SNS採用とは？メリット・デメリットや運用方法を紹介！

情報収集やコミュニケーションツールとして主流になった「SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）」ですが、中途採用においても注目されているのをご存じでしょうか。

FacebookやX、Instagramに代表されるSNSを、求人活動や求職者とのコミュニケーションを目的に、採用ツールとして導入する企業が年々増加しています。

今回の記事では、そのSNSを活用した採用、いわゆる「ソーシャルリクルーティング」について、活用方法やメリット・デメリットなどについて解説していきます。

この記事でわかる事

・SNS採用とは ・採用におけるSNSの活用方法 ・SNS採用のメリット・デメリット ・SNS採用で活用するSNSの種類

 

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SNS採用とは、FacebookやXなどのSNSを活用して採用活動を行うことを指します。「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。

日常生活では、自身のプライベートな写真を投稿したり、同じ趣味を持つ人と交流することを目的として活用することが多いですが、近年では、このSNSを採用活動の手法として取り入れる企業が増えています。

もともと、SNSユーザー層は若者がメインだったため、新卒採用で取り入れられていましたが、現在では年代を問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。

総務省の「情報通信白書令和６年版」によると、日本におけるSNS利用者は年々増加しており、2023年の1億580万人から、2028年には1億1360万人に増加すると予測されています。

以前は若者が主なユーザーでしたが、今ではあらゆる年代が利用するツールになっています。ツールも多様化してきており、新しいルールや機能が搭載されたサービスも続々と登場しています。

（出典）総務省「情報通信白書令和６年版」

（２）中小企業の採用にもSNSは有効な手法？

「知名度が低く、商材がニッチな中小企業でも、SNSを活用したソーシャルリクルーティングは有効なのでしょうか？」という質問をよくいただきます。

結論として、中小企業こそSNSを活用した採用活動を推奨します。その理由は以下の3点です。

求人広告や人材紹介では、限られた枠内での情報発信となり、自社の魅力を十分に伝えきれないことがあります。
しかし、SNSでは企業が直接ユーザーに情報を発信でき、自由に自社の魅力を表現することが可能です。
社員がSNSに投稿したり、写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えることで、企業のイメージをより効果的に伝えることができます。

2．情報拡散力が高く、企業の認知度を上げることができる

SNSの強みは、その「情報拡散力」です。社員がSNSで情報を発信すると、その知人がシェアし、さらにその知人がシェアすることで、広告枠では届かない不特定多数のユーザーに情報を届けることができます。
効果的に情報を拡散することで、企業の認知度を大幅に向上させることが可能です。

3．採用コストを下げることができる

SNSは無料で利用できるため、採用が成功した場合、採用コストを大幅に削減できます。
高額な採用コストをかけられない場合でも、SNSを活用することでコストを抑えながら採用活動を進めることができます。

３　SNS採用のメリット・デメリット

SNS採用にはメリットとデメリットがあります。これらを理解し、適切に運用できるか判断して導入しましょう。

 

 

（１）SNS採用のメリット

1．幅広い層へのアプローチが可能

SNSの最大の強みは「情報拡散力」です。ユーザーがシェアすると、そのフォロワーにも情報が届き、さらに拡散されることで、従来の採用手法ではリーチできない層にもアプローチできます。
特に、まだ転職ニーズが顕在していない「潜在層」へのアプローチは、採用難の現代において中長期的な採用活動の効果を高める重要なポイントです。

2．働く現場の雰囲気や社風など、自社のイメージを伝えやすい

求人広告・人材紹介では、転職者に伝えらえる情報が限られていることから、ハード面（給与や勤務時間、年間休日数など）で他社と比較されてしまう可能性が高く、ハード面での優位性が採用成功に関わってきます。
一方で、SNSでは会社の創業者や社員の価値観・人柄などを伝えることができ、ハード面以外の自社の魅力を打ち出すことが可能です。
多くの人に興味を持たれ、拡散されれば、企業のブランディング効果も期待できます。

