求人広告の費用相場は？費用形態や掲載料金を徹底比較！選定方法も解説

自社の求人を出したいときに、気になるのが求人広告の費用です。

予算内に抑えながら採用を成功させるには、求人広告の掲載料金の相場や各サービスの特徴を把握することが必要でしょう。

この記事では、求人広告の費用相場や各サービスの掲載料金比較表・特徴、求人広告を選ぶポイントと選定方法をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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求人広告の費用相場と採用コストの平均、職種別1人あたりの求人広告費をご紹介します。

（１）求人広告の費用相場

求人広告の費用相場を、雇用形態別にまとめました。

求人広告の費用相場は、利用する求人媒体やプランによって異なります。費用が高いプランほど情報量を多く載せられたり、露出機会が多くなったりするため、求職者からの応募を集めやすい傾向です。

求人媒体ごとの費用相場は、後述の「求人広告サービスの費用比較表」でご紹介しています。

（２）求人広告のコスト平均

求人広告のコストの平均額を、新卒採用と中途採用にわけてご紹介します。

   新卒採用の求人広告コスト平均

株式会社マイナビが公表している「2024年卒企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用の求人広告コストの平均は161.7万円です。上場・非上場別にみると、上場企業は606.7万円、非上場企業は123.7万円でした。企業規模の違いにより求人広告コストの金額に大きな差があることがわかります。

また、製造業と非製造業別にみてみると、製造業は131.2万円、非製造業は179.6万円で、非製造業のほうが求人広告コストをかけています。

参考：株式会社マイナビ「2024年卒企業新卒内定状況調査」

   中途採用の求人広告コスト平均

株式会社マイナビが公表している「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年に求人広告にかけた費用の平均は142.1万円でした。2022年は117.9万円、2021年は127.7万円だったため、2023年は費用が大きく増加したことがわかります。

採用コストの金額と割合別にみると、最も多いのが「0～49万円」で53.7％、次いで「50～99万円」の15.9％でした。採用コストを50万円未満で抑えている企業が多いようです。

参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

（３）職種別1人あたりの求人広告費

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年における全職種平均の採用者1人あたりの求人広告費は38.5万円でした。

下表は、職種別の1人あたりの求人広告費です。多くの職種が20万円半ばから40万円未満の求人広告費ですが、「公共サービス」は52.6万円と高く、ほかの職種と比較して突出していることがわかります。

参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

求人広告の費用形態は、主に次の4つです。

費用形態によって費用の発生タイミングなどが異なるため、各費用形態のメリットやデメリット、特徴を把握しておきましょう。

（１）先行投資型（掲載課金型）

先行投資型（掲載課金型）は、求人広告を掲載する際に費用が発生し、プランによって掲載情報量やサービスが異なります。

Web媒体の場合は、費用が高いプランほど掲載順位や掲載できる画像の枚数、文章量、スカウトメール数、付帯機能が充実しています。紙媒体の場合は、掲載できる情報量や掲載箇所に違いがあるでしょう。

（２）成功報酬型

成功報酬型は、採用が決定したり、応募が来たりしたタイミングで費用が発生するシステムです。実際に求職者からのアクションがあったときや採用成功時に費用が発生するため、無駄なコストを削減できるでしょう。

一方で、採用者が多い場合にはコストがかさむ恐れがあります。

（３）クリック課金型

クリック課金型は、クリックされるごとに費用が発生するシステムです。主に求人検索エンジンに導入されており、費用は「クリック単価 × クリック数」で求められます。

クリック単価はキーワードによって異なり、人気のキーワードほど単価が高い傾向があります。

（４）完全無料型

完全無料型は、求人広告を作成・掲載したり、採用できたりした場合でも、費用がかからない費用形態です。

費用がかからずに活用できる完全無料型の求人広告は、採用活動に予算をかけられない企業や、通年採用したい企業などに向いているでしょう。

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求人広告のサービスとして、次の6つが挙げられます。

各求人広告サービスの掲載料金の相場を、比較表にまとめました。

費用相場とともに、各求人広告サービスの特徴も確認しておきましょう。

（１）Web求人サイト

Web求人サイトは、Webメディアに求人情報を掲載し、メディアを通して求職者からの応募を集める求人広告サービスです。

転職に意欲的な人材が多く登録しているため、掲載から採用までのスピードが速い傾向があります。また、スカウトメールなどのオプション機能を利用すると、求職者に直接アプローチできる攻めの採用を行えるでしょう。

先行投資型の場合、複数名採用すると採用単価を下げられますが、採用できなくても費用が発生する点に注意が必要です。

（２）紙媒体

紙媒体の求人広告として、新聞の折込チラシや求人情報誌、タウンワークなどがあります。

Webに不慣れな層をターゲットにしている場合は、紙媒体の求人広告のほうが求人情報を見てもらいやすいでしょう。また、エリアを限定して募集したい企業は、地元に密着しているような紙媒体を活用すると、求める人材からの応募を集められるかもしれません。

紙媒体は低コストで利用できる点がメリットですが、一度発行されると修正が難しい点がデメリットとして挙げられます。

（３）求人検索エンジン  

求人検索エンジンとは、さまざまなWeb求人サイトで掲載されている求人情報を検索できるツールのことです。

求人広告を無料で掲載できるサービスが多いため、有料のサービスと併用すると、採用活動の効果を高められるかもしれません。

一方で、ターゲットを絞れない求人検索エンジンは、ターゲット外からの応募が増えて対応に手間がかかる恐れがあります。

（４）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関です。全国500か所を超えて設置されており、ハローワークインターネットサービスを利用すると、全国のハローワークで受理された求人情報を検索できます。

