ハイブリッド型雇用制度とは？ジョブ型×メンバーシップ型の導入方法を解説！

ハイブリッド型雇用制度とは、「メンバーシップ型」と「ジョブ型」を組み合わせた雇用制度のことで、日本企業において注目を集めています。

従業員を適正に評価でき、離職防止や採用力の向上などのメリットがあるハイブリッド型雇用制度ですが、課題もあるため導入前に把握しておくことが大切です。

ハイブリッド型雇用制度の意味とメリット・デメリット、運用ポイント、採用活動への活用法を解説します。

「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中     いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます

ハイブリッド型雇用制度とは、日本企業で多い「メンバーシップ型」と欧米や外資系企業で多い「ジョブ型」を組み合わせた雇用制度のことです。

なぜメンバーシップ型とジョブ型を組み合わせたのか、日本企業において注目されているのか、背景や理由を解説します。

（１）メンバーシップ型とジョブ型を組み合わせる背景

メンバーシップ型は、人を評価の対象とした「職能資格制度」であり、人事異動などでさまざまな業務遂行能力を身につけさせます。勤続年数が長くなるほど能力も向上するため、年功序列制度をベースとした運用です。

一方のジョブ型は、職務を評価の対象とした「職務等級制度」です。業務の難易度や責任の大きさが評価されるため、報酬設定がしやすいです。また、専門的な人材となる点で、スペシャリストの育成にもつながります。

ハイブリッド型雇用制度は、メンバーシップ型、ジョブ型のそれぞれのメリットを組み合わせた「役割等級制度」となっており、担当業務の内容と個人の能力が評価されます。

メンバーシップ型はもともと日本企業で多く取り入れられていたため、ジョブ型のよいところをプラスすることで、専門性の高い人材を正当に評価できるようになるなど、人事制度の適正化を可能にするでしょう。

（２）日本企業において注目される理由

日本企業がハイブリッド型雇用制度に注目している理由として、デジタル技術の発展やグローバル化など、ビジネス環境の変化が挙げられます。高度な専門人材を必要とするケースが増え、職種の幅も広がっているため、従来よりも人材をより適正に評価できる人事制度が必要です。

また、現代は働き方に対する価値観も多様化しており、ひとつの企業で長く勤める以外にも、自身の得意分野のスペシャリストとして転職するケースも増えています。さまざまな求職者に対応できるように、人事制度の改革が求められています。

ハイブリッド型雇用制度を導入すると、下記のメリットを得られる可能性があります。

各メリットを解説します。

（１）多様な専門人材の確保と採用力の向上

ハイブリッド型雇用制度を導入した場合、総合職型の人材と専門職型の人材をそれぞれ適正に評価できるようになるため、事業に応じた専門人材を確保しやすくなるメリットがあります。

評価制度が整っている企業は優秀な人材にとって魅力的に映り、人手不足で採用競争が激しい現代においても、自社が選ばれる可能性が高まるでしょう。

（２）柔軟な働き方による離職防止とエンゲージメント強化

メンバーシップ型の場合、人事権は企業にあるため、企業の采配によって従業員の職務やポジション、配属先が決まります。一方、ジョブ型と組み合わせたハイブリッド型雇用制度では、社内公募制度（ジョブ・ポスティング制度）の導入によって従業員自ら職務を希望できるようになります。

また、ゼネラリストとスペシャリストなど、キャリアパスを選択できるようにすれば、従業員は適正な報酬や環境を得ながら理想のキャリアの実現も叶えられるでしょう。

働き方の柔軟性が増し、エンゲージメントも高まる職場は、従業員の離職リスクを下げられます。

「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中 いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます

ハイブリッド型雇用制度の導入にあたっては、次のような課題やデメリットがあります。

導入を進める前に把握しておきましょう。

（１）評価基準の複雑化と運用コスト

ハイブリッド型雇用制度は、さまざまな知識や能力が必要な管理職、専門性の高い人材など、それぞれの役割に応じた評価が求められ、評価基準が複雑化しやすいです。日本企業の特徴として、業務範囲が曖昧になりやすく、責任の所在も不明確となる傾向があるため、適切に評価するコストもかかります。

特に、成果の数値化が難しいクリエイティブ職やコンサルティング職の場合は、評価基準を公平かつ明確にしないと、従業員の不満となりかねないため注意が必要です。

（２）既存従業員の不公平感やコミュニケーション不足への対策

もともと「年功序列制度」の企業として入社した人材にとっては、ハイブリッド型雇用制度になることで給与が減るなどの悪影響があると、強い不公平感や不満を抱くと考えられます。

