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中小SES企業がエンジニア採用で成功するための3つのステップ|応募獲得~内定クロージングの採用テクニック

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2021年11月01日
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Topics: エンジニア採用, 応募獲得, 内定クロージング(動機づけ), 中小IT企業向け

これまでエンジニア採用に関する記事をご紹介してまいりましたが、今回の記事では特にSESの企業様向けに、typeの採用力No.1プラン「おまかせダイレクトリクルーティングプラン*」を運用するリクルーティングプランナー直伝の採用成功ノウハウをお伝えします。*おまかせダイレクトリクルーティングプランとは?→typeサービスサイトへ移動する

リクルーティングプランナーは日々、様々な企業様の母集団形成から書類選考・日程調整・面接・内定出しのそれぞれのフェーズで改善提案を行っております。リアルなエンジニア転職心理を踏まえた上で、どうすれば応募を集め、内定承諾まで導けるのか解説してまいります。

 

 
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  目次

 はじめに:SES企業がエンジニア採用に苦戦する原因

  1. STEP1:ITエンジニア転職者の心理・志向を知る
     
    1-1. 応募時はやりがいや社風よりも条件重視
    1-2. 会社選びは経験が活かせるか、親和性がありそうかを重視
    1-3. モダンな技術や需要のある技術を身に着けたい
    1-4. 自分のスキルは過小評価する傾向あり
    1-5. 入社後、中長期的にどうなれるかも知りたい
    1-6. コロナ禍での志向変化
     
  2. STEP2:エンジニア経験者の応募を獲得するための5大重要ポイントを抑える
     
    2-1. ペルソナ設計でターゲット層に刺さる広告(求人票)作成を
    2-2. 相場を配慮した給与設定
    2-3. 仕事内容はできる限り案件を詳細に記載
    2-4. ワークライフバランスは特に若手エンジニアが注視
    2-5. エンジニアファーストであることが伝わるかどうかがSES企業では特に重要
    2-6. その他① 裏付けの情報記載・広告に一貫性を持たせる・欠点もあえて打ち出す
    2-7. その他② 自社のエンジニアに原稿を見てもらう
     
  3. STEP3:面接官必見!内定承諾率を上げる7つのポイント
     
    3-1. 面接官の印象が志望度へ大きく左右
    3-2. 候補者の緊張を和らげ本音を引き出すことで得られる情報量を増やす
    3-3. 他社との差別化は企業・業務説明で図る
    3-4. 候補者に合わせた動機づけを
    3-5. 内定通知は+αの情報提供を
    3-6. 内定段階では熱く口説く
    3-7. 内定の通知方法は候補者によって変える 
     

 

 

 

はじめに:SES企業がエンジニア採用に苦戦する原因

あらゆる職種の中でも特に採用が難しいといわれるエンジニア職の採用において、typeはこれまで中小のIT企業様を中心に数多くの企業様をご支援してまいりました。

「エンジニアが採用できない」とご相談いただく際にSES企業様が抱える採用課題は大きく分けて以下4つございます。

①応募(もしくはターゲット応募)が集まらない

②面接・内定辞退が多い

③マンパワーが無い

④採用ノウハウがない

コロナ禍でも未だ求人倍率の高く、競合他社とバッティングの多いエンジニア採用において、特に経験者を採用したいとなると応募を集めるための広告(求人票)作成から、面接時の動機付けまで、ひとつひとつ丁寧にこれからご紹介するポイント意識をしながら進めていく必要があります。

STEP1でエンジニア転職者の心理・志向をご理解いただき、その上でどのように求人広告に落とし込めばエンジニアの方に伝わる求人広告ができるのかSTEP2解説。最後に、STEP3にて、集めた候補者の方と選考を通してマッチ度を測りながら内定承諾に導くための選考ノウハウをお伝えしてまいります。

 

 

1│ STEP1:ITエンジニア転職者の心理・志向を知る

まずは応募時のエンジニア心理・思考についてです。

「エンジニアの方々がどんなことを考えているのか」リクルーティングプランナーが日々採用のフォローをしている中で、実際にいただいたお声の中で多いものを6つまとめました。

 

 

 

1-1 │ 応募時はやりがいや社風よりも条件重視

1点目にまずご理解いただきたいのが、応募時は条件重視であるという点です。

応募の段階では、現職で不満を感じた部分が満たされるかや、他社と比較して条件が良いかどうかなど、総じて条件的な部分で求人を選んでいる方が大半で、やりがいや社風については、ある程度条件で足切りされた後に検討されるポイントです。

 

■転職のきっかけランキング

順位 転職理由
1位 報酬に不満・年収を上げたい
2位 上司と合わない、職場の雰囲気・人間関係が合わない、評価に納得できない
3位 スキルアップ・市場価値を上げたい
4位 働き方を改善したい(残業・休日)
5位 会社の安定性に不安

※弊社独自調査によるエンジニア求職者へのヒアリング結果(2020年)