3．採用コストの削減

SNSは無料で運用できるため、採用が成功すればコストを抑えられます。ただし、即効性はなく、中長期的な運用が必要です。
そのため、SNS単体ではなく、求人広告や人材紹介と併用することをオススメします。

4．リアルな情報で候補者をスクリーニングでき、ミスマッチを防げる

SNSでは、候補者の日常的な様子や価値観を知ることができ、よりリアルな情報を知ることができます。
従来の選考であれば、書類選考や面接で人柄を見極める必要があり、経験の薄い人事や面接官にとっては難易度が高かったですが、SNSから読み取れる候補者の素の部分を知ることで、精度の高いスクリーニングが可能です。

 

 

（２）SNS採用のデメリット

1．運用に時間と工数がかかる

採用成功のためには定期的な発信が求められ、中長期的な運用が必要です。せっかくフォロワーを獲得できたとしても、投稿の頻度が少ないと採用意欲が低いように受け取られる可能性があります。
そのため、SNS採用は運用にマンパワーが必要なため、専任担当を設けるか、現場社員を巻き込んで運用することをオススメします。

2．即効性がない

前述したとおり、SNS採用は中長期的な運用が必要で、発信し続けることで徐々に認知度が高まり、フォロワーなどの企業のファンが増えることで、ようやく採用活動にプラスの影響が出始めます。
そのため、短期的な採用には、求人媒体やダイレクトリクルーティングを活用しましょう。

3．社内にコンテンツがないと運用が難しい

継続的な情報発信には多くのコンテンツが必要です。社内に採用関連のコンテンツ（会社の取り組みや社員へのインタビュー記事、社内の雰囲気、イベントの写真や動画など）がなければ、発信内容が不足する可能性があります。
そのため、中長期的なコンテンツ作成計画を立てることをオススメします。

4．炎上リスクがある

SNSに不適切な表現や内容の発信をしてしまうと、不特定多数の人から批判の対象になり、炎上する恐れがあります。拡散力がある一方で、一度批判の対象になると炎上の規模もまずます大きくなってしまいます。
ネットリテラシーを高めるだけでなく、投稿内容はダブルチェックを心がけましょう。

 

 

 

 

 

 

 

４　採用におけるSNSの活用方法

 

 

（１）企業の認知度を上げるための情報発信ツールとして活用

企業の公式アカウントとしてSNSを立ち上げ、商品紹介・企業のトピックス・イベント情報などを発信して企業のファンを増やしていく活用方法です。また、上記コンテンツ以外にも、採用を行う際には選考情報や採用イベント情報などを発信します。

まだ設立が浅く、会社やサービスの認知度が低いため、採用市場で他社に埋もれてしまう場合に有効な手法です。また、業界がニッチで、世間一般にあまり知られていないサービスや事業を行っている場合も、一般ユーザーに広く情報拡散できるSNSを使うと良いでしょう。

この手法で集まる応募者は、もともと企業の理念や事業内容などに共感を持っている方が多く、ミスマッチを防げるというメリットもあります。

ここでアプローチできる層には、まだ転職ニーズが発生していない潜在層も含まれます。企業のファンを増やし、潜在層の人材が転職顕在層に変わったときに、自社を選んでもらえるようにする中長期的な母集団形成の手法といえるでしょう。

 

 

 

（２）採用専用の特設サイトとして活用

企業の公式アカウントとしてではなく、あくまで採用専用の特設サイトとしてSNSアカウントを運用する手法です。（１）と比べて、より採用関連に絞った情報発信を行います。

また、応募者とのやり取りなどのコミュニケーションも、この採用専門アカウントで行うこともあります。
この活用方法におけるSNSでの投稿でオススメしたいコンテンツとしては、以下のようなものがあります。。

・代表の理念や会社のビジョン

・事業内容、企業が社会に提供する価値

・会社説明会・選考スケジュール

・募集要項

・採用関連のイベント情報（交流会など）

 ・社員紹介（インタビュー記事）（写真つきだと良い）

・働く環境や制度

・社員が働く風景や社内イベントの様子（写真や動画があると良い）

・社員自身による日々の発信　　etc…

 

 

 