また、時代に合わせた人事制度として、リモートワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方を導入した場合、従来よりもコミュニケーションがスムーズにとれなくなるかもしれません。

ただ人事制度を見直すだけでなく、不満や不安を生じさせない対策を講じることが重要です。

ハイブリッド型雇用制度の導入を成功させるには、ポイントを押さえた制度設計と運用が求められます。

次の3つのポイントについてご紹介します。

（１）自社に適したジョブの定義と適用範囲の決定

職務定義や業務範囲を明確にするために、職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成しましょう。

職務記述書とは、職務内容、責任と権限の範囲、求める成果やスキルが記された書類で、ジョブ型の人事評価などに活用されています。職務記述書によって評価基準が明確になることで、適正な評価につながります。

（２）職能給と職務給を併用した報酬体系の構築

ハイブリッド型雇用制度における役割等級制度は、個人の能力を重視すれば「職能資格制度」、職務の成果を重視すれば「職務等級制度」に近い報酬体系になります。そのため、職能給と職務給を併用した報酬体系を構築すると、不公平感なく導入できるでしょう。

例えば、専門性が求められるエンジニア職、研究職などは職務給にして、事務・企画・管理職などは職能給にするなど、職種でわけるケースが挙げられます。職能給を適用した職種の場合も、昇格には「職務の成果」を求めるという運用方法も、企業によっては適しているかもしれません。

（３）評価制度の透明性と納得感を高める運用

従業員が評価に不満を持つと、モチベーション低下や離職のリスクがあります。そのため、評価制度の透明性を高め、従業員が納得できる運用をすることが重要です。例えば、KPIなどの数値目標を設定すれば、従業員は視覚的に達成度がわかりやすくなり、評価の納得感も高まるでしょう。

また、360度評価で多角的な評価を行う、1on1で成果の進捗確認とフィードバックをするなども、従業員にとって評価理由への理解が深まります 。

透明性や公平性のある評価を実現するには、従業員の能力・成果の適切な把握と定期的な面談などの実施が求められるため、オンライン・オフライン問わずコミュニケーションを活性化する環境を構築することが大切です。

ハイブリッド型雇用制度は、下記2つに活用することで、中途採用の成功にも役立てられます。

各活用法をご紹介します。

（１）募集要項における具体的な働き方の提示

前述の職務記述書を募集要項などに載せて求職者に示すと、求めている人物像や具体的な働き方の理解を深めてもらえます。

求職者は、どのような仕事なのか、必要なスキルは何かなどがわかるため、入社後のイメージがしやすくなるでしょう。具体的な情報の提示は、よりマッチ度の高い人材からの応募を集められ、質の高い採用につながります。 

（２）ミスマッチを防ぐための選考プロセスの見直し

採用ミスマッチを防ぐには、既存の選考プロセスを見直すことが重要です。例えば、職務記述書をもとに求職者をスクリーニングする、求職者の行動特性やスキル重視のコンピテンシー採用を取り入れるなど、ジョブ型を意識した採用をすると職務にマッチした人材を確保できるでしょう。スキルテストの導入も効果的です。

また、オンライン面接を導入している場合、最終面接は対面にすると、職場の雰囲気や従業員の対応などを直接感じてもらえるため、自社理解の促進や候補者体験の向上によって入社意欲をより高められる可能性があります。

「採用手法の比較表／自社にあった採用手法の選び方」をまとめたe-bookを無料提供中 いろいろな採用ツールがあって、自社にとって適切な採用手法が分からない…そんな企業様向けに、採用手法の比較表や採用課題別でみる手法の選び方をまとめたe-bookを無料でダウンロードいただけます

メンバーシップ型とジョブ型のよいところを組み合わせたハイブリッド型雇用制度は、変化が激しく、働き方の価値観も多様化している現代において、人材をより適正に評価できる人事制度として注目を集めています。

ただし、すべての企業にハイブリッド型雇用制度が適するわけではありません。自社の目指す姿や人材タイプなどの分析によって、「メンバーシップ型が合う」など、ハイブリッド型雇用制度に着地しないケースもあるでしょう。

大切なのは、「自社にとって最適な制度」を導入することです。ご紹介した内容を、自社の雇用制度の見直しや改革のご参考にしてください。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

#ハイブリッド型雇用制度

▼ページTOPに戻る