 

上記ランキングを見ると、転職のきっかけは基本的に今の職場では叶えられないことであることがわかります。そのため、転職者の方が求人を探す際に、まずはそのマイナス要素を埋める「条件」を求めて探し出すのです

現在のエンジニア市場はコロナ禍でも売り手市場であり、よい条件の求人が多いことがあいまって、応募の段階では条件優先の方が多い傾向にあります。

 

2点目に抑えておいていただきたいのが、「応募する動機」と「入社を決める動機」は実は全く異なる、という点です。採用をご支援させていただく中で企業様から「条件に惹かれる方採用したくない」「自分のキャリアアップを求めて成長していける方に入社してほしい」といったお考えを耳にすることがございます。すごくお気持ちはわかりますが、まずは応募の動機・入社の動機を切り分けて考えることが採用成功への第一歩となります。

実際に、エンジニアの方は応募段階では条件面を重視していますが、面接に参加しはじめるとやりがいや社風に動機づけされます。エンジニアの方が転職先を最終的に決定する際には、やりがいや会社とのマッチ度、長期的に頑張っていけそうか、そして条件を総合判断して入社を決意しますので、是非この点をご理解ください。

 

 

 

 

1-2 │ 会社選びは経験が活かせるか、親和性がありそうかを重視

次に、会社選びは経験が活かせるか、親和性がありそうかを重視しているという点について解説していきます。

エンジニアは職業柄、役割を明確に定義されている仕事のため自身の経験と親和性なしには応募がしづらい傾向にあります。例えば営業職の場合でしたら「売る」という仕事の定義が大きいので、概要だけで応募がきたりしますが、エンジニアの場合はそうはいきません。

またさらに、現在のエンジニアを取り巻く状況を鑑みるとコロナ禍でもエンジニアの求人倍率は右肩上がりで、超売り手市場であることがあげられます。そのような中で1番需要の高い30代SEの方などは1日数十通スカウトメールを受け取っていたりと、とにかく沢山の企業からアプローチを受けていて目が肥えているため、広告を見た際に「自分の今のスキルが求められていると感じる」「自分が仕事を行うイメージが湧く」求人でないと魅力的だと思いません。ですので、曖昧なメッセージづくりや仕事内容の記載方法だと自身のスキルと会社のマッチ度が測れず、スルーされやすくなってしまいます。

この点を回避するために有効な手段がペルソナ設計です。ペルソナ設計をしてから求人広告を作成することでほしい人物に響くメッセージを作りやすくなります。

また、エンジニアの方はマッチ度を測るための情報として案件の詳細情報を重視されています。実際に、案件詳細はエンジニアの方から聞かれる上位の質問でもあり、応募率が低い場合にはこの部分が抜けていることが多いので要注意ポイントです。詳細については、STEP2より解説していきます。

 

 

 

1-3 │ モダンな技術や需要のある技術を身に着けたい

 
エンジニアは引く手あまたな現状ですが、一方で技術革新が進んでいる中で自分の技術がいつまで通用するのか将来的にくいっぱぐれないかも危惧しています。そのため、エンジニアとして働く中で常に自身の市場価値を上げておきたいという思いをお持ちの方が多くいらっしゃいます。
 
下記は、エンジニアの方が身につけたい能力としてニーズの高い4分類と、連動して求人広告上や面接でお伝えされると目に止まりやすくなる連想ワードです。
ニーズの高い能力 連想ワード
技術力 AI,IoT,クラウド,セキュリティ,フルスタック
折衝力 エンド直,プライム直,顧客折衝,コンサル,PMO
マネジメント力 PM,PL,メンバー管理,コスト管理,リーダーシップ
企画力 自社サービス,企画,R&D,新規事業,最上流

上記以外では、言語やトレンドワードを記載するのも一つの手です。AIであればPython、機械学習、モバイルアプリ開発であればDartでしたり、トレンドは移り変わりますので随時情報をキャッチアップして記載し目を惹く広告にしていきましょう。

案件を整理した際に当てはまるものが無い場合や少ない時には、会社としてエンジニアの希望やキャリアプランに合わせたアサインを柔軟に対応している実績や意向を示すことで中長期的に自身の市場価値向上への意欲を満たしていけるイメージを持ってもらえます。
 

 

 

 

1-4 │ 自分のスキルは過小評価する傾向あり

 
4点目にご紹介するのは、「エンジニアは自身のスキルを過小評価する方が多い傾向にある」という点です。
 
例えば、求人サイトへの登録時に自身の経験職種を選択する際、実際の経歴は運用経験が3年と長く、その後ステップアップして設計・構築を1年~1年半ほど経験している場合、経験を長く積んでいる運用保守を経験職種として選択する方が結構いらっしゃいます。また、内定段階の年収想定も、著しく低く設定していらっしゃる方もいます。
 
