生理休暇制度とは?労働基準法の規定や企業の取り組み事例、導入ポイントを解説

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女性が働く上でコントロールが難しいものが「生理」です。生理は、症状や痛みの度合いが個々人で異なるため、生理による体調不良が業務に支障をきたす方もいるでしょう。

 

しかし、「生理休暇」をとることを「恥ずかしい」「言いづらい」と感じている方も多く、伝え方に悩むくらいならと我慢して働いている方がいるのも現状です。

生理休暇は労働者の権利のため、企業様は女性社員が生理休暇を取得しやすくなるように制度を整え、自社での働きやすさを向上させることが大切です。この記事では、生理休暇制度の概要や導入の仕方、メリットや活用事例をご紹介します。

 

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 目次

  1. 生理休暇とは?労働基準法における規定
    1-1.生理休暇は労働基準法で定められている
    1-2.生理休暇と特別休暇の違い
    1-3.生理休暇の概要
  2. 生理休暇の取得状況(アンケート調査結果)
  3. 生理休暇導入時の6つの注意点
    3-1.生理休暇の取得日数の上限を設けてはいけない
    3-2.生理休暇の取得に際し診断書を求めない
    3-3.生理休暇は無給でも問題ない
    3-4.生理休暇は非正規社員にも認められる
    3-5.時間単位の取得も認められる
    3-6.生理休暇の不正取得は懲戒事由にできる
  4. 生理休暇導入のポイント
    4-1.上司以外にも請求できるようにする
    4-2.生理休暇取得の権利を全社的に周知する
    4-3.出勤率に配慮した仕組みを構築する
    4-4.PMSでも生理休暇を取得できるようにする
  5. 生理休暇の企業取り組み事例
  6. まとめ

 

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1|生理休暇とは?労働基準法における規定

生理休暇は、法律で定められている休暇です。生理休暇が定められている法律や特別休暇との違い、概要について解説します。

 

 

 

 

1-1.生理休暇は労働基準法で定められている

生理休暇は、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置であり、労働基準法第68条に定められています。

“生理休暇(第 68 条)
生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、その者を生理日に就業させることはできません。”

 

「生理日の就業が著しく困難」とは、生理日に下腹痛、腰痛、頭痛等によって就業が困難な場合をいいます。就業が著しく困難な場合に取得できる休暇のため、「生理日を理由に休める」わけではありません。

また、生理休暇は、従事する業務や雇用形態に関わらず取得できます。企業様が独自の休暇を設けるには就業規則に記載する必要がありますが、生理休暇は法律で定められている休暇のため、就業規則に記載がなくても対象者から請求があった場合には認めなければいけません。

社員からの生理休暇の請求を拒否した場合、労働基準法第120条1号により、30万円以下の罰金に処せられる恐れがあります。

参考:労働基準法のあらまし(生理休暇) -厚生労働省資料-

参考:昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法

 

 

 

 

1-2.生理休暇と特別休暇の違い

生理休暇と特別休暇の違いは、法律で定められている休暇か否かです。生理休暇は、労働基準法第68条に定められているため、法定休暇に該当します。法定休暇とは、法律で定められている休暇のことを指し、生理休暇以外に、有給休暇、育児休暇、産前産後休暇などが該当します。

生理休暇を含む法定休暇は、社員からの請求があった場合には原則として取得を拒否できません。

一方で、特別休暇とは、企業様が独自で社員に与える休暇のことを指し、例えば、夏季休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇などがあります。法律で定められている休暇ではないため、企業様は就業規則に取得日数や休暇の取り扱いなどを定めておくことが求められます。

 

 

 

 

1-3.生理休暇の概要

生理休暇取得の請求があった際に誤った対応をしないよう、生理休暇の概要について知っておくことが大切です。生理休暇の概要を解説します。

 

(1)生理休暇は半日単位や時間単位で取得できる

生理休暇は、1日単位でなくても、半日単位や時間単位で取得が可能です。そのため、社員から半日単位や時間単位で請求があった場合に、取得を拒否することはできません。

ケースとしては、「朝痛み止め薬を飲んで、落ち着いてから出勤したい」場合に時間単位で休暇をとったり、「急な生理で辛いから、午後休みたい」場合に半日休んだりなどが考えられます。

 

(2)生理休暇の取得日数に上限がない

生理期間や痛みの程度、就業難度は個々人によって異なるため、生理休暇の取得日数に上限を設けてはいけません。例えば、「生理休暇の取得は1か月に1日のみ」などとすることは、認められません。