（３）求職者と直接コミュニケーションを取るツールとして活用

LINEを利用したSNS採用や、（２）の採用専門アカウント上で求職者と直接コミュニケーションを取る活用方法もあります。

現在、コミュニケーションツールとしてはメールよりもLINEが主流です。メールだと他のメールに埋もれてしまったり、GmailやYahooメールなど個人用のメールボックスはほとんど開かないという方も多く、コミュニケーションがスムーズに取れないケースもあります。

そのため、普段よく使うLINEやその他のSNSでの直接のやり取りのほうがコミュニケーションが取りやすく、導入している企業が増えています。

 

 

 

 

５　SNS採用を導入するステップ

 

（１）SNS活用の目的を決める

まずは、SNSを活用する目的を決めましょう。

もちろん「優秀な人材を獲得すること」がゴールですが、採用活動のどのフローで効果を上げるために活用するのかを決めることがポイントです。

たとえば、会社を立ち上げたばかりで認知度がなく、応募を集めるのが難しい状態であれば、企業の認知度を上げるために活用する、という方法があります。また、有料の求人媒体を掲載しつつ、さらにアプローチの幅を広げて応募を募りたい場合は、SNSで潜在層にアプローチするなど、採用課題や企業の成長フェーズによって変わります。

目的を決めたら、採用チームのメンバーや上司と共有し、認識のすり合わせを行いましょう。運用が進むにつれて、方向性をぶらさないようにすることが重要です。

 

 

（２）ターゲットを決め、運用チーム内で共有する

次に、どのような人材をターゲットにするかを選定しましょう。ここでターゲットとする層を決めることは、活用するSNSの選定のために重要なステップとなります。

また、ターゲットを決めることで、発信するコンテンツも決めやすくなります。

たとえば、業種未経験の若手層をターゲットにした中途採用を行う場合、未経験から転職する際に気にするであろう研修などの教育体制に関する情報や、実際に未経験から入社した中途社員の紹介記事を投稿すると、ターゲットに魅力に思ってもらえる可能性が高いです。

また、ターゲットはSNS運用チームのメンバー内で共通認識を持つようにしましょう。ターゲットの認識にズレがあると、投稿する内容に統一感がなくなる恐れがあります。

 

 

（３）どのSNSを活用するか決める

SNSには、Facebook・X（旧Twitter）・instagramなど、さまざまなメディアがありますが、それぞれ登録者の属性や投稿内容の形式（テキスト・動画・写真など）に特長があります。

定めた採用ターゲットをもとに、それぞれの特長を踏まえてどのSNSが適切か選定するようにしましょう。
各SNSの特長については、「６　ソーシャルリクルーティングで活用するSNSの種類」で解説いたします。

 

 

（４）運用フローを決める

次に、SNS運用のフローを決めます。ここで決める項目としては以下が挙げられます。

 

1．SNSの運用担当を決める

まずはSNSを運用する担当を決めます。前述のように、SNSの運用は想像以上に労力がかかるため、その点も踏まえて担当を割り振るようにしましょう。
また、運用担当にはSNSに日ごろから慣れ親しんでいる若手社員がアサインされることが多いですが、SNS採用のデメリットで述べたように、炎上した際のリスクの大きさをしっかり伝えるようにしましょう。
プライベートで自由に投稿するのとは違い、「会社の広報活動」として業務を行っているという意識を持って運用するよう指導することが大切です。

2．更新頻度や運用スケジュールを決める

投稿の更新頻度は事前に決めるようにしましょう。「手が空いたら」「何かイベント・トピックがあったら」というように、計画性を持たずに始めてしまうのはNGです。
コストがかかっておらず、また投稿しなくてもあまりデメリットがないという点から、日々他の業務に追われていると優先度が下がってしまい、結局ほぼ運用せずに企画倒れとなるケースも多くみられます。また、年間の採用スケジュールに合わせて運用スケジュールを決めることもポイントです。
たとえば、このタイミングで採用イベントを実施するから広報しよう、今年の●月に新サービスをリリースするから、その商品開発の工程やプロジェクトに関わったメンバーの開発秘話を投稿しようなど、発信するコンテンツとスケジュールを決めておくとスムーズに運用できます。