こうした行動をされる背景としましては、下記の3パターンが挙げられます。
過小評価の背景

①プロジェクトや評価者によって重要視する能力が異なるため

"技術力が高くても交渉力や調整力がないと評価されない" 等、今まで入っていたPJの評価ポイントがご本人の得意分野とズレいたことから、転職市場だと優秀な方でも自己評価が低かったりします。

 

②優秀すぎるエンジニアを目の当たりにされた

特に文系出身のエンジニアの方に多く見られる傾向なのですが、現場にものすごくロジカルシンキングな方や、技術志向がすごく強いエンジニアの方と接された場合に、ご自身との差を感じられ、過小評価につながる場合がございます。

 

③ミスした際に迷惑がかかる範囲が広い

PJの規模が大きかったり、自身の担当工程がクリティカルなものだったりすると、過去の失敗の影響範囲が大きく、委縮されている方がいらっしゃいます。

こういったエンジニアの方の心理を理解して"応募ハードルは上げすぎない"ことと"募集背景や入社後のポジションの詳細を記載する"ことでエンジニアの方の不安を打ち消し、応募しやすい状況を作ることも重要です。

 
 
 
 
 
 

1-5 │ 入社後、中長期的にどうなれるかも知りたい

5点目は、入社後何をするかだけでなく中長期的にどうなれるかも知りたいというお声です。背景としてはエンジニアのキャリアの多様化が挙げられます。

近年、SNSでの情報交換や現職でのキャリア形成フォローが活発化しているので、以下の項目をはじめとする多くの選択肢を目にする機会も増えていますし、意識される方が多いです。

  キャリアの選択肢例
業界 SI、自社 / 金融、エンタープライズ、官公庁
ポジション マネージャー、スペシャリスト、コンサルタント
働き方 会社員、副業、パラレルワーク、フリーランス、企業
ワークスタイル 出社、リモート、フルフレックス

 

また、直近はコロナ禍で将来性に不安をいただかれる方が増えています。そのため、求人広告上でも入社後何をするかについてしっかり記載をした上で、+α入ってから2,3年後どういったことができる・どういったアサインによるキャリアパスを歩めるのか等も盛り込むようにしましょう

中途採用はスキル採用でもあるので入社後の仕事内容にフォーカスしがちではありますが、新卒採用のようにこの会社に入ればこうなれるといったイメージ付けができるかどうかも重要です。

媒体社やプランによっては文字数制限もあるかと思うので、求人広告上以外に自社のテックブログや採用HP、SNSなどで発信していくのもオススメです。

 

 

 

 

 

1-6 │ コロナ禍での志向変化

STEP1の最後にコロナ禍での志向変化についてご紹介していきます。 

志向 背景
安全、安定志向

・案件が縮小や打ち止めで待機状態になり、仕事がなくなる事へ不安を覚えた

・自分のスキルに自信がなくなり、先が不安になった

・現職がコロナ対策を十分に行わず不信感を持った

本質追求志向 ・通勤時間やミーティングに工数がかかっていたと感じた
プライベート重視志向

・家での時間がこれまでより有意義に使えるようになった

・家族との時間が持てるようになった

社会貢献志向

・自分の仕事の価値を考えるようになった

・日常生活のありがたみが分かり、自分は何ができるかを考えるようになった

上記については個人差はあるものの若干の影響にとどまっており、転職の目的としては従来通り「スキルアップ」や「条件アップ」を求めての方が多い傾向にあります。

 

 
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2│ STEP2:エンジニア経験者の応募を獲得するための5大重要ポイントを抑える

STEP2では、エンジニアの心理・志向を理解した上で、実際にどのように求人広告へ落とし込めば応募が集まりやすくなるのか、記載方法について具体的にご紹介していきます。

 

 

 

2-1 │ ペルソナ設計でターゲット層に刺さる広告(求人票)作成を

1-2でもお伝えしましたが、求人広告を作るときは必ずペルソナ設計をしてから作成を進めるようにしましょう!

まずはじめに簡単にペルソナ設計の手順の大枠をご紹介します。

ペルソナ設計の手順
 ① 採用の目的を明確化し、働く環境を言語化する
 ② ポジションに求める要件を書き出す
 ③ 市況感に合わせてMust条件とWant条件で分けて優先順位を付ける
 ④ 人物イメージがつくようにキャラクター設定をする
 
ペルソナを設計する上で最低限決めていただきたのが、どんな志向性のエンジニアに向けるかについてです。
「エンジニア ペルソナ」で検索をするとスキル面についての記事が多く出てくるかと思いますが、スキル面以外に志向性を決めることが肝となります。
 
志向性の大枠について、typeでは以下の4つにカテゴライズして考えています。
 
志向性 特徴
①技術志向 マネジメントよりもずっと技術を追求していきたい
②キャリア志向
裁量・責任・役職を持ってプロジェクトをリード、マネジメントしたい
③サービス志向 顧客志向が強く、エンドユーザーの使い勝手や社会問題・顧客課題解決へのマインドが強い
④安定志向 仕事<プライベート、最先端技術<汎用的技術といったように高水準な安定を求める