生理による体調不良は当人にしか分からず、場合によっては休暇頻度が高くなる可能性があるため、取得日数の上限がない法律に則り、就業規則にも上限を定めることがないようにしましょう。

 

(3)生理休暇は無給にすることも可能

生理休暇は給料の有無の決まりがないため、企業様の判断で無給にすることも可能です。厚生労働省によると、令和2年度に生理休暇を「有給」にした事業所の割合は29.0%、「無給」にした事業所の割合は67.3%でした。

【生理休暇の給料の有無:事業所割合】

  有給 無給
平成19年度 42.8% 54.8%
平成27年度 25.5% 74.3%
令和2年度 29.0% 67.3%

参考:事業所調査結果概要 -厚生労働省資料P26-

 

(4)生理休暇は欠勤扱いも可能

生理休暇は、欠勤扱いにしても問題ありません。生理による体調不良は当人にしか分からないため、生理を理由とした不正な休暇取得防止の観点から欠勤扱いとするケースもあるでしょう。

一方で、出勤率は年次有給休暇の付与に関係するため、生理休暇を欠勤扱いとする場合には注意が必要です。労働基準法第39条第1項によると、年次有給休暇の付与は「雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者」が対象となります。

そのため、生理休暇の取得が多い社員の場合、出勤率が8割に達せず年次有給休暇が付与されない恐れがあるでしょう。生理休暇を欠勤扱いとした場合でも、出勤率を算定する際に「出勤」とみなすことは可能なため、検討することも求められます。

参考:第5章 休暇等 -厚生労働省資料P2、3-

 

(5)生理休暇の取得を妨害するルールは原則不可

法定休暇である生理休暇は、社員から請求があった際に取得を拒否できません。そのため、取得を妨げることを目的としたルールも原則不可となります。

例えば、生理休暇の取得により評価が下がる、規定を不利益変更し、賞与の日数算定の際に生理休暇取得日数を欠勤とすることなどが挙げられます。

社員が生理休暇の取得をしづらくなるようなルール作りやルール変更がないように注意が必要です。

 

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2|生理休暇の取得状況(アンケート調査結果)

弊社「女の転職type」では、ユーザー818名に「生理休暇」に関するアンケートを実施しました。

 

 

2-1.就業規則に生理休暇があると回答したのは36.5%

勤めている会社の就業規則に「生理休暇」があるか聞いたところ、「ある」と回答した人が36.5%、「ない」と回答した人が48.4%でした。「ある」と回答した人の中では、無給の人が15.5%、有給の人が13.9%と無給の生理休暇制度があると答えた人の方がやや多い結果となりました。

 就業規則に生理休暇がある割合-01-230306

 

 

2-2.生理休暇を利用したことがある人は7.0%

実際に生理休暇の制度を利用したことがあるか聞いたところ、利用したことがある人は全体の7.0%という結果でした。またQ.1で就業規則に生理休暇が「ある」と答えた人の中でも、実際に制度を利用したことがある人は12.7%と少ない結果となりました。

生理休暇制度があったとしても、実際に利用している人がかなり少ないことがわかります。

 生理休暇取得状況-01-230306

 

 

2-3.生理休暇を利用していない理由「会社の制度にない」「使っている人が少ない」

Q.2で生理休暇を利用したことがない人に利用していない理由を聞いたころ、1位は「会社の就業規則(制度)にないため」45.2%、2位は「使っている人が少ないため」29.8%という結果に。

また、その他と回答した方の中には「無給になるので普通の有給休暇で休む」「上司(女性)が生理が辛くても仕事に来てた!と言う人だから」「生理休暇だと他人に知られたくない」などの回答があり、特に多かったのは「無給になるため利用しない」という回答でした。

 生理休暇を利用しない理由-01-230110

 

 

2-4.生理やPMSで仕事への影響を感じたことがある人は82.2%

生理やPMSが理由で仕事に影響が出たと感じたことがあるかを聞いたところ、「感じたことがある」派の人が82.2%と「感じたことがない」派17.9%を大きく上回る結果となりました。

生理で仕事に影響があったか-01-230306

また、具体的にどんな仕事に影響があったかを聞いたところ、「仕事の進みが遅くなった」68.8%が1位でした。「体調不良で休んだ」31.0%や「体調不良で遅刻、早退した」21.0%など、勤怠に影響が出た人も一定数いることがわかります。「その他」のフリーコメントには、「いつもよりイライラし、ストレスが増す」「集中力が落ちる」などのコメントが多くみられました。

生理で仕事に影響があった内容-01-230306

出典:女の転職type  データで知る「女性と仕事」- 生理休暇とったことある?

