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女性の営業職を採用するための条件とは?転職者の志向性や動機づけ例を解説

Topics: 女性採用, 女性活躍推進, 営業職採用, ペルソナ設計, 面接・選考, 働く制度・環境

女性を求める企業の営業職求人数は、弊社が運営する転職サイト「女の転職type」の求人数をもとに調査した結果、2020年の4月から5月にかけて発せられた緊急事態宣言のあとから、右肩上がりに伸びていることが分かりました。

「営業・マーケティング系」求人数推移-02-220602

※2019年1月の数値を「1」とした場合
参考:【2022年6月】中途採用市場の最新動向|職種別動向・有効求人倍率・転職者の応募状況について

女性営業職採用の求人数が増えている要因は2つあると考えられます。1つ目は、コロナ禍で営業職経験者の採用難易度が高まり、これまでよりも採用ターゲットの幅を広げ営業未経験者や女性をターゲットとした採用が増えていること。2つ目は、女性特有のスキルがもたらす営業パフォーマンス能力の高さに多くの企業様が気付かれたことと考えます。

一方で、女性を求める企業の営業職求人だけでなく、女性転職者の営業職ニーズも増加しています。弊社の転職サイト「女の転職type」の営業系に関する求人割合は、法人営業、個人営業が6割を超えていますが、応募割合も4割以上を占めています。

女性転職者からの営業職ニーズが増加している理由は、接客や販売職に携わる傾向が高い女性転職者にとって、コミュニケーション能力が必要となる営業職への転職はこれまでのスキルが活かしやすいことから多職種よりも未経験職種への転職ハードルが低いと感じられることが考えられるでしょう。また、頑張ったら頑張った分だけ評価としてインセンティブが出るなど、未経験でも給与アップが狙えることも魅力であるようです。

このように、企業側と転職者双方、女性営業職の採用ニーズが伸びている傾向にあります。このような状況下で女性営業職を採用してロールモデルを作ることで、今後継続的に採用活動を行う際に女性転職者の方により働くイメージを抱いてもらいやすくなるでしょう。

今回は、ニーズが高まっているだけでなく、メリットもある女性営業職の採用増加に向けて、ペルソナ設計の方法、面接時や動機づけのポイントについてご紹介します。

 

 CONTENTS

  1. 女性営業職のペルソナ設計方法とポイント

  2. 女性転職者の志向タイプと営業職とのマッチ傾向

  3. 女性が営業職に転職してみたいと思える条件

  4. 女性が営業で働きやすい職場の特徴

  5. 女性への面接時のヒアリングポイント

  6. 女性営業職への採用動機づけポイントと動機づけの例

 

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1|女性営業職のペルソナ設計方法とポイント

女性営業職のペルソナ設計と設計するポイントをまとめてみました。

 

 

1-1.ペルソナ設計方法

まず、採用するためにはペルソナ設計が重要になります。

ペルソナと似た使われ方をする言葉に「ターゲット」がありますが、ターゲットはおおまかなグループで、ペルソナは1人の仮想人物を作り上げるように、詳細まで掘り下げて設計するという違いがあります。

(例)
【ターゲット】
・20代後半
・女性
・営業経験3年以上

【ペルソナ】
・29歳
・女性
・夫と子供と3人暮らし(持ち家)
・法人営業経験6年
・年収500万円
・趣味:ヨガ、ウォーキング
・仕事で譲れないこと:適正評価、やりがい
・悩み:残業が多く子供と過ごす時間が減っている

ペルソナ設計が曖昧な場合、求めている人材とは傾向の異なる転職者からの応募がくる恐れがあります。採用活動を効率よく進められるように、ペルソナを見極めて転職者の質にこだわることが大切です。

また、面接をした際に、人事担当者と現場間で志向面のミスマッチが起きないように、「欲しい人材の人物像」であるペルソナは全員で共有しておきましょう。事前に、転職者のもつ志向性を面接担当者へ情報共有することで、動機づけもしやすくなるでしょう。

 

 