 

上記4つの志向性割合についてデータをとっているわけでは無い為あくまでも肌感となりますが、キャリア志向と安定志向の方が比較的多く、技術とサービスが二つより少なく競争率が高くなってくる傾向にあります。
また、こちらの志向性について一概に4つに分けられるわけでもなく、技術志向とサービス志向のかけ合わせといったこともあります。
 
下記は志向性にあわせた訴求ポイントです。
 
志向性 訴求ポイント
①技術志向
・最先端技術にどれくらい携われるか
・会社が技術に対してどのくらい熱量があるか
・どんなエンジニアの方がいるのか
・よりユーザーに近い立場、かつ技術選定の裁量があるのか
②キャリア志向
・上流案件が豊富かどうか
・若手に対してもキャリアアップできる実績や支援制度があるか
・現場の実績が評価制度に反映されるか
③サービス志向
・顧客第一主義を会社が謳っているかどうか
・顧客折衝がエンド直でできるのかどうか
・サービス価値向上のためにどんな技術を使っているのか
④安定志向
・長く働ける環境づくりを会社がしているか 
・事業や体制、収益的に成長していけるのか
・実績面で長期安定的な取引があるのか

 

④安定志向について補足すると、安定志向=どっしり大手にいれればいいというわけではなく、その時々ご本人のプライベートな状況に合わせてこの仕事はしたい、したくないといったように選べるのか、意見を言えるのかといった点を気にされます。
 
訴求ポイントをふまえた上で、自社の状況・案件内容・既存社員の志向性を整理し、狙っていく志向性を定めていきましょう。狙いたい志向性に対してポイントがあまりにも満たさないとなると、狙うこと自体が難しため、別の志向性を狙うことを検討しましょう。どうしても、という場合は志向性に合わせてまずは社内体制を整えたり今後整える意向があることをしっかり広告に記載すると良いでしょう。

 

ペルソナが決まったら、求人広告にもきちっと訴求ポイントを反映させましょう。

広告該当箇所 記載ポイント
①TOP記事や職種名 ・ペルソナが転職先に求める情報を目立たせる
②仕事内容

・ペルソナにとってハードルが高すぎない内容で記載をする

(自身のスキルが活かせて、活躍できるイメージをわかせる)

・ペルソナにとってスキルアップが必要な場合は、フォロー体制も併せて記載する

③年収 ・既存社員の年収との兼ね合いだけでなく、競合調査を行い市況感も鑑みてペルソナが現在受け取っている年収以上で設定を行う

それぞれの細かい記載ポイントは以下よりご紹介していきます。

 

ペルソナ設計方法については下記の記事でもご紹介していますのでぜひご参考ください。

具体的なペルソナの設計方法について詳しく知る

エンジニア採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

 

 

 

2-2 │ 相場を配慮した給与設定

まず、年収の設定は相場を考慮して決定しましょう。というのも、求人広告を見てもらうエンジニアを増やす為(PV数を上げる)にはそもそも検索条件に引っかかってくることが重要になる為です。

転職者の方は検索条件を選択し、候補となる求人を探します。希望年収欄に関しては、求人広告に設定する年収がそのまま反映されますので、相場を考慮した設定をオススメします。

給与が相場から大きく外れている場合は、再調整を検討するか、どうしても給与変更が難しいという場合は、スカウトメールなどのアプローチツールを多く活用し、できるだけ求人広告を届けることを心がけましょう。

相場に関してはケースバイケースのため、あくまでも参考程度にはなりますが下記をご参考ください。

■SE平均年収データ ※参照:令和元年賃金構造基本統計調査

SE平均年収データ※参照:令和元年賃金構造基本統計調査

大体、一番欲しいと言われる開発経験3年以上程度の2030代で30万~40万、年収にすると450万~500万となっています。

 

また、記載の方法にも工夫が必要です。給与の記載は実際の給与例だけでなく賞与の詳細な記載や社内の平均年収がどれくらいなのか、前職から給与が上がっている人が何割くらいいるのかなど、中長期の目線で働くイメージをもたせる情報が記載できるとGoodです。

下記は記載方法のNG例とGood例です。

 

NG例

月給40万円~90万+交通費支給

※経験・スキルを考慮のうえ優遇します

※みなし残業代55,960円~(20時間分)を含む。超過分は別途支給します

※試用期間3か月あり(期間中の給与・待遇に差異はありません。)

NG例補足:上限が書いておらず記載が下限給与のみで終わっていると、求人広告を見たエンジニアの印象として下限しかもらえないイメージを持たれやすい為、幅がある場合も上限を書くことをオススメします。

 