 

 

 

3|生理休暇導入における6つの注意点

法律により、女性社員の権利として取得を認める必要がある生理休暇には、6つの注意点があります。法律に違反しないためにも、生理休暇の正しい認識を得ておきましょう。

 

 

 

 

3-1.生理休暇の取得日数の上限を設けてはいけない

生理休暇の取得日数の上限を設けることは認められていないため、取得日数に制限をかけないようにしましょう。

生理休暇を有給とした場合は、上限日数を設けることが可能です。生理休暇を無給とするか有給とするかは企業様が判断できるため、有給の生理休暇の上限日数を超えた生理休暇は、無給の生理休暇となります。

 

 

 

 

3-2.生理休暇の取得に際し診断書を求めない

社員が生理休暇を請求した際に、診断書を求めてはいけません。診断書を取得するには医師による診察が必要ですが、「就業が著しく困難」な状態である社員を病院へ行かせたり、診断書を取得させたりすることは社員への負担が大きいと考えられます。

また、生理休暇は事前請求ではなく、当日に口頭やメールでの請求が可能とされています。生理日を事前に予測することは難しく、生理になった当日に体調不良となる可能性も高いです。

生理による体調不良を確かめるために、社員本人に生理痛の重さや症状を詳細に聞くことはセクハラに該当する恐れがあるため、注意しましょう。診断書に代わる事実確認をする場合は、対象社員の同僚にヒアリングするなどの対応があります。

 

 

 

 

3-3.生理休暇は無給でも問題ない

生理休暇を有給とするか無給とするかは企業様の判断によるため、「生理休暇は無給」としても問題はありません。生理休暇を有給と無給の両方として扱うことも可能です。例えば、毎月1回目の生理休暇は有給、2回目以降は無給というような取り扱いもできます。

生理休暇の給料の有無については、社員とのトラブル回避のために就業規則に明記しておきましょう。

 

 

 

 

3-4.生理休暇は非正規社員にも認められる

生理休暇は正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなどの非正規社員にも認められています。生理休暇は、生理日の就業が著しく困難な女性のために設けられている法律です。

雇用形態で取得対象者が限定されているわけではないため、「正社員ではない」ことを理由に生理休暇を認めないことは許されないでしょう。

 

 

 

 

3-5.時間単位の取得も認められる

有給休暇は、原則1日単位、もしくは半日単位で取得することとされていますが、生理休暇の場合は時間単位の取得も認められています。そのため、社員から時間単位での請求があった際に拒否してはいけません。

 

 

 

 

3-6.生理休暇の不正取得は懲戒事由にできる

生理休暇は、診断書の提出などの事実を証明する必要がないため、不正取得を懲戒事由にするなど、不正取得に備える必要があります。

1996年の裁判では、生理休暇中の社員が深夜に遠隔地へ長時間旅行し、翌日の民謡大会に出席したことに対し、生理休暇の不正取得として認められました。一方で、生理休暇の不正取得を理由とした懲戒処分が休職6か月は重すぎると判断され、休職3か月が有効とされました。

参考:労働基準判例検索-全情報

社員の不正取得を防止するために、不正取得は懲戒事由に該当することを就業規則に明記し、周知しておくことが大切です。

 

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4|生理休暇導入のポイント

生理休暇を導入する際には、社員が請求しやすい環境や仕組みを構築することが大切です。生理休暇導入のポイントを解説します。

 

 

 

 

4-1.上司以外にも請求できるようにする

有給休暇などは上司に請求するのが一般的ですが、上司が男性である場合、女性社員は生理休暇を請求しづらい可能性が高いです。請求相手が男性上司の場合、「生理と言うのが恥ずかしい」「生理痛を理解してもらえないかもしれない」などの不安を抱く社員もいるでしょう。

また、女性上司の場合でも、生理痛の重さは個々人で違うため、「生理による就業困難」を理解してもらえない可能性があります。そのため、上司以外にも請求できる環境が作られていれば、対象社員は理解してもらいやすい社員や話しやすい社員などに請求でき、精神的負担を軽減できるでしょう。

生理休暇に関してなど、女性が相談しにくい事柄を相談できる窓口の設置も有効な手段といえます。

 

 

 

 

4-2.生理休暇取得の権利を全社的に周知する

生理休暇は雇用形態に関係なく、全女性社員が取得できる権利であることを、全社的に周知することが重要です。連合東京男女平等局が行なった女性を対象としたアンケートによると、「生理休暇を知らない」と答えた割合は3.5%、「生理休暇はない・なかった」と答えた割合は3.0%でした。