3．運用マニュアルを決める

「SNSに運用マニュアル？」と思われるかもしれませんが、ビジネス用アカウントとして活用する場合にはマニュアルを作っておくことも重要です。
ユーザーからコメントやオファーがあった場合は、●日以内に返信するなどのルール決めや、投稿する際に事前にチェックするポイントなどもまとめておくと良いでしょう。プライベートで使っているときの自己流のやり方で運用してしまうと、投稿する人によって言葉遣いや投稿内容に統一感がなくなる恐れがあります。
ユーザーはリアルな情報を求めており、広告とは違った素の企業の姿を見たいという意図で企業アカウントを見ていることが多いため、炎上を恐れて厳しいルールを定めてしまうのはよくないかもしれませんが、ミスやトラブルを避けるために最低限のマニュアルを作っておくことは大切です。

 

 

（５）発信するコンテンツの方針を決める

最後に、発信するコンテンツを決めましょう。
ここで重要なポイントは、投稿するコンテンツ内容が自社が伝えたい情報ばかりにならないようにすることで。SNSを活用しているユーザーは、従来の企業側が一方的に情報を発信するメディアとは異なり、よりリアルな情報を求めています。そのため、企業が伝えたい・知ってほしい情報だけでなく、ユーザーが興味を持つ情報をメインに発信することが重要です。

ここでは、（１）で決めた採用ターゲットがどのようなコンテンツに興味を持ち、応募したいと思うのかを考えながら、コンテンツ内容を考えていきます。

 

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６　SNS採用で活用するSNSの種類

 

（１）Facebook

Facebookは、世界規模で利用される主要SNSの一つで、グローバルでの月間アクティブユーザー数（以下：MAU）は30億7,000万人（2024年2月時点）にも達しています。日本国内のMAUは2,600万人（2019年7月時点）となっており、グローバル展開を視野に入れた採用活動において重要なプラットフォームです。

登録者層は20～50代の男女と幅広いものの、日本におけるSNS利用率の調査によれば、Facebookの国内利用率は19.8%と、主要SNSの中では相対的に低い位置にあります2。また、若年層の利用が減少傾向にある一方で、ビジネスプロフェッショナルの利用が安定している特徴があります。

実名制を基本としており、充実したメッセージ機能を備えているため、プライベートコミュニケーションだけでなく、ビジネス用途でも積極的に活用されています。他のSNSと比較して、より公式性の高いフォーラム的なメディアと言えるでしょう。

企業はFacebookページを通じて公式アカウントを設置し、企業文化や職場環境、求人情報を発信することが可能す。（例：弊社「女の転職type」企業向けアカウント→https://www.facebook.com/wtypejpcl）
「いいね！」機能により、情報がファンのタイムラインに表示されるため、求職者との接点を自然に増やすことができます。また、分析機能も充実しており、投稿のパフォーマンスや閲覧者の反応を詳細に把握することで、採用マーケティングの効果測定が容易です。

 

 

 

 

（２）X（旧Twitter）

Xは日本において特に普及率の高いSNSプラットフォームです。国内MAUは6,700万人（2024年11月時点）にまで増加し、世界全体では5億7,000万人（2024年10月時点）のユーザーがいます。日本国内の主要SNSの中では、LINEとYouTubeに次いで3位の利用率55.9%を誇っています。

ユーザー層としては10代・20代の若年層を中心に広く利用されており、採用においては若手人材へのリーチに特に有効です。Facebookとは異なり匿名でのアカウント作成が可能で、複数アカウントの運用もできるため、企業公式アカウントと採用専用アカウントを使い分けるといった柔軟な運用ができます。

Xの大きな特徴は、リアルタイム性の高さと情報拡散力にあります。ハッシュタグを活用することで、興味関心に基づいたターゲティングが可能であり、企業文化や職場環境に関する投稿が瞬時に広範囲に拡散される可能性を持っています。また、文字数制限があることで、簡潔で印象的なメッセージを発信しやすく、定期的な運用が続けやすい点も採用活動におけるメリットです。