Good例

月給40万円~90万円+交通費支給

★中途入社社員のほとんどが前職より給与UP!★

<平均年収について>

■20代~40代全体平均:714万9000円

■30代前半:732万8000円

■40代:839万8000円

※2020年度の残業代を含む給与支払い実績

※経験・スキルを考慮のうえ優遇します

※みなし残業代55,960円~(20時間分)を含む。超過分は別途支給します

※試用期間3か月あり(期間中の給与・待遇に差異はありません。)

Good例補足:残業手当をはじめとする各種手当てが豊富な場合、手当てを含んだ概算の理論年収も記載しておきましょう。また、スキルベースでの年収例や今後の上がり幅の記載があると、自身の経験と得られる年収を照らし併せて考えられるため、エンジニアの方が中長期的目線でイメージがしやすく応募率が高まりやすくなります。

 

 

 

2-3 │ 仕事内容はできる限り案件を詳細に記載

次に、案件の打ち出し方についてです。応募の決め手として、経験が活かせそうかどうかは優先度が高いので、案件の概要や期間フェーズ使用言語環境など、より具体的なイメージが湧くような情報を記載しましょう。

 

NG例

【プロジェクト例】

◆大手企業様向け事務システム設計・構築・テスト

 ・事務システム設計・開発・テスト ※使用言語:Java

◆製造業様向け制御システム機能開発

 ・開発・テスト ※使用言語:.net開発・テスト

 

その他、Python、JavaScript、C言語等多数の案件がございます。 

NG例補足:とてもシンプルな内容のためイメージが湧きづらく、応募が来ない要因になります

 

Good例

■フェーズ/上流からすべてのフェーズで活躍できます

エンドユーザ 提案、要件定義、設計、製造、テスト、導入、教育、サポート

SIer系 設計、製造、テスト

《プロジェクト例》

▼某検定協会向けの、全国受験者/学校を対象とした申込みシステム開発

当社アウトソーシング部門もサービス提供しており、社内部門連携によるシステム提案も実施

□開発言語:Java、PHP、VB.net、C# 他

      HTML、CSS、JavaScript、jQuery 他

□OS・サーバ:Windows、Linux、AWS、Azure(複数プラットフォーム間でのJSON連携)

□DB・ツール:Oracle、SQLServer、PostgreSQL、MySQL

▼Microsoft Azure DevOPS基盤による開発

DX時代に向けてCI/CD(継続的インテグレーション/継続的デリバリー)の基盤を活用したシステム開発を実施

各種クラウドサービスとスピーディに連携し、顧客満足度を高めます。

□Azure Boards、Azure Pipelines、Azure Repos

Good例補足:エンドユーザーの社名が打ち出せる場合、あるとよりイメージが湧きやすく、応募率アップに繋がります。また、人気案件(モダン技術、BtoC等)を扱っている場合も、職種名に入れたり案件例の上位に記載して目立たせることでPV数・応募数UPに繋がります。

 

また、現代のエンジニアは、転職ありきで中長期的なキャリア形成を考えているので、キャリアパスについて昇格等社内でのキャリアアップの話だけでなく、市場価値の観点でどういうスキルが身につくかを記載することも非常に大事なポイントです。

 

 

 

 

2-4 │ ワークライフバランスは特に若手エンジニアが注視

4点目は、ワークライフバランスを記載する際のポイントについてです。

ただ実績を記載するだけではなく、実績を数値化して示したり、なぜそれを実現できているかの裏付けや経営側の思いまで記載するようにしましょう。より納得感が増し、訴求力が上がります。

また、制度や実績自体がまだ無い場合は、ワークライフバランスに対する今後の会社の考えを記載することで長期的に働きやすいイメージを持ってもらいやすくなります。

 

Good例

①産休・育休取得状況記載例

★産育休取得実績多数(男性も!)/復帰率は100% 

◇産前産後休暇:産前6週間~産後8週間

◇育児休業:子どもが1歳になる年度末、または1歳6ヶ月になるまで取得可(保育園に入園できない場合は、2歳まで取得可)

 

②勤務時間記載例

10:00~19:00(※担当プロジェクトにより多少の変動あり)

◎休憩1時間 ◎実働8時間

◇残業について:常駐・受託関係なく、稼働時間が長くなり過ぎないように調整しています。

 

③TOP記事記載例 

人が使うシステムだからこそ、心を込めて開発してほしい。そのためにはゆとりのある心豊かな環境が必要です。だからこそ当社ではエンジニアに決して無理をさせない環境を整えています。

【定着率80%以上!】

■17:30定時退社

■残業は月平均10.7時間

■水曜日はノー残業デー

■半日単位で取得できる未就学児の看護休暇

■子どもが13歳になるまで時短勤務可能

■非喫煙者には毎月健康手当有り

 

