する方が増えています。仕事もプライベートも充実させたい方にとって、ワークライフバランスを保ちやすい職場は働きやすく、離職という気持ちが湧きにくいと考えられます。

柔軟な働き方が選択できる、産育休制度などの仕事とプライベートを両立できる制度が整っているという企業は、従業員が心身に負担をかけずに働けたりキャリアを築けたりできるため、定着率の向上が期待できます。

（４）従業員の心身の健康を守る仕組みがある

従業員の心身の健康を守る仕組みを設けている企業は、定着率が高いです。従業員が離職する理由には、評価制度や給与に不満がある場合以外に、ストレスや過労などによる心身の負担も考えられます。仕事面だけでなく、例えば介護・育児疲れなどのプライベートでの負担が仕事との両立を難しくさせ、離職に至るケースもあるでしょう。

従業員が心身ともに健康に働くには、自分の悩みを企業へ相談し、配置転換や働き方の変更などのサポートを受けられる仕組みが求められます。従業員が気軽に相談できる窓口や社内カウンセラーの設置をしている企業は、従業員の健康に配慮できているといえます。

（５）社内コミュニケーションが活発

社内コミュニケーションが活発化している企業は、従業員同士のつながりが深く、信頼関係が構築できています。お互いの考え方や人柄を理解し、適切に接することができるため、トラブルを防止できたり仕事の協力体制を敷きやすかったりするでしょう。

また、相手を信頼しているからこそ自分の率直な意見などを伝えやすく、ストレスを溜めることも少なくなります。良好な人間関係のなかで自分らしく仕事ができる企業は、長く働きたいと思う従業員が多いです。

（６）経営が安定している

企業が存続していくには、経営の安定性が重要です。安定した経営は企業の存続や発展につながりますが、赤字続きなどの場合、企業の将来や自分のキャリアに不安を感じた従業員が離職する可能性があります。また、経営の不安定さは従業員の給与やボーナス、福利厚生の内容にも影響を及ぼすでしょう。

一方で、経営が安定していれば従業員が不安を感じずに活き活きと働けたり、ボーナスや昇給にも期待ができたりします。新たな事業にも着手でき、従業員がスキルアップやキャリアアップする機会を提供できるため、従業員の自社に対する満足度が向上すると考えられます。

（７）多様な人材が働きやすい環境

国籍や年齢、性別、価値観が異なるような多様な人材が働きやすい環境は、人材の誰もが受け入れられ、能力を発揮しやすいです。多様な人材が働きやすいように企業が職場環境を整えたり適材適所に配置したりしているため、定着率が高い傾向があります。

また、さまざまな人材が働く職場はアイデアも豊富で、課題の解決やイノベーションを起こすことにつながる効果も期待できます。

定着率を向上させると、企業にとってメリットがあります。

定着率向上によって得られるメリットをご紹介します。

（１）優秀な人材の流出を防げる

定着率を向上させるメリットとして、優秀な人材の流出を防げることが挙げられます。せっかく優秀な人材が入社しても、働き方などに不満があって離職されると企業にとって大きな痛手です。

同じレベルの人材を再度採用できるかわからないため、不満が生じにくい職場環境を構築し、採用者に自社で長期的に活躍してもらうことが望ましいでしょう。

（２）求職者に選ばれやすくなる

定着率が高いということは、従業員にとって働きやすい職場環境であることを示します。求人票などで自社の高い定着率を示すと、求職者にポジティブな印象を与え、多くの応募を得られる可能性があります。人材不足による採用難が深刻化している現在の市況感では、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

従業員の自社に対する満足度が高い場合、リファラル採用も効果を発揮しやすいです。従業員の知人や友人を紹介してもらって選考を行うリファラル採用は、ミスマッチが起こりにくかったり、採用コストを抑えられたりします。

（３）人材採用・育成コストを削減できる

定着率が高くなると、採用活動を行う必要性が減ったり、入社者を育成する手間がなくなったりするため、採用・育成コストの削減につながります。

採用や育成に関わるコストを、業務効率化できるシステムの導入や新規事業の初期費用など、ほかの重要な部分に回せれば、企業の発展スピードを上げられると考えられます。

（４）従業員の業務意欲が向上する

定着率が高い企業は、従業員が働きやすさを感じている傾向があるため、従業員の業務意欲が向上しやすいです。人間関係が良好な環境で、自分の能力を思う存分に発揮でき、高いモチベーションを維持したまま業務に取り組めます。

また、頼りがいのある先輩や仕事熱心な後輩など、職場で欠かせない人材が離職してしまうという事態が起きにくいことも、従業員の心をかき乱さず、普段どおりの安定した業務の実現が可能です。