1-2.ペルソナ設計のポイント

ペルソナ設計は、自社にどのような志向性のある人材が多いのかを確認することと、採用市況と自社の採用ターゲット条件をすり合わせることがポイントです。

自社で活躍している人材や志向性の傾向を把握することで、必要な人材を明確にできるため、それを言語化すれば有効なペルソナ設計に繋がるでしょう。

また、競合他社がどのような採用条件で求人を出しているのか、また現在の採用市況ではどのような志向性・スキルレベルの転職者が動いているのかを確認することで、自社の求人だけオーバースペックとなっていないか、ターゲット条件に合致する転職者が動いているのかを見極められるでしょう。採用条件が的外れでないか、エージェントの担当者に頼ることも検討するといいかもしれません。

女性の営業職採用を増やすためには、自社に入社するメリットを紐解いて伝えることが大切です。そのため、設計するペルソナに自社の訴求ポイントが当てはまるかも確認しましょう。

 

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2|女性転職者の志向タイプと営業職とのマッチ傾向

定年まで働き続けることが一般的な男性に比べて、専業主婦やパート、ワーキングマザーなど将来の選択肢が多岐にわたる女性。20~30代女性のキャリアに対する考え方は、性格や理想の将来像によって大きく違います。そんな現代で働く女性を弊社で志向別に大きく6つのタイプに分け、性格と職場に求めるものなどを分析しました。営業職とマッチ傾向が高い志向タイプもあるため、それぞれ解説していきます。

 

 

2-1. メリハリキャリ女タイプ

メリハリキャリ女タイプは、仕事とプライベートを同じくらい重要視しており、周囲に遅れることなく昇進や結婚、出産をしたいという志向性です。育児と仕事を両立する「ワーキングマザー」としてロールモデル化されたいという方も多いでしょう。

コロナ禍となり増えてきた傾向のタイプで、自身のライフイベントだけでなく、仕事へのやりがいや収入アップも求める、自律性の高い人が多い傾向です。成長意欲が高い傾向にあるため、顧客への提案のアップグレードなどが必要である営業職とマッチしやすいといえます。

 

 

2-2. ちょっとひと息タイプ

20代に仕事を頑張った30代に多い傾向のタイプです。仕事は嫌いではなく、そろそろ結婚や出産を意識していきたいという気持ちから仕事にセーブをかけて、ある程度責任あるポジションで余裕ある働き方をしたいと考えます。

仕事は嫌いではないという点と余裕をもった働き方を望む点から、やりがいがあり自分のペースで仕事をできる営業職とマッチしやすい傾向があります。

 

 

2-3. ハイキャリタイプ

ハイキャリタイプは、プライベート以上に仕事を重視するタイプで、実績を出して昇進や昇格をしたり、褒められたりすることがやりがいにつながります。やりがいを得たり認められたりするための努力は惜しまず、プライベートの時間を削減してでも仕事を優先したいと考える傾向です。

実力主義のため成長意欲が高く、仕事にやりがいももっていることから、実績が数字で出やすくインセンティブも得やすい営業職とマッチしやすいタイプでしょう。

 

 

2-4. 好きを仕事にタイプ

好きを仕事にタイプは、クリエイティブ系の方に多い傾向です。自身が好きだったり興味があったりする分野で、スキルアップのために働きます。

好きを仕事にできるのなら、生活の安定を求められる正社員にこだわりはなく、フリーランスにも抵抗はないでしょう。自身が興味のあるコミュニティ内で評価を得られることに満足する傾向にあります。

 

 

2-5. 割り切りタイプ

割り切りタイプは、仕事は収入を得る手段と割り切って考えているタイプです。自身のライフプランが明確化されており、求められる以上の仕事は避けたいと思う傾向にあります。

しかし、能力は高く、仕事で求められた成果はきちんと出します。

 

 

2-6. 平凡が一番タイプ

平凡が一番タイプは、平均的な年収を得られれば、それ以上は望まずに満足するタイプです。職場の人間関係や職場環境を重視し、なるべく省エネで、平凡で平和に働きたいと考える傾向にあります。

2、3年前は一番多いタイプでしたが、コロナ禍の影響を受け、現在は自律性や成長意欲の高い女性が増えてきている傾向にあります。

 

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3|女性が営業職に転職してみたいと思える条件

弊社が運営する転職サイト「女の転職type」の会員に、営業職のイメージについてアンケートを実施しました。アンケート結果より導き出された、女性が営業職に転職してみたいと思える条件をご紹介します。

【アンケート内容】
第39回 営業ってどう?ー営業職のイメージ、実態について聞いてみました。ー
アンケート実施期間:2021年10月5日~10月19日
有効回答数:638名
調査方法:「女の転職type」会員に対してWeb上で調査

 

Q. どのような条件がそろえば、営業を続けたい?

どのような条件がそろえば、営業を続けたい?