 

 

（３）Instagram

Instagramは近年急速に成長しているビジュアル中心のSNSで、国内MAUは6,600万人（2023年11月）にまで拡大しています。利用率は54.5%と主要SNSの中で4位に位置し、特に視覚的なコンテンツによる訴求力を重視する採用活動に適しています。

以前は20代女性が中心ユーザー層でしたが、現在では年齢・性別を問わず、幅広いユーザーにリーチできるプラットフォームへと成長しています。特に写真や動画を通じて企業の雰囲気や日常を発信することで、テキストだけでは伝わりにくい企業文化や社風を効果的に伝えることができます。

Instagramはハッシュタグによるキーワード検索が主流であり、業界や職種、企業文化に関連したハッシュタグを戦略的に活用することで、特定の興味を持つ潜在的応募者にアプローチすることが可能です。また、ストーリーズ機能やリール機能など多様な投稿形式があり、オフィスツアーや社員インタビュー、就業環境の紹介など、採用に関するコンテンツを多角的に展開できます。

満足度調査においても85.3ポイントと高評価を得ており、TikTokやYouTubeに次ぐ3位に位置しています。視覚的なコンテンツを中心に据えた採用ブランディングを構築したい企業にとって、非常に効果的なプラットフォームといえるでしょう。

 

 

（４）LINE

LINEは日本のSNS市場において最も高い普及率を誇るプラットフォームです。最新データによれば、国内MAUは9,700万人（2024年3月時点）にまで達し、人口のほとんどをカバーする生活インフラとして定着しています。全年代で利用率が高く、特に30代までのユーザーでは90%以上という圧倒的な普及率を誇っています。

採用活動におけるLINEの強みは、直接的かつ高い開封率を誇るコミュニケーションチャネルであるという点です。公式アカウントを通じて、採用イベントの告知や選考プロセスの案内、内定者フォローなど、タイムリーな情報発信が可能です。また、メールよりも開封率が高く、若年層とのコミュニケーションに特に効果的です。

クローズドなコミュニケーション環境を提供するため、選考に関する個別のやり取りや、内定者グループの形成など、より親密な関係構築にも適しています。LINE WORKSなどのビジネス向けサービスを活用することで、採用から入社後のオンボーディングまで一貫したコミュニケーション基盤を構築することも可能です。

（５）LinkedIn

LinkedInは世界最大のビジネス特化型SNSであり、グローバルでは登録ユーザー数が10億人（2023年8月時点）に達しています。日本国内では約300万人（2021年12月時点）の登録ユーザーに留まっています。

ビジネスプロフェッショナルをターゲットとしたプラットフォームであるため、主に30代半ば～50代半ばのビジネスパーソンが活用しています。他のSNSが爆発的普及を遂げる中、LinkedInはプロフェッショナルネットワークにふさわしい堅実な成長を続けており、国内インフルエンサーによるイベント活動や書籍出版を通じて、さらなる普及と定着が進んでいます。

採用活動における最大の特徴は、職歴やスキル、業界経験などに基づいた精密なターゲティングが可能な点です。企業ページを通じて会社情報や求人情報を発信できるだけでなく、リクルーターアカウントを活用した直接的なスカウティングも効果的です。特に、ミドル・シニア層や専門職、グローバル人材の採用において高い効果を発揮します。

また、投稿の「寿命」が他のSNSよりも長いとされ、推奨される投稿頻度も比較的ゆるやかであるため、リソースが限られた企業でも継続的な運用がしやすいという利点があります。転職市場の活性化や副業・フリーランスの増加により、個人のキャリアブランディングの場としての活用可能性も高まっており、今後の採用市場における重要性はさらに増すと考えられます。

（参考）Social Media Lab「2025年2月版！性別・年齢別 SNSユーザー数（X（Twitter）、Instagram、TikTokなど13媒体）」
（参考）ICT総研「2024年度 SNS利用動向に関する調査」
（参考）hottolink「2025年｜日本・世界のSNSの利用者数ランキングまとめ！SNS別のマーケティング成功事例も解説」