④リモートワーク環境記載例

★受託案件多数!積極的にリモートワークを推奨しています★

現状フルリモート5割、出社とリモートワークを半々で行っている社員が5割。

今後も案件に応じて柔軟な働き方を推奨しています。リモートワーク希望の方、ぜひご相談ください。

※リモートワークで開発をすすめる際には定期的にチームで懇親会を開催するなど情報提供の場も設けているため、不安を感じることなく業務に取り組んでいただけます。

Good例補足:特にコロナ禍で増加したリモートワーク環境については、なるべく記載の補足をしましょう。比率を記載して実情がわかるようにしたり、出社したい人はできる等の柔軟性や、リモートワーク下でのフォロー体制を示しましょう。特に若手のエンジニア(20代前半・中盤)はコミュニケーションを重視する傾向にありますので、どのようなコミュニケーションを日頃取っているかは大事なポイントです。

 

 

 

 

2-5 │エンジニアファーストであることが伝わるかどうかがSES企業では特に重要

 
5点目がエンジニアファーストであることの打ち出し方についてです。ここまで、給与や魅力的な案件、ワークライフバランスを打ち出しましょうとお伝えしてきましたが、求人広告でエンジニアの方に最も感じ取ってもらいたいのがエンジニアファーストの部分です若干条件面で劣っていても、ここをしっかり打ち出すことで、「ここなら今後自分が行きたいキャリアが叶えられそう」と感じ取ってもらいやすい為です。
 
求人広告の画像やTOP記事、注目ポイントなどの項目でエンジニアの方のことを大切に考えていることがわかるエピソードや制度を記載することで応募に繋がりやすくなります

 

Good例
 
①TOP記事例
「マネジメントに集中したい」「技術を追求したい」「残業の少ない案件がいい」「やりたい技術がある」等々、そんな細かな希望も当社でなら叶えていただけます。そのヒミツは「エンジニアファースト」の考え方。元エンジニアの社長や、担当営業が一人ひとりの希望に沿った働き方やキャリアパスを実現できるようにサポートしています。こうした姿勢が伝わり「実際ウチの会社って、どう?」というアンケート調査で、以下の結果が出ました。
「作業内容・環境に満足している」が89%
「雇用契約・条件に満足している」が94%
「会社の経営方針に満足している」が90% 
 
②社員インタビュー例
チャレンジしたい仕事を任せてくれました。
お客様とコミュニケーションを取りながら、仕事をしていくのが好きだった私。上流工程の経験を活かして「プリセールスをしたい」と伝えたら、任せてくれるように。私の好奇心を汲み取って、アサインをしてくれるので不満はありません。
 

Good例補足:SESの業態の場合、仕事の全体感が見えなかったり、一緒に仕事をする方々が自社の人じゃないという面で、いわゆる「愛社精神」を持ちづらかったりします。また、働き方についてや、周りで一緒に働く人がどういう人なのかが、入社前に見えづらい業態でもあります。そのため、会社として社員のことを考えているよということが伝わる側面を記載することで不安を払拭し、前向きな印象を与えましょう。

 

 

 

 

2-6 │ その他① 裏付け情報記載・広告に一貫性を持たせる・欠点もあえて打ち出す

 
その他求人広告をで気を付けるべきポイントとしましては、打ち出す魅力の裏付けを記載すること、原稿に一貫性を持たせること、会社の欠点もあえて打ち出すというのも大事なポイントです。
 
 
 
①打ち出す魅力の裏付けを記載する
エンジニアの方に応募を見送った理由を聞いた際に、「いい事ばかりで胡散臭く感じた」といった意見もあるので、ただ魅力を打ち出すだけでなく、"なぜそれが実現できているのか"の根拠も一緒に記載し、信ぴょう性が伝わるようにしましょう。
例えば、残業が月10時間の場合はプラスαで、「常駐先も労務管理をしっかり行っている会社を取引先に選ぶなどして管理しています」といった記載を付け加えると良いです。
 
②原稿に一貫性を持たせる
ワークライフバランスをTOPで打ち出したときは、勤務時間や休日休暇の項目でしたり、社員インタビュー欄でも働きやすさについて言及するといった具合に、求人広告を上から読み進めた際に一つの訴求テーマに沿っていることでより魅力の訴求力が高まります。
求人広告を作成する際、思わず色んな会社の魅力を伝えたくなるかと思いますが、ペルソナにとって刺さる魅力は何かとい視点で打ち出すメリットを分別して作成することで、よりターゲットに会社の魅力が伝わりやすい広告が出来上がります。
 
③会社の欠点もあえて打ち出す
エンジニアの方も新卒採用の時と違ってすべてが叶う求人は存在しないと認識されていますので、「正直ここの箇所、ほんとの所はどうなんだろう?」と疑問に思われそうな部分は、あえて正直に記載をした上で「こう改善していきたいと思っています」だったり、「●●な理由でこうなっています」と今後どうしていくかや背景についてを記載することで、一見デメリットに映る部分も人によってはプラスに捉えられたり、広告に納得感を持たせることができます。
 
 
 
 

 

 