 

3-1. 1位:ノルマがきつくない

営業未経験の女性が抱く営業のイメージは、「ノルマがきつそう」が高い傾向にあります。実際に、弊社が行ったアンケート結果では、7割の会員が「ノルマがきつそう」を営業のイメージとして挙げていました。

一方で、営業職に転職してみたい条件として「ノルマがきつくない」ことが最も多く挙げられたため、営業のイメージを払拭する業務体制や評価方法の確立が、女性の営業職への転職を促すことに繋がるかもしれません。

また、営業経験者へ営業を続けたい条件を聞いたところ、こちらも「ノルマがきつくない」が約6割と最も大きい割合であったため、ノルマの設定は転職者、在籍者ともに重要な要素といえるでしょう。

 

 

3-2. 2位:給与が今より上がる

営業職は、実績が数字で表れることが多いため、インセンティブの発生などから「給与が現職より上がる」というイメージを抱く営業未経験の女性が多いようです。実際に、弊社の調査によると、営業経験者だけでなく営業未経験者であっても、事務系や販売系よりも給与が高い傾向にあります。

営業経験者の女性も、給与がさらに上がることが営業を続けたい条件として挙げているため、女性を営業職で採用するためには、納得できる給与設定が必要と考えられます。

 

 

3-3. 3位:家庭と両立できる

営業未経験の女性は、営業に対しノルマがきついというイメージから、営業職は残業が多い、忙しいというマイナスのイメージも抱いている傾向にあります。

ワークライフバランスを重視する女性も増えているため、残業が少なかったり、業務へのサポート体制があったりなど、家庭と両立できることを営業職に求める声も大きいです。

営業未経験者だけでなく営業経験者の女性も、営業を続けていくにあたり家庭と両立できることを重視しているため、女性を営業職で採用するためにはワークライフバランスを意識することが大切でしょう。

 

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4|女性が営業で働きやすい職場の特徴

女性が営業で働きやすいと感じる職場の特徴は、「ノルマ」「給与」「家庭との両立」の3点が整っていることが挙げられます。女性が営業で働きやすい職場になっているか、チェックしてみましょう。

 

 

4-1. ノルマが適切に設定されている

営業職の方それぞれのスキルにノルマが合っていなかったり、過剰に設定されていたりする場合、ノルマに追われることに疲弊してしまい離職につながるケースもあります。

例えば、業務時間外や休日でもノルマのことが気になって営業活動をしてしまい、精神的、身体的に休めず、業務パフォーマンスが落ちてしまう恐れもあります。

一方で、ノルマが適切に設定されている場合は適度なプレッシャーとなるため、業務へのモチベーションを維持させたり、やりがいや達成感にも繋げられたりするでしょう。

適切なノルマの設定のためには、

  • ・社員のスキルや実績を適切に評価するための仕組みや機会を設け、成長段階に合ったノルマを設けられるようにする
  • ・設定されたノルマに対し社員自身が納得した上で営業活動に取り組めるよう、社員が自身のスキルや成長段階を把握できる機会を定期的に設ける(定期的な振り返りの機会設定、上司との面談等)

といった取り組みが必要です。

女性が営業職として長く活躍するためにも、それぞれのスキルに合った方法でノルマを設定することが重要です。

 

 

4-2. 給与が営業職の平均値である

営業職に対し、「給与が現職よりも上がる」ことをイメージしたり、転職の条件としたりしている女性は多い傾向にあります。そのため、給与は営業職の平均値を下回らないように注意することが大切です。

