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エンジニア採用情報お届けブログ by type部

中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(3)「採用に関する知識をつける」

Topics: エンジニア転職者, エンジニア採用市況, エンジニア採用ノウハウ

 

これまでの記事では、エンジニア採用を始める前に準備することとして

「社内で採用計画のすり合わせ」「自社・競合他社の理解」について紹介してまいりましたが、

あわせて準備すべきこととして挙げられるのが、「採用に関する知識をつける」ことです。

 

今回の記事では、エンジニアの採用市況や、中途採用の基本的なフローや各フローにおける採用成功のポイント、

また中途採用で用いられる手法などを紹介させていただきます。

 

1.エンジニアの採用市況について

 

1-1.時代は「1人のエンジニアを10社で取り合っている」市況

 

求人倍率は2015年4月以降リーマンショック以来、過去最高水準を記録しています。

特にIT系の新規有効求人倍率は2019年12月に4.7を記録しました。

1人の求職者を4社で奪い合っている状況です。

  ratio of job

※厚生労働省「新規有効求人倍率」より

 

都内であれば上記の数値からさらに倍率は上がり、さらに20代後半~30代前半層であれば、

10社の企業で1人の転職者を奪い合っているのが現状です。

 

1-2.新型コロナウイルスによる中途採用の影響について

 

ただ、現在新型コロナウイルス感染症拡大によって、採用市況にも変化が生じています。

前回の記事で紹介したように、採用活動の自粛や見合わせを行う企業が増え求人数は減少傾向、

また今の仕事や勤めている会社の将来性に不安を覚え、転職活動を始める方が増えています。

リンク:新型コロナウイルス感染症が中途採用市場へもたらす影響について

 

▼応募数の推移

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※type計測

 

▼新規会員登録者の推移

 qqq-1

※type計測

 

この様な先行きの見えない不安定な状況はリーマンショック時と類似しているとも言われており、

そんな中でも採用活動を引き続き行っていく場合には企業側と求職者側、双方に試行錯誤が求められています。

 

 

 

2.中途採用の基本的なフローと各フローにおける注意点

 

2-1.中途採用における基本的なフロー 

  中途採用における基本的なフローについては以下になります。

 

(1) 採用計画を立てる

(2) 求人表(広告)の作成~母集団形成

(3) 書類選考

(4) 面接設定

(5) 面接

(6) 内定出し

(7) 内定者フォロー

 

2-2各フローにおける採用成功のポイント 

 各フローにおいて、採用を成功させるためのポイントを紹介いたします。

 

 

(1)採用計画を立てる

採用計画を立てるに当たって重要なポイントとしては、

「採用に携わるメンバー間で、採用計画・採用ターゲットなどの認識を一致させる」ということです。

採用が上手く行っていないIT企業様で多い課題としては、「現場のIT部門」との連携不足です。

特に採用条件や採用目的も大切ですが、現在のITエンジニアを取り巻く採用市況について理解してもらうことが大切です。

  

 
 

(2)求人票(広告)の作成~母集団形成

このフローで重要なポイントは、

「求人への応募へ誘導できるような求人票(広告)を作りこむこと」

「作成した求人票をターゲットにしっかり届けること」です。

 

求人への応募へ誘導できるような求人票を作りこむ

求人への応募へ誘導できるような求人票を作成するポイントは以下です。

 

・競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを求人票(広告)に打ち出すこと

競合他社の特長・求人広告などで打ち出しているポイントを調べ、また自社の強み・弱みを整理した上で

他社と差別化できるアピールポイントを求人票(広告)に打ち出すことが大切です。

競合他社・自社の理解の仕方については、過去記事を参考にしていただけると幸いです。

 
 

・採用したい人物像(ペルソナ)を明確にし、刺さるポイントを記載すること

(1)において、採用ターゲットの条件を決められたと思いますが、求人票(広告)作成においては、

「採用したい人物像=ペルソナ」を設定することが重要です。

「ペルソナ=ターゲット」と思われている方が多いですが、対象範囲が異なります。

「ターゲット」は、性別・年齢・経験値などの条件にある程度に幅があります。

「ペルソナ」は、上記に加え、性格や仕事に対する志向性など、一人の人物像を設定します。

 

「ペルソナ」を設定した上で、そのペルソナがどのような転職軸に重きをおいているのか想定し、

その志向性に刺さるアピールポイントを打ち出しましょう。

 

・エンジニア求職者の志向性のトレンドを把握すること

業界や社会の動きにあわせて、エンジニア求職者の志向性は変化するため、トレンドにあわせた情報を求人票に記載していくことが必要です。

次回の記事で、「エンジニア転職者の心理」というテーマにて、typeにおけるエンジニア登録ユーザーの求人検索ワードや、

実際の転職したエンジニアの転職を決めた理由などのコンテンツをアップしますので、是非ご覧ください。

 

② ターゲットに情報を届ける

求人票(広告)を作りこみ土台作りができたら、その情報をターゲットに届けることが重要です。

ここで有効なツールとしてオススメなのは、「スカウトメール」です。

 

ーそもそもスカウトメールとはどんなツール?