2-7 │ その他② 自社のエンジニアに原稿を見てもらう

 
実際に媒体社と広告を作る作業では、人事の方が主に媒体社とやり取りをされることが多いかと思います。その際にお気をつけいただきたいが、作成していく中で現場との目線がずれていないかどうかという点です。
目線がずれていると、広告をスタート後エンジニアが書類選考や面接をした際の通過率が悪くなります。
そういったことを防ぐ為に、作成過程で自社のエンジニアに原稿を見てもらうのもちょっとしたコツです。
 

 

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3│ STEP3:面接官必見!内定承諾率を上げる7つのポイント

最後に、内定承諾率を上げるための7つのポイントについてご紹介していきます。

前提として意識していただきたいのが、応募があった候補者の方の志望度は最初から高い訳では無いということです。繰り返しにはなりますが、現在のコロナウイルスの影響により求人倍率が若干下がりはしましたが、エンジニア採用のニーズは未だに高い状態です。また、Web面接が主流になったことにより候補者の「気軽さ」「とりあえずみてみよう」という気持ちは加速されています。

ですので面接を通して、候補者がこの会社に入社したいと前向きな気持ちになるように動機づけをしていくことを心がける姿勢でいることが非常に大切です。人事担当者の方は熟知されていらっしゃるかと思いますが、面接を行う現場の方はそのことを意識されていなかったりしますので、この心構えを社内でまずは浸透させてください。

 

 

 

 

3-1 │ 面接官の印象が志望度へ大きく左右

7つのポイント1つ目は、面接官の印象を良くするということです。面接官の印象は志望度へ大きく左右します。

以下、気を付けていただきたいポイントをまとめました。

チェック項目 ポイント
身なり服装を整える 清潔感を大切に、髪形や服のしわなど身だしなみをチェック
誠意ある対応をする 自分も自己紹介をする、来社のお礼を述べるなど
高圧的、尋問的にならない 本音を引き出すために話しやすい雰囲気を出す
話を聞くスタンスで挑む 基本的に7:3の割合で相手に話をさせる
人権を侵す質問をしない 思想、家庭環境、支持政党、社会運動、本籍地など

 

上記ポイントを気を付けていないと「誠意が感じられない」と思われてしまったり、準備不足で面接をされることで「一丸となって採用に向かっていない企業」という印象に繋がってしまうので注意が必要です。

面接官の人物印象はもちろんですが、「面接はお互いを知る場」というスタンスを持って臨んでいただくことで、候補者にも良い企業として印象が伝わり、志望度が上がります。

 

下記は、転職者の方が入社したいと思った理由についての調査結果です。

入社理由

 

入社の決め手として1番多い理由が「面接官が好印象だった」であることがわかります。実際にリクルーティングプランナーが候補者の方とお話ししていても面接官の方に対する印象のお話が1番多くあがりますし、逆に辞退の理由も面接官の印象によるものが1番多いです。

特に、入社後の上司や同僚となる方が面接官の場合は、案件によっては一緒に仕事をすることも考えられるため「一緒に働きたいかどうか」は非常に重要になりますので改めて「会社の顔」として上記で挙げた気を付けたいポイントをクリアしてから面接に臨んでいただくと良いでしょう。

 

 

 

 

3-2 │ 候補者の緊張を和らげ本音を引き出すことで得られる情報量を増やす

面接時によくありがちなのが、面接が始まってすぐや、ほんの少しのアイスブレイクのみで、志望動機やスキルのヒアリングに入る行動です。が、これでは候補者の方の緊張がほぐれるのに時間がかかってしまいます。

そこでポイント2つ目として意識して行っていただきたのが、候補者の緊張を和らげ本音を引き出すために「気にかけトークを行う」ことと「自己開示をする」ことです。こちらを行っていただくことで面接で得られる候補者情報が格段に増えるだけでなく、候補者の満足度が高まり志望度アップに繋がります。

 

気にかけトーク例

・Web面接は初めてですか?

・お水飲んでくださいね

・わからないことがあったらその場で質問していただいて大丈夫ですからね

・この時点で分からないことはないですか?

こちらの気にかけトークは、面接のはじまりだけでなく選考を通じてのフォローが効果的です。

 

自己開示例

・私は前職ではこんなことで悩んでいて、結果~の理由でこの会社にはいりました

・以前私も転職活動をしていた時は~なことがありましたがあなたはどうですか?