（１）リファラル採用とは

 リファラル採用とは、社員に知人や友人などを紹介してもらい採用する手法です。労働人口の減少や有効求人倍率の高騰などから、採用難に悩む企業が増えたことから、従来の採用サービスに加えて、自力でできるこのリファラル採用を取り入れる企業が増えています。

このリファラル採用を導入するにあたって、SNSを活用することで採用効果を上げることが可能です。

（２）リファラル採用のメリットとは

1．マッチングの精度が高く・定着率も良い傾向にある

社員の知人のため、ある程度事前にどのような人物か知ることもできますし、また「社員が紹介してもいいと思う人材」= 社員からみても会社に合うと思う人材であり、マッチング精度が高いという点も強みと言えます。また、新しい環境でも友人（ないし知人）がいるという安心感があり、なじみやすいという点から定着率も高い点もメリットです。

2．採用コストを抑えることができる

知人紹介ですからコストがかかりません。たとえ紹介した社員にインセンティンブなどの報酬を与えたとしても、人材紹介など有料サービスで、採用するにあたり100万円以上コストがかかった、などといったことと比較すればメリットのほうが大きいでしょう。

3．従来の採用手法ではアプローチできない層と接点が取れる

従来の求人媒体や人材紹介などの採用手法でアプローチできる層は、すでに転職を検討しており、自発的に動いている「転職顕在層」が多いです。
一方で、リファラル採用では、「良い企業があれば転職したいが、今すぐではないのでまだ転職サービスなどは使っていない」「転職のことは考えていなかったが、現在の仕事にやや不満を抱いている」といった潜在的な層にもアプローチすることが可能です。

（３）リファラル採用におけるSNSの活用方法

リファラル採用を実施する際には、SNSを上手く活用されることをオススメします。

SNSの活用方法としては、社員のSNSアカウント上で中途採用を行っていることを投稿してもらい応募を募る方法です。知人からの発信のため、企業アカウントで発信する情報よりも信頼度があり、見てもらえる可能性も高くなります。

また前述のように、SNSは拡散力が高いため、社員の友人のさらに知人へと口コミ（シェア）が拡がれば、より多くの人材にアプローチすることが可能です。

　Q.SNS採用は無料で始められますか？
　A.SNS採用は基本的に無料で始められます。各SNSの公式アカウントを開設し、自社の情報を投稿することで採用活動を進めることができます。ただし、運用にかかる人件費や、広告配信を行う場合は別途コストが発生します。

　Q.採用にはどのSNSが適していますか？
　A.ターゲット人材によって適切なSNSは異なります。若年層を狙う場合はInstagramやX、ビジネス層や中堅人材にはLinkedIn、Facebookが適しています。自社の採用ターゲットと相性の良いSNSを選ぶことが重要です。

　Q.SNS採用において、炎上を防ぐために気をつけることはありますか？
　A.投稿前に複数人で内容をチェックし、誤解を招く表現や不適切な発言がないかを確認しましょう。また、企業のSNS運用ガイドラインを作成しておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。

　Q.SNS採用の投稿はどのような内容が効果的ですか？
　A.社員インタビュー、職場の雰囲気、オフィス紹介、採用イベント情報、福利厚生の紹介など、働くイメージが伝わる投稿が効果的です。また、社員の日常を切り取った“リアル”な発信は、応募者の共感を得やすくなります。

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを使って採用活動を行うことで、企業の公式アカウントや採用専用の特設サイト、求職者とのコミュニケーションツールとして活用できます。

ソーシャルリクルーティングを行うと、幅広い層へのアプローチや採用コスト削減ができますが、運用に手間がかかったり炎上リスクがあったりするため、活用には注意が必要です。

リファラル採用を導入している企業は、SNSを活用すると採用効果を高められる可能性があります。リファラル採用とSNSを組み合わせて、多くの人材に自社の魅力をアピールしていきましょう。

いかがでしたか。SNSを取り入れたソーシャルリクルーティングは、今後も導入企業が増えてくることが予想されます。ぜひ導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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