（５）生産性が高まる

離職者が多いと従業員の流動性が高まり、業務を教えるコストがかかったり、スキルや技術が上達している従業員が増えなかったりして、生産性を向上させることが難しいです。

一方、定着率が高い場合は熟練の従業員が多い状態となるため、高い生産性が期待できるでしょう。従業員同士の信頼関係も深まっており、密な連携で効率的な業務も可能です。

また、商品やサービスの質も向上し、より多くの顧客から選ばれるようになるメリットもあります。

定着率を高めるポイントは、次の7つです。

ご紹介したメリットを得られるように、7つのポイントを自社に取り入れて定着率を高めましょう。

各ポイントを解説します。

（１）定着率と離職理由を分析する

まずは自社の定着率と従業員の離職理由を分析し、数値や理由を把握します。前述の計算方法を用いて、定着率を求めていきましょう。短期間、長期間ごとに定着率を求めたり、定着率の平均値と比較したりすると、定着率に対する理解を深められます。

離職理由は、離職予定者に直接聞いても正直に答えてくれる可能性が低いため、事前にメンタルヘルスやエンゲージメントなどをはかれるシステムを導入しておき、離職者の傾向を掴むと、理由を把握できるかもしれません。

（２）従業員を適材適所へ配置する

従業員がやりがいを感じながら業務に取り組めるように、適材適所への配置を意識しましょう。自分がやりたい仕事、得意な仕事を任されると、従業員のモチベーションアップや高い成果が期待できます。

従業員を配置する際には、従業員に希望部署などをヒアリングします。従業員が多い場合、すべての希望をとおすことは難しいと考えられますが、従業員に寄り添うことで信頼関係を築けたり従業員の考えを理解できたりして、次の配置や任せる業務の選定に活かせるでしょう。

（３）評価制度を整備する

曖昧で不公正な評価制度から明確で公正な評価制度にすると、従業員の定着率やモチベーションの向上につながります。一般的に、企業への貢献度合いをはかる業績考課、成果までのプロセスを重視する能力考課、勤務態度などを評価する情意考課の3軸で評価します。

先入観や相手との親しさなどに左右されず、誰が評価しても偏りのない評価結果になるように、明確な評価基準を設けて周知することが望ましいです。上司からだけでなく、同僚や部下などから多面的に評価される360度評価を取り入れると、従業員の評価に対する納得感が高まる可能性があります。

（４）ワークライフバランスを実現できる制度を導入する

テレワークやフレックスタイム制度の導入、産育休制度の整備、ノー残業デーの設定など、ワークライフバランスを実現できる制度の導入は、従業員の定着率を向上させます。

ワークライフバランスを実現できる職場は、育児や介護などと仕事との両立が難しく、離職を考えてしまう従業員も無理なく働き続けることができるでしょう。

（５）働きやすい環境を構築する

ワークライフバランスを実現する制度の導入は働きやすさの向上につながりますが、オフィス環境や福利厚生を充実させることも、従業員が前向きに働くために重要です。

必要な備品が揃っているオフィス空間や業務を機械化できるシステムがあれば、従業員のストレスを軽減できたり、業務スピードが上がったりします。資格費用などの金銭的補助がある場合、従業員はスキルアップできてモチベーションも向上するでしょう。

企業が取り組むべき効果的な施策を打ち出すには、従業員へのヒアリングがオススメです。

（６）コミュニケーションをとりやすい施策を導入する

コミュニケーションが活発に行われる職場は、従業員同士の理解や信頼が厚くなり、定着率が高い傾向があります。そのため、コミュニケーションをとりやすい施策を導入し、自然とコミュニケーションが増えるようになると、定着率が向上すると考えられます。

例えば、従業員が雑談できるスペースを設ける、フリーアドレスを導入する、定期的な面談を行うなどが挙げられるでしょう。部署の垣根を越えて親睦を深められるように、社内イベントの実施も効果的です。

（７）従業員のキャリア形成をサポートする

従業員のキャリアに対する不安を払拭するために、キャリア形成をサポートする取り組みが必要です。企業が従業員のキャリアをサポートするという姿勢でいると、従業員は安心し、定着率が高まる可能性があります。

キャリアサポートの方法として、キャリアデザイン研修やキャリア面談の実施が挙げられるでしょう。従業員が自分のキャリアを考えられるように、ジョブローテーションを行なって多様な業務経験を積ませることもいいかもしれません。

定着率とは、入社後に一定期間働き続けている従業員割合を示し、定着率が高いほうが働きやすい環境や安定した経営を示しているといえます。

採用ミスマッチや人間関係の不和などが要因で定着率が下がってしまうため、採用活動を工夫したり従業員間の信頼関係を高めたりしましょう。

定着率を高める施策を実施する際には、まず自社の定着率や従業員の離職理由を把握することが大切です。ご紹介した計算方法を用いて定着率を把握し、自社理解を深めたうえで従業員が働きやすい環境を構築していきましょう。

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