弊社の調査によると、営業職経験者の平均月給は26.4万円、営業職未経験者の平均月給は24.2万円、営業職全体の平均月給は25.3万円でした。

事務系とサービス・販売系の全体平均月給は、事務系23.2万円、サービス・販売系22.4万円という結果だったため、営業職の給与のほうが高いことが分かります。女性営業職の方に給与面で不満を抱かせないためにも、営業職の平均値を把握し、適正な給与設定をしましょう。

 

 

4-3. 家庭と両立できる制度が整っている

育児休業制度など、女性営業職の方が家庭と仕事を両立できる制度が整っているかを確認しましょう。

厚生労働省の調査によると、仕事を続けたい意思はありつつも、仕事と育児の両立が難しいことを理由に仕事を辞めている方が女性の正社員で41.5%、女性の非正規社員で25.8%もいました。

末子妊娠判明当時の仕事を辞めた理由

参考:厚生労働省委託事業 令和2年度 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業

また、辞めた理由の中には「産前産後休業や育児休業の制度が未整備であった」「時短勤務制度、残業免除制度がなかった」「勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった」ことが見受けられました。

仕事と育児の両立の難しさで辞めた理由

参考:厚生労働省委託事業 令和2年度 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業

そのため、女性営業職の方に働きやすいと感じてもらうために、産前産後休業や育児休業制度などの整備が重要であるとともに、企業様が女性営業職の方をサポートする姿勢を見せることが大切といえるでしょう。たとえば、女性営業職の方から妊娠や出産報告を受けた際には、育児休業制度などの内容や待遇について説明すると、女性営業職の方は安心すると考えられます。

ワークライフバランスを重視する女性のなかには、自分のペースで仕事をできる点が営業職の魅力と感じている方も多い傾向です。一般的に営業職は、ノルマを達成できれば働き方のペースやスケジュールを自身で自由に決められる傾向にあるため、育児などとの両立もしやすいと考えられます。

営業職のメリットを活かしながら、女性営業職の方にやりがいをもって長く働いてもらうためにも、自社で整えられる制度は整えておきましょう。

 

 

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5|女性への面接時のヒアリングポイント

面接の目的は、「転職者のスキルや志向性から、自社で活躍できる人材か見極めること」「転職者に入社したいと思ってもらえるように動機づけること」です。

主な面接の流れは次の通りです。

【主な面接の流れ】

  1. ヒアリングー書類からは見極められないスキルや志向性を引き出す

  2. 評価ー選考を通過するか適正に評価する

  3. 動機づけー転職者の志向性と自社の特徴をリンクさせ、入社の選択肢の1つとしてもらう

面接の目的を理解しておくことも大切ですが、女性を営業職で採用するために、面接時にも抑えておくヒアリングポイントがあります。

 

 

5-1. 事実と感情のヒアリングから共感を見せる

女性は、相手に共感されると、信頼に結び付く可能性が男性よりも高いといわれています。

そのため、面接時には「いつ・どのような出来事で・どのように考えたのか」などの事実と感情を丁寧にヒアリングし、共感を汲み取ることが重要と考えられます。

また、多くの転職者と話す機会の多い面接官と違い、転職者は緊張などから伝えたいことを明確に言語化できない可能性があります。そのため、リフレクティング*を活用して「つまり〇〇ということだね」と面接官が普段使用している言葉で言語化をサポートし、方向性を示してあげることで、相互理解が深まり信頼関係も生まれやすくなるでしょう。

 

*リフレクティングとは・・・相手の話に耳を傾け、聞いた内容を自分なりに考え、相手に返すこと。英語では「反射」を意味し、日本語では「オウム返し」とも呼ばれる。

近年は、対面だけでなくオンラインでの面接も増えてきています。面接官の不誠実な対応を理由に選考辞退する女性転職者もいるため、雑な相槌や、手元が見えないからといってスマホを頻繁にチェックするなど、誠意のないヒアリングをしないように注意が必要です。

 

 