企業が直接求職者にコンタクトできるメールツール

typeであれば、求人広告を掲載しながら登録ユーザーを送信対象条件(年齢・現住所・経験職種など)でしぼり、
Webレジュメを見た上で、企業から直接メッセージを送ることが可能です。
一斉配信型のDMやメルマガよりも「特別感」が出ることで、開封率や返信率が高いという傾向があります。

スカウトメールが有効なの理由、効果的な文例などは以下のリンクをご参考ください。

 

 

 

(3)書類選考

 書類選考において重要なポイントは、

「スピード感を持って書類選考をする」

「レジュメが薄くても最低限度の条件を満たしていれば面接へつなげる」という点です。

 

スピード感を持って書類選考をする

書類選考は営業日1日以内(当日or翌日)には対応をしましょう。

下記データのように、平均は3.8日であるものの、営業日1日以内(当日or翌日)で書類選考結果をしているケースが約4割となります。

document selection

※type転職エージェント調べ

 

また、書類選考が4日未満の場合と4日以上の場合を比較すると、4日以上がかかる会社は選考辞退が約3割を占めます。

document selection_2

※type転職エージェント調べ

 

レジュメが薄くても最低限度の条件を満たしていれば面接へつなげる

特に求人媒体などでは、レジュメを全て埋めているユーザーは2割程度といわれています。
 
冒頭でも伝えたように、企業が求職者を選ぶ時代から、求職者が企業を選ぶ時代へ変化しています。

ゆえに、即戦力となるスキルを持った優秀な人材を追い求めるのではなく、

最低限必要な条件を持った人材を選考し、足し算評価で候補者の母集団を増やしていくことが重要となるのです。

 

 

(4)面接設定

 面接設定における重要なポイントは、

「面接日程は応募から3~5営業日以内で設定する」

「面接回数を極力減らす」です。

 

①  面接日程は応募から3~5営業日以内で設定する

type転職エージェント調べのデータですと、現職中の方で平均7社、離職中の方で平均9社に応募しています。

複数の企業の選考を受けている中で、選考スピードが早い企業を優先的に調整されています。

 

面接回数を極力減らす

面接回数は多ければ多いほど、現職中の候補者にとっては負担となります。

また選考の数が少ない分内定が出るのが早いため、内定出しが早い企業が選ばれる傾向があります。

実際に現職者比率は約75%を占めており、極力面接回数を減らして内定後にクロージング面談などに時間をかける企業が増えています。

job interview

※type転職エージェント調べ

 

 

(5)面接

面接における重要なポイントは、

「経験・スキル面だけで評価するのではなく、人物面なども含め評価する」

「候補者の志向に合わせて動機付けを行う」

「面接官は候補者に対して好印象を与えるように努める」

「『会社説明と面接FB』で候補者を動機付けを行う」という点です。

 

 ① 経験・スキル面だけで評価するのではなく、人物面なども含め評価する

面接の場では、経験やスキルを選考通過基準にされることが多いですが、人物面なども含め評価するようにしましょう。

実際に、typeエージェント調べにおいて企業の採用責任者に調査を行ったところ、

採用前は専門的な知識や経験を、採用後は人柄や専門性以外の能力を求める傾向にあります。

evaluation criteria

※type転職エージェント調べ

 

② 候補者の志向に合わせて動機付けを行う

面接では、候補者の志向や転職の軸をヒアリングし、それに合わせて動機付けを行うことが大切です。

以下はtype転職エージェントが調べた年代別の転職理由になります。

jobchange

 

  面接官は候補者に対して好印象を与えるように努める

当社が独自に行ったアンケート結果によると、面接で志望度が上がり、入社を決めたという人が52%、過半数を占めることがわかりました。

一方で、志望度が下がった理由で「面接官の印象が悪い」が最も多く、「67.2%」となりました。

候補者にとっては「面接官=会社」のイメージとなるため、その意識を持って面接を行うことが重要です。

job interview_4

 

反対に、NGパターンは以下になります。

job interview_2

※type転職エージェント調べ

 

『会社説明と面接FB』で転職者を動機付けを行う

面接で受けた印象は、良くも悪くもさまざまなクチコミサイトに書き込まれることが多いです。

評価が厳しい方も含め、話しやすい雰囲気を作る事や、真摯な対応をする事で、採用力向上に繋がります。

 

 ・会社の現状を伝える

  現在の業界動向や、会社の商況だけでなく、直面する課題や解決に向けた取り組みを話しましょう。

 ・仕事内容を伝える

  今回の募集背景や、具体的な仕事内容とそのやりがい・難しさ、またキャリアパスを伝える事で、動機づけをします。

 ・面接後に評価を伝える

  面接後に評価点や懸念点を率直に伝える事で、真摯・丁寧に向き合ってくれた事に対し、

  転職者に感謝や信頼感が生まれます。

 

 

(6)内定出し

内定出しで重要なポイントとしては、

「出来るだけ早く内定を通知する」

「内定通知は丁寧な対応を心がける」

「採用した理由や内定者へどのような期待をしているか伝える」です。

 

