Web系女性エンジニア採用ノウハウまとめー採用成功事例紹介ー

新型コロナウイルス感染拡大で多くの業界が打撃を受ける中、toC向け通販サイトなどWeb業界におけるサービスの需要拡大や、

他業種においてもサービスのWeb化が進むにつれ、Webエンジニアの採用を検討する企業様が増えています。

そこで今回の記事では、実際にWebエンジニアを採用されている企業様向けに、

弊社「女の転職type」にてお手伝いさせていただいた企業様の中で、Webエンジニアの経験者を採用された企業様の事例を

いくつかおまとめさせていただきます。

 

 

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３　事例２）「まず会ってみる」という選考スタンスで26歳の若手を採用！

■ B社様　企業プロフィール

　従業員数：39名

　事業内容：自社メディア・コンテンツサービスの運営、システムインテグレーション、マーケティング・プロモーション　等

① 募集背景

当時の組織構成がエンジニア社員の男性の割合が多く、また平均年齢も上ってきていたこともあり、

女性の若手エンジニアの採用を行うことになりました。

② 採用実績

26歳の女性、ヘルプデスク・テスターのご経験があり、ITスクールに通いながらJavaを習得されていた方　等

③ 採用成功のポイント

（１）ターゲットをブランクがある方や経験が浅い方に広げ、サポート体制が充実している点を原稿にてアピール

初めは20代後半～30代前半の経験者を採用したいと考えられていましたが、エンジニアの経験者採用が年々難しくなっている中、

競合他社も欲しがるようなエンジニア経験者層を採用するのは難しいと感じられていました。

そこで弊社営業担当より、「ブランクはあるけれど、再度バリバリ働きたい優秀な女性は市場にいるのですが、

ブランクがある方を受け入れられる体制が整っている企業がまだまだ少ないので、働き手が見つからず困っている方が多いんです。

また、最近手に職をつけたい女性が増えており、経験はあまり豊富ではないかもしれないですが

独学で学んでいたりするポテンシャルがある女性エンジニアもいるんですよ」と情報提供し、

ターゲットを「ブランクがある方」「経験が浅いがポテンシャルがある方」へ広げさせていただきました。

原稿では、この企業様が若手の教育に力を入れていたことから、

「研修やスキルアップ支援制度の手厚さ」や、「社員ひとりひとりのスキルやがんばりを評価する体制」について打ち出しました。

（２）レジュメだけで判断せず、「まずは会って判断する」という選考スタンス

技術職であるがゆえ、レジュメ上の技術スキルレベルや経験がある業務にフォーカスされがちなエンジニア採用ですが、

特に求人媒体などではレジュメを全て埋めているユーザーは2割程度といわれています。

現在の採用市場では、「企業が求職者を選ぶ時代」から「求職者が企業を選ぶ時代」へ変化しています。

そのため、即戦力となるスキルを持った優秀な人材を追い求めるのではなく、

最低限必要な条件を持った人材を選考し、足し算評価で候補者の母集団を増やしていくことが重要になります。

B社様は、レジュメだけで判断するのではなくまずは面接で話してみてから選考を通すか判断することで、

レジュメでは記載されていなかった優秀な経歴がある方や、コミュニケーション能力が高く顧客折衝に向いている方と出会うことができました。

結果、優秀な方との接点が増えたことで、候補者の母集団を増やすことで採用成功につながりました。

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４　事例３）細かいターゲット設定と、ターゲットに刺さる原稿づくりで未経験若手を複数名採用！