生理休暇取得の権利がある女性でも、生理休暇についての理解が不十分な方もいるため、男性の理解はさらに低いかもしれません。生理休暇は、職場の理解がないと取得することが難しい休暇のため、女性社員だけでなく、男性社員にも生理休暇について理解してもらえるように取り組む必要があるでしょう。

参考:生理休暇と更年期障害に関するアンケート調査 -連合東京男女平等局資料P13-

 

 

 

 

4-3.出勤率に配慮した仕組みを構築する

生理休暇が欠勤扱いとなる場合、年次有給休暇付与に影響を及ぼす可能性が高いため、出勤率に配慮した仕組みを構築することが大切です。例えば、生理休暇の日でも出勤率算定の際に「出勤」扱いとしたり、生理休暇を有給にあてる日を何日か設定したりなどが考えられます。

生理休暇を欠勤扱いや無給とする方法は、事実証明させることが難しい生理休暇の不正取得防止につながりますが、誠実に権利を行使する社員にとっては取得しづらさがあるでしょう。そのため、不正取得を防止しつつ生理休暇を取得しやすい仕組みが必要です。

 

 

 

 

4-4.PMSでも生理休暇を取得できるようにする

PMS(月経前症候群)とは、生理前に3~10日間ほど、精神的に不安定になったり、集中力が低下したりする精神的症状や、腹痛や頭痛などの身体的症状が出る病気のことです。PMSの症状は人によってさまざまで、生理日になると症状が軽くなったり消えたりします。

日本では生理のある女性の約70%から80%が月経前に何らかの症状があり、生活が困難となるほどのPMSを発症する女性は約5.4%といわれています。

生理休暇は「生理日の就業が著しく困難な場合」とされていますが、生理に関する症状であるPMSでも生理休暇を取得できるようにすることで、企業様に対する社員の満足度が上がる可能性があります。

参考:月経前症候群(premenstrual syndrome : PMS) -公益社団法人日本産科婦人科学会HP-

 

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5|生理休暇の企業取り組み事例

生理休暇に関する企業様の取り組み事例をご紹介します。

 

 

5-1.【情報通信業】有給扱い&生理用品を備蓄

 

事業内容 情報通信業
設立 1990年代
社員数 ~1,000名

女性の生理に関する悩みに寄り添ったり、男性の生理に対する理解を深めたりするために、生理に関する研修を実施。また、社内アンケートで社員の声を聞き、生理休暇を年次有給休暇とは別の有給休暇として、上限を設けて取得可能としました。女性トイレには自由に使える生理用品も備蓄することで、急な生理などでも安心できる職場環境を作っております。

 

 

5-2.【サービス業】生理休暇の名称を変更し取得しやすさ向上

 

事業内容 サービス業
設立 1990年代
社員数 ~3,000名

女性活躍推進に力を入れている企業様は、「生理休暇」という名称を変更することで、女性社員の休暇の取得しやすさを向上させております。「生理休暇」の別名の休暇には、生理を理由とするだけでなく、婦人科系の疾患やつわりなども含まれるため、理由を特定されず、また、理由も伏せられるため、事情を周りに知られることがありません。

生理についてなど、女性特有の事柄についての研修も行うことで、社員の理解を深めております。

 

 

5-3.【製造業】PMSでも生理休暇の取得可能

 

事業内容 製造業
設立 1880年代
社員数 ~500名

社員が活躍しつつ安心して働けることを目指したこの企業様は、生理休暇を生理中だけでなく、PMSでも取得できるようにしました。また、「生理休暇」という名前が社員のストレスとなることに考慮して、社員への周知を兼ねて新たな名称を募集し、名称を変更すると、休暇取得者が増加。生理休暇以外にも、男性、女性問わず利用できる不妊治療の休暇制度も設けており、今後も自社で働く「人」を重視し、積極的な制度利用を求められています。

 

 

 

6|まとめ

生理休暇は、法律で定められている休暇のため、就業規則への記載の有無や雇用形態を問わず取得可能です。また、時間単位や半日単位で取得できたり、取得日数に上限がなかったりします。

 一方で、生理休暇を利用したことがある人の割合は低く、利用していない理由としては「就業規則にないため」や「無給になるため」などが挙げられます。

女性社員だけでなく、男性社員の理解も深めるために、生理休暇取得の権利を周知したり、生理に関する研修を行なったりしましょう。また、社員が生理休暇を取得しやすくなるように、年次有給休暇とは別の有給休暇として設定する、名称を変更するなどの取り組みも効果的です。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

 

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