出来るだけ早く内定を通知する

最終面接終了後から内定の通知までの期間はできるだけ短くしましょう。理想は翌日には通知するのがオススメです。

候補者は複数の企業から内定をもらっている可能性もあり、

実際に、「一番最初に内定をもらった会社に入社を決意した」という転職者は50%程度というデータもあります。

 

内定通知は丁寧な対応を心がける

内定の通知は、口頭だけ、ないし書面だけというのではなく、まずは電話などで内定出しの連絡をし、かつ正式な内定通知書を郵送するようにしましょう。

またできれば、もう一度対面で話す機会を設けていただき、内定出しを直接伝えることもオススメです。

 

 ③ 採用した理由や内定者へどのような期待をしているか伝える

内定を通知した後日、直接会ってお話しする(ないし内定を面接の場でで伝える)際には、

・内定者のどの部分を評価し内定を出したか

・入社後どのように活躍することを期待しているか

などを具体的に伝えることが重要です。

丁寧な印象を伝えるとともに、入社後のイメージを与え、また期待されているという好印象から内定辞退を防ぐことにもつながります。

 

 

(7)内定者フォロー

上述のように、求職者は複数の企業から内定をもらっている可能性があるため、内定を出した後のフォローアップも内定辞退を防ぐために重要なポイントです。

内定通知後も現場社員との面談や食事会の設定などをして、動機づけを再度行いましょう。

また、人事担当など第三者から入社を迷う理由をつぶし、自社に入社してもらうよう口説くことも大切です。

 

上記の各フローにおける採用成功のポイントについておまとめしましたので、下記よりご覧ください。

リンク:【人事ご担当者様へ】他社に負けない採用ノウハウ

         
 
2.中途採用における採用手法の種類
 
中途採用における採用手法の一覧をおまとめします。
 
① 転職サイト
 
リクナビNEXT、エン転職、type、女の転職typeのような転職サイトに、一定期間求人広告を掲載する形態です。
転職サイトのなかでも種類があり、
「総合サイト(type、リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職、dodaなど)」
「特化型サイト(女の転職type、とらばーゆなど)」
また、料金形態にも違いがあり、イニシャル型、成果課金型などもあります。
 
それぞれのサイトで職種や業種、エリアの強みなど特長があるため、違いを把握したうえで自社にあったサイトを選定する必要があります。
 
 
② 転職フェア
 
合同説明会のようにイベント会場などで複数の企業がブースを出展し、来場した求職者と直接会って口説くことができる手法です。
転職イベントのなかでも種類があり、
「総合転職フェア(リクナビNEXT、マイナビ転職、dodaなど)」
「特化型転職フェア(typeエンジニア転職フェア、女の転職type女性の転職フェアなど)」
 
③ 人材紹介
 
人材紹介会社に希望する人材の条件を伝え、それに合わせてエージェント担当が人材を紹介してくれるサービスです。
候補者から入社承諾が得られた際に、年収に応じて費用が発生する成果課金型(費用相場は年収の35%)になります。
 
④ ハローワーク
 
各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所です。無料で求人を掲載することが可能です。
 
⑤ 自社HP
 
自社の採用サイトなどを作成し、応募を集める手法です。自社サイトのため掲載や採用時のコストはかかることなく、
また自社サイトのため自由度が高く、企業のアピールしたいポイントや、企業の色を出すことができます。
ただ、大手企業など名が知られていて社名で検索されるのであれば問題ないですが、
認知度が高くない場合、そもそも企業HPを見られる機会が少ないため、別の手法と並行する、もしくは
企業HPの露出を上げる施策や、別メディアへの掲載など企業の認知度を上げる施策を行っていくことが重要です。
 
⑥ ダイレクトリクルーティング
 
専用サイトに登録している求職者に対して、スカウトメールなどでひとりひとりに対して
直接アプローチをし応募を募るサービスです(例:Green、ビズリーチなど)。
成果課金型もあれば、一部イニシャルコストが発生するサービスもあります。
 
⑦ ソーシャルリクルーティング
 
SNS(twitter,Facebooなど)を活用して、企業の採用に関する情報を発信し応募を募る手法です。
SNSがコミュニケーションの主流になった現代において、この手法を活用する企業が増えています。
 
⑧ リファラル採用
 
自社の社員から知人などを紹介してもらい採用する手法です。
定着率の高さやコストがかからないという点で、他の手法を活用しながら同時並行で活用すべき手法です。
 
⑨ ヘッドハンティング
 
人材紹介と同様、企業が求める人材の条件をヘッドハンティングを行う業者に対して提示し、
ヘッドハンティング業者があらゆるネットワークを活用して候補者を探し出し入社までサポートするサービスです。
高スペックな人材を採用するには適していますが、やや費用が高額になるデメリットもあります。
 
今回は採用手法の種類だけ簡単にご案内しましたが、今後の記事で採用手法の種類別で
メリット・デメリットをご紹介させていただく予定です。
 

いかがでしょうか。次回の記事では、「エンジニア転職者の心理」というテーマにて、

typeにおけるエンジニア登録ユーザーの求人検索ワードや、実際の転職したエンジニアの転職を決めた理由などを

ご紹介していきたいと思います。

お読みいただきありがとうございました。

 

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