ハローワークとハローワークインターネットサービスは、いずれも無料で利用が可能です。管轄は地域エリアごとのため、エリアに絞った採用に強いでしょう。

（５）自社サイト

自社サイトで求人情報を掲載し、求職者にアプローチする方法です。

自社サイトを求人広告として活用すると、Web求人サイトなどの外部サービスのように文章量や画像等に制限がないため、伝えたい情報を好きなように掲載できるメリットがあります。

自社らしさを前面に出した求人広告は、求職者の興味関心を高めたり、入社後のイメージを湧かせたりして、応募獲得につながるかもしれません。

自社サイトなど、自社のメディアを活用した採用活動を、オウンドメディアリクルーティングといいます。

（６）SNS

XやInstagram、FacebookなどのSNSに求人情報を掲載し、採用活動を行います。

SNSは無料で利用できるため、コストがかからない点がメリットです。一方で、炎上するリスクや、定期的に情報発信しないとほかの情報に埋もれてしまう恐れがあります。

SNSを活用した採用活動を、ソーシャルリクルーティングといいます。

「有名だから」「費用がかからないから」という理由のみで求人広告サービスを選ぶと、採用に結びつかない可能性が高いです。

求人広告サービスを選ぶ際には次のポイントを意識すると、自社が求める人材からの応募が集まるなど、質の高い採用活動を行えるでしょう。

（１）採用基準を明確にする

自社が求める人材を洗い出し、採用基準を明確にします。求人広告のサービスはそれぞれ特徴が異なるため、自社の採用基準にマッチしたサービスを利用しないと、ミスマッチを招いたり応募が来なかったりする恐れがあります。

例えば、経験者を採用したい場合は、求める職種に特化した求人広告サービスを利用するといいでしょう。

自社の採用の目的などから、採用基準を明確にすることが大切です。

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（２）求人媒体ごとの特徴を把握する

求人媒体ごとの特徴を把握し、自社にとってより適切なサービスを見極めます。

求人広告は費用形態が複数あり、金額もサービスによって異なります。先行投資型の場合は複数名採用に向いていますが、成功報酬型は費用がかさんでしまうため、複数名採用で活用するのには不向きといえるでしょう。

費用形態のほか、利用者層や活用方法にも違いがあり、求人広告の活用効果を高めるには、自社にマッチした特徴をもつサービスを利用することが求められます。

（３）自社の魅力をアピールしやすいかを確認する

求職者からの応募を集めるには、自社の魅力を最大限に伝え、興味関心をもってもらったり、入社意欲を高めたりすることが大切です。

求職者に自社の魅力や企業情報、福利厚生、社員の声などを届けるには、情報を十分に載せられる媒体を選ぶ必要があります。

サービスやプランによって載せられる文章量や画像の枚数が異なるため、自社の魅力をアピールしやすい媒体かを確認し、選定することがポイントとして挙げられます。

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求人広告は、次の3つを意識して選定します。

前述のポイントを踏まえつつ、自社に適した求人広告を選んで採用成功につなげましょう。

（１）採用ターゲットを採用しやすい媒体か

求人広告には、特定のキャリアや職種、年齢層に特化しているサービスがあるため、採用ターゲットに合った媒体を選ぶと採用成功できる可能性が高まります。

例えば、若手人材を求めている場合は若手採用に強い媒体を利用すると、思いどおりの採用活動ができるかもしれません。シニア層や地元求職者を狙っている場合は、紙媒体を活用するとターゲットからの応募が集まる可能性があります。

求人広告サービスの登録者数や、紙媒体の場合は配布数などを確認し、採用ターゲットを採用しやすい媒体を選びましょう。

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（２）採用スケジュールどおりに進行できるか

採用スケジュールどおりに進行できるサービスかを確認します。求人広告サービスによって、登録者の転職意欲やリードタイム、採用効果が出るまでの時間が異なります。

例えば、SNSは転職潜在層向けの手法のため、人材を早期に獲得したい企業には向いていません。早期の人材確保を目指す企業には、転職意欲が高い求職者が多く登録しているWeb求人サイトをオススメできるでしょう。

求人広告サービスの特徴と自社の採用スケジュールを併せて確認し、選定することが大切です。

（３）現状の採用課題を解決できるか

自社が現在抱えている採用課題を解決できるかを意識して、求人広告サービスを選定することをオススメします。

例えば、求人検索エンジンで他社の求人情報に埋もれ、応募が集まらないという場合は、Web求人サイトのスカウトメールを利用して求職者に直接アプローチすると、多くの求職者に自社を認知してもらえる可能性があります。

自社の採用課題を解決できる求人広告サービスを見極めるのが難しい場合は、サービスの提供業者に問い合わせてみると、相談にのってもらえるかもしれません。

求人広告の費用は、新卒採用では1シーズン100～300万円、中途採用では月に20～100万円が相場です。求人広告の費用形態は先行投資型や成功報酬型など複数あり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社が利用しやすい費用形態のサービスを利用しましょう。

求人広告サービスを選ぶ際には、採用基準を明確にする、求人媒体ごとの特徴を把握することなどがポイントとして挙げられます。「他社もよく利用しているから」「よく聞くサービスだから」という理由で選ばず、採用ターゲットを採用しやすいか、採用課題の解決につながるかをよく見極めて選定すると、採用成功につながる可能性が高まります。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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