■ C社様　企業プロフィール

　従業員数：34名

　事業内容：システムインテグレーションサービス、システムエンジニアリングサービス等



① 募集背景

もともとtypeで経験者を採用されていたのですが、未経験の若手を採用する計画が立った際に、女の転職typeにお任せいただきました。

・過去、typeで女性エンジニアを採用されたのですが、気遣いの細やかさなどコミュニケーションの部分で取引先からも好印象であり、

女性エンジニア採用に対して前向きになっていた

・総合サイトで採用するよりも競合が少ない媒体で勝負したほうが勝算があると思った

などの理由で女性採用に踏み切られ、女の転職typeに採用をお任せいただきました。

② 採用実績

20～24歳の若手女性で、飲食、観光などの接客業、事務職などの未経験からエンジニアにチャレンジしたい方を複数名採用

③ 採用成功のポイント

（１）「同期と一緒のスタート」「IT未経験からの入社多数」など、IT業界へのチャレンジに対する不安を払拭

上述のように、IT業界に興味を持つ女性が増えているものの、やはり「IT=難しい」というイメージが持たれる傾向があります。

そこでその不安を払拭してもらえるよう、たとえば

・同期と一緒にスタート。少数で研修で行うため、ひとりひとりのペースに合わせて基礎を教えられる体制

・今活躍している先輩社員でも「元販売員」「元事務職」など未経験から入社した社員が多い

という情報を原稿に記載し、「この会社ならチャレンジできそう」と思ってもらえるような求人情報にされました。

（２）ターゲットを「理系女子」に設定し、原稿も落ち着いたイメージのテイストで作成

女の転職typeでは、求人原稿におけるターゲット設定をする際に、ハード面（年齢、スキル、経験など）だけではなく、

ソフト面（人柄、志向性など）も細かく設定をして、ターゲットに響く原稿づくりを行っています。

今回のターゲット像（ペルソナ）としては、「落ち着いた人柄で、知性的な理系の女性」と設定し、落ち着いた文体や画像イメージで原稿作成しました。

（３）スピード感のある選考と、クロージング力がある代表や取締役をアサイン

こちらの企業様は、代表や取締役の方の人柄が魅力的で、面接が非常に上手という強みをもたれており、

面接は1回・2時間程度で代表と取締役の方が行われていました。

内容についても、初めに雑談やお互いの理解の場とするラフな面接を行い、その後に適正検査を実施、

有力な方がいれば、さらにその後代表と取締役の方と改めて面談をしてもらい、その場で動機付けをし内定承諾まで出す、など

スピード感のある選考をされていました。実際その方法で、高い内定承諾率を出されています。

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５　採用成功のポイントまとめ

（１）スカウトメール・DMなど企業からアプローチできるツールを有効活用すること

求人情報があふれている中、名の知れた大手企業であれば社名だけで求人を見てもらえるかもしれませんが、

中小企業については、ただ掲載しているだけでは競合他社の求人に埋もれてしまいます。

そのため、採用が上手くいっている企業の多くは企業から直接アプローチできるスカウトメールやDMなどを活用されています。

また、弊社「女の転職type」の登録者でも、年々スカウトメールなどの企業からのメールアプローチツールの利用者は増えており、

スカウトやDMはターゲットからの応募を集めるための有効なツールといえます。

参考：中途採用に「スカウトメール」がオススメな理由と効果的な文例

（２）ターゲット設定は細かく行い、そのターゲットに響くポイントを求人原稿にて記載すること

上記企業様で共通しているのは、ターゲット設定を行い、そのターゲットが転職においてどのような点を気にするかを

想定して、その点を払拭するポイントを求人原稿に記載していたことです。

また、まだまだ女性が活躍しているイメージを持ちにくいエンジニア職だからこそ、女性社員の方が活き活きと働いている写真や、オフィス風景などを入れるようにすることをオススメします。

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（３）面接力を上げる・選考スピードを上げるなどの工夫をする

採用実績を上げていくためには、応募＝母集団形成した後の工夫も必要となります。

例えば、C社様のように、面接の場でのコミュニケーションに工夫されることは非常に重要です。

実際に、過去お手伝いしてきた中で採用が上手くいっていない企業様は、

面接でのコミュニケーションに課題を感じている企業が多くいらっしゃいます。

「企業が求職者を選ぶ」という考えのまま、一方的な質問や会社案内だけの面接になってしまったり、

候補者の人物面よりもスキル面ばかり問う面接は、候補者にとっても印象が悪く志望度が下がってしまいます。

実際に弊社転職エージェントの調査で、志望度が上った理由の1位が「面接官が好印象だった」という調査結果もあり、

面接官の印象が候補者の企業選びに大きく影響しています。

※1

また選考スピードなどについても、多くの企業様が選考回数の削減や期間の短縮などに取り組んでいます。

遅れを取ってしまうと、優秀な人材が他社に流れてしまうリスクがあります。

■書類選考にかける平均日数

※2

■選考における平均面接回数

※3

※1～3　弊社転職エージェント調べ

（４）女性が働きやすい環境づくりに取り組む

女性は、ライフイベントを通して働き方を変える必要が発生するなど

仕事内容だけではなく生活と天秤をかけて働き方の選択をしなくてはならないこともあります。

それゆえ、入社してからどのような働き方ができるのか、女性として長く活躍することができるのかを重要視している方が多いです。

そのため、女性を採用するにあたって企業側も受け入れる体制を整える取り組みをする必要があります。

『女性が活躍する職場づくりのために企業が準備すべきこととは？』という過去の記事にて、女性採用をするにあたって

企業がどのような取り組みをする必要があるのかをおまとめしておりますので、是非参考になさってください。

６　女性エンジニアの中途採用なら「女の転職type」にお任せください

弊社キャリアデザインセンターでは、エンジニア採用に強い転職サイト「type」と

女性採用に強い転職サイト「女の転職type」を運営しております。

近年、ITの需要の高まりに伴い女性のエンジニア採用を行う企業様が増えており、採用実績も多数ございます。

女性エンジニアの採用をご検討されている企業様は、ぜひご相談ください。

   女性エンジニア採用に強い求人サイト「女の転職type」とは？

💡 女の転職typeが女性エンジニアの採用に強い理由

１｜集客プロモーション強化により"エンジニア経験者"会員が増加中

2020年より、エンジニア会員獲得に向けたプロモーション施策を強化。エンジニア経験者の新規会員登録者については2020～2021年でおよそ120%増加しています。

２｜姉妹サイトはエンジニア採用に強い「type」

弊社は「女の転職type」に加え、ITエンジニアの採用に強い総合転職サイト「type」を運営しております。

交通広告やWeb広告をはじめ、エンジニア特化型の転職フェア、Webマガジン"エンジニアtype"など独自のプロモーションを実施、日本最大級のエンジニア集客力を誇ります。

長年エンジニア採用支援を行ってきたからこそ、女性エンジニアの採用に関する知識も豊富。多数の採用実績があります。
▶「type」サービスサイトはこちら：https://info.type.jp/engineer-recruitment/

３｜総合求人サイトよりも競合が少なく、応募・採用率が高い

総合求人サイトでは、エンジニアの求人数が多く、大手企業や採用条件の良い求人に自社の求人が埋もれてしまうことがあります。結果、応募獲得に苦戦したり、応募があっても比較検討された後に採用に至らない企業様が多くいらっしゃいます。そのような中で、エンジニア採用市場ではまだまだ女性採用に取り組んでいる企業は少なく、競合が少なくバッティングしづらいというメリットがあります。
また、女の転職typeで転職活動をする女性エンジニアは4年で約4倍と急激に伸びていることから、女の転職typeでエンジニア募集することで採用率が高められる可能性があります。

女性エンジニアの中途採用に強い求人サイト「女の転職type」 　１．集客プロモーション強化により"エンジニア経験者"会員が増加中 　２．姉妹サイトはエンジニア採用に強い「type」 　３．総合求人サイトよりも競合が少なく、応募・採用率が高い

 

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