5-2. 時系列でヒアリングする

「過去」「現在」「未来」と時系列でヒアリングすることで、転職者の一貫性を導き出せるため、採用後のキャリア選択軸の提案がしやすくなるでしょう。

【ヒアリング内容】
・「過去」=選択軸のヒアリング
進学や就職先の選択方法、相談相手など

・「現在」=やりがいやモチベーションのヒアリング
仕事で嬉しいと感じるとき、仕事で悔しいと感じるときなど

・「未来」=意欲・目標ヒアリング
2、3年後に在りたい姿、もし子供ができた場合の理想の働き方など

特に「現在」の部分は、得意な仕事や挙げた成果などを定量化して示してもらえた場合、転職者の仕事に向き合ってきた姿勢を推し量れるため、大切な要素といえるでしょう。

ヒアリングする際に注意すべきことは、「未来」に対する女性転職者への質問です。結婚や出産に関する質問はセンシティブな内容なため、率直に聞いたり、具体的な内容に踏み込んだりすることはタブーとされています。

男性面接官が女性転職者にヒアリングする場合、センシティブな質問はハラスメントになる恐れがあり、企業様の心象が悪くなることも考えられるでしょう。

女性はライフイベントの影響を受けやすいため、キャリアが不明瞭になる可能性が高いです。そのため、「2、3年後に在りたい姿」「もし子供ができた場合の理想の働き方」「もしマネージャーになった場合の働き方」など、直近の未来をイメージさせた選択肢が複数あるヒアリングがポイントとなります。

 

 

5-3. 女性転職者の不安を払拭する

女性はライフイベントを迎える度、働き方が変わりやすい傾向にあります。そのためキャリアが不明瞭になりやすく、転職者は「出産などのライフイベントを経ても働けるか」「未経験入社でも営業職を全うできるのか」など、漠然とした不安を抱えているケースが多いように見受けられます。

そのため、自社で働いている女性営業職や境遇の近しい社員をロールモデルとして紹介したり、社員インタビューを提示したりして、女性転職者の不安を払拭することが安心感につながるでしょう。

面接の場にロールモデルを呼び、面談を実施することも効果的だと考えられます。ロールモデルを呼ぶことが難しい場合は、ロールモデルの例をあげたり、職場の女性割合や育児休業制度などの整備状況、取得率について説明したりして、女性転職者の志望度を高めましょう。

 

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6|女性営業職への採用動機づけポイントと動機づけの例

面接時には「動機づけ」を心がけることも重要です。

転職者は、一般的に複数社並行して選考を受けているため、面接に来たからといって志望度が100%とはいえないでしょう。また、現職をこなしながら転職活動をしている転職者は、時間的に企業理解が十分ではない可能性も高いです。

そのため、数値データや過去の実績などの定量化された「事実」と、企業様の変化している部分、意志といった「感情」の両軸をバランスよく踏み込み、転職者の志向性(転職理由の核心)へアピールする必要があります。

より効果が期待できる動機づけの例を、2つご紹介します。

 

 

6-1. 例①クリアな評価制度が強みの企業様の場合

自社の評価制度について伝える際に、「評価制度が明確」や「性別や年齢に関係なく自分のキャリアを築ける」などを伝えてはいても、具体的な評価制度や感情面のアピールがない場合があります。

そのため、転職者の志向性へよりアピールするためには、「四半期ごと、定量面と定性面から公平に人事評価がおこなわれる」「役職ごとに目標数字が決まっているから、良い意味でお互いにプレッシャーを感じながら切磋琢磨できる」など、自社のアピールポイントを具体的に伝えることが動機づけにつながるでしょう。

 

 

6-2. 例②制度の充実やワーママの活躍が強みの企業様の場合

妊娠、出産をライフイベントに想定している女性は、育児休業制度などの充実さや、同じ境遇の社員の存在を気にする可能性が高いです。

そのため、女性転職者の不安を払拭し、動機づけをしてもらうためにも、「育児休業制度がある」と伝えるだけでなく「産育休の活用率は100%」と具体的な数値を出して安心感を与えるといいでしょう。

また、「ママ社員が多い」ことを「営業だからこそスケジュール調整がしやすい」と営業職ならではのメリットとともに伝えたり、「〇名中〇名はママのマネージャー」とロールモデルを提示したりすることも効果的でしょう。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。是非参考にしていただけますと幸いです。

 

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