女性営業職の採用事例集7選！保険やITなど業種別の成功ポイントを解説！

女性営業職の採用に取り組んでいても採用成功につながらないという企業様は、女性営業職の採用に成功している事例を参考にすると、ヒントを得られる可能性があります。

この記事では、女の転職typeを活用して女性営業職の採用に成功された企業様の事例の一部を、求人職種別にご紹介いたします。 採用課題や運用における工夫点を確認し、自社で実践できそうなものは取り入れることをオススメします。

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（1）採用課題

扱っている商材が「保険」という顧客の人生に関わるものであり、それぞれの顧客のライフスタイルやニーズに合ったプランの提供が求められるため、営業職として顧客に寄り添って提案できる落ち着いた雰囲気の女性を採用したいと考えられていました。

（2）運用における工夫点

求人原稿においては、職種名に具体的な給与待遇でのメリットを記載したり、画像をターゲットに合わせて作成したりして、ターゲット層からの応募を集める工夫をされました。

また、面接回数が他社よりも多かったため、候補者の途中離脱を防ぐために面接回数を見直し、選考中辞退率を改善。迅速な応募者対応も徹底されていました。

（3）採用結果

20代～40代の女性複数名の採用に成功。

（1）採用課題

女性をターゲットに営業職を募集したいと考えられていた企業様は、女の転職typeにご掲載前に別の大手求人サイトを利用されていましたが、男性からの応募が大多数を占めており、親和性の低さを感じていました。

また、応募から内定承諾までの歩留まりの改善も、採用課題として抱えていました。

（2）運用における工夫点

応募後1営業日以内に接点をもち、スピード感のある対応を心がけることで、応募者の80％以上の方が面談や面接まで進むようになりました。採用から入社までに期間がある場合は、面接や面談機会を多く設け、採用者と定期的に接点を持つようにされました。

また、女性の積極採用を目指していたため、面接では結婚や出産を迎えても活躍しやすい職場環境であることをアピール。求人広告では、独自の教育制度を訴求することで未経験者に安心感を抱いてもらうとともに、他求人との差別化を図りました。

（3）採用結果

4回の掲載で30代～40代の女性をメインに、計6名の採用に成功。

（1）採用課題

女の転職typeの利用前に他社求人サイトを利用していた企業様は、メインターゲットとしている女性からの応募が集まらず、採用に苦戦されていました。

（2）運用における工夫点

女の転職typeは1掲載につき2原稿まで作成できるという特徴があるため、ターゲットの志向性に合わせて2つの求人原稿を作成し、求職者に訴求。

スカウトメールの活用にも注力され、候補者に合った文面を作成して個別で送信したり、アプローチを複数回行なったりして、高い返信率を実現しながら効率的に応募を獲得されました。

（3）採用結果

役職経験がある方や営業職経験が10年以上ある方など、即戦力となる計6名の採用に成功。

（1）採用課題

中核メンバーとなるポジションを募集していた企業様は、自社の社風にマッチする人材を求めていました。しかし、無料の求人サイトの利用では採用ターゲットからの応募が少なく、面接当日のキャンセルも多かったため、採用に苦戦されていました。

（2）運用における工夫点

ミスマッチ人材の採用を防止するために、求人広告の掲載前に採用基準を明確化。面接時には自社の良い部分と悪い部分の両方を伝えられています。また、採用ブランディングを目的としてTwitter（現・X）で広報活動を行い、自社の考えや雰囲気を発信して、候補者の企業様に対する理解を深めることを意識されています。

求人広告では、頑張り次第で年収を上げられることを実績を交えて訴求。メイン画像を若手向けに明るい配色でポップなデザインにして、活躍を期待できる多くの方と会う機会を得られました。

（3）採用結果

採用目標3名のところ、7名の採用に成功。

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（1）採用課題

営業アウトソーシングなどを手掛ける企業様は、現場の組織に溶け込み、能動的に考えて行動できる人材を求められていました。

（2）運用における工夫点

採用された人材は入社後にクライアント先へ常駐して営業活動を行うため、扱う商材などの具体的な仕事内容を求人広告に記載できないことから、企業様の採用ターゲットと同じ目線になり、「応募したくなる求人」を作成しました。

（3）採用結果

アパレルメーカーで店長職を経験していた20代半ばの方含む2名の即戦力人材の採用に成功。2016年からの掲載でトータル20名以上の採用に成功。

（1）採用課題

営業職採用のノウハウがなかった企業様は、コストを抑えながら最適な採用方法を実施することを課題とされていました。また、未経験者募集のため、志向性や意欲をより重視することも採用課題として抱えていました。

（2）運用における工夫点

面接では、業務の良い面と大変な面の両方を伝え、候補者の挑戦意欲を確認し、ミスマッチを防止。また、自社の研修制度や未経験人材の育成実績を先輩社員の事例を挙げながら伝えることで、候補者が成長イメージを持てるように工夫されています。

女の転職typeは、ワンプライスで2職種の同時掲載が可能なため、「ついで」の感覚でエンジニア職の募集も掲載され、採用コストを抑えられました。

（3）採用結果

20代の営業職2名とエンジニア職2名、計4名の採用に成功。

（1）採用課題

人員不足の状態が続いていた企業様は、短期間での複数名採用を採用課題とされていました。また、管理職候補の方の採用も考えられていたため、志向面のマッチングも重視していました。

（2）運用における工夫点

キャリアアップや収入アップを目指している求職者に対し、「頑張りをしっかりと評価するインセンティブ制度」についてTOP記事やTOP画像で訴求。また、「外回りの営業」をしていた方をメインターゲットにしていた企業様は、求人原稿に内勤営業のメリットを記載し、ターゲットからの応募を集める工夫をされました。

スカウトメールの活用や応募者への即日対応、求人原稿の修正にも積極的に取り組まれ、スピード感ある選考を実施されました。

（3）採用結果

3回の掲載で20代、30代の6名（カスタマーサポート5名、事務職1名）の採用に成功。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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