面接で質問をする前には自分のことを先に開示していきましょう。自分の転職活動や入社理由、もし経歴や職務経歴書上でわかる共通点があればその話題にも触れるなどすると良いでしょう。

こちらは心理学で「自己開示の返報性」と呼ばれるノウハウになるのですが、先に自分のことを相手に伝えることで、「この担当者は自分のことをオープンに何でも話してくれる」⇒「この人ならどんなことを話しても受け止めてくれる信頼感がある」⇒「自分の人生を本当にいろいろ聞いてもらえた、自分も十分話せた」⇒「この会社(人達)が一番自分のことをよくわかってくれた」といった具合に、満足度と共に志望度が段階的に上がります。

 

以上2点の気にかけトークと自己開示をすることで、「あなたのことを知りたいです、そして私たちのことも知ってください」という気持ちが伝わり、面接時の候補者の対応もどんどん変わってまいります。
候補者もしっかりと力を発揮して受け答えができるようになるので、より互いのマッチ度も見極めやすくなります。是非意識してご活用ください。

 

 

 

 

3-3 │ 他社との差別化は企業・業務説明で図る

突然ではありますが、業務説明を行う際に日々のタスクの説明だけで終わらせていたりはしないでしょうか?

これでは業務・条件自体に相当な魅力がない限り、他社と自社に対する転職者印象を差別化をすることができません。

そこで、ポイント3つ目として意識していただきたのが、会社や業務について説明をする時は他社との差別化を図るために「何のためにその仕事をしているのか」という目的や意義をセットで話すようにするということです。

お仕事の詳細はもちろんですが、「どんな会社なのか?」という全体像も候補者の方は求めています。会社が持っている方向性やビジョンを段階を踏んでご説明することで、他社とは違う印象を与えることができます。

こちらは目の前の仕事の意義を伝えることでモチベーションを高める、「ラダー効果」という心理学を活用したものです。(図:弊社作成)

 

■ラダー効果(開発エンジニア募集の場合)

ラダー効果(開発エンジニア募集の例)

 

上記の様にエンジニア採用で例を挙げてお話をすると、ただ「〇〇〇といった業務です」という伝え方をするよりも、「優れたシステムによってユーザーの効率化を図るために~の案件をやっていて、詳細は○○です。これによりITの側面からお客様の経営課題を解決し、便利な世の中にしていきたいという思いで取り組んでいます。」といったように説明した方が、企業としての意思が転職者の方に伝わり印象に残りやすくなります。

また、さらに自社のカラーを出す場合は、目的・意義の部分を社風や会社のビジョンに置き換え、「社員にこうなってほしいから、〇〇の取り組みをしています。」といった風に訴求いただくのもおすすめです。

エンジニア採用の場合は、目的や意義が他社と被りやすい面はありますが、この点まで訴求している企業様も多くはないため、上記のようなお伝えの仕方で十分動機付けに繋がります。

ちょっとしたコツで、実際のトークでラダー効果を活用する場合は、価値→実務→目的→意義の順番で話すと伝わりやすく自然ですので、是非面接で実践してみてください。

 

 

 

 

3-4 │ 候補者に合わせた動機づけを

ポイント4点めは、動機づけは候補者に合わせて行うということです。

候補者には多様な志向があります。候補者にとっての魅力と企業が魅力だと思っている点は異なる場合がございます。ですので「うちの魅力はこれ!」と決めてどなたに対しても例えば「勤続年数の長さ」「大手SIのプラチナパートナーである」といった魅力訴求を同じようにするのではなく、転職理由や志望動機から候補者の方の志向性を探り、そこに対して的確な情報を伝えることを意識し、動機づけをしてみましょう


以下は8つのキャリアアンカーと志向性です。

キャリアアンカー 志向
安定性 雇用の安定、地理的安定のあるキャリアを築きたい
ワークライフバランス 個人、家庭、キャリアのバランス
出世 組織の中で高い地位につき、結果全体に責任を負いたい
専門性 技術を高いレベルに向上し続けたい
社会貢献 世の中をよりよくしたい、意味あるものを作りたい
自由度 仕事は自分なりに定義して、自由に取り組みたい
起業家志向 独立したい、自分の力を世の中に示したい
挑戦  困難な障害を乗り越えたい

 

また、転職理由を聞く際は会話を掘り下げて細分化していきましょう。
例えば、候補者の方の返答が「キャラリアアップを求めての転職です」という場合、キャリアアップと一言でいっても、技術を極めたい方やマネジメントや組織づくりを極めたいという方と様々です。

そこで、「キャリアアップとは具体的にどんなものをイメージしていますか?」といった具体に、さらに一歩踏み込んだ確認をしてそこに合った情報出しをするようにしましょう

下記のように返答例を想定したPRポイントを整理して臨むと良いでしょう。「求人広告のどのあたりを良いと思って応募してくださったんですか?」とヒアリングしてみるのもオススメです。

想定の返答例 キャリアアンカー PRポイント
●●のスキルを身に着けたい 専門性

・資格支援制度

・営業のフォロー体制充実

・教育制度

マネジメントが出来るようになる 出世

・組織としてリーダーを欲している話

・評価制度や昇格昇進のスピード

裁量を持って仕事ができる状態 自由度

・フレックスタイム制

・何でも自由に作れる

・服装自由 

 

追加で、本当に候補者の方が求めている情報を把握し動機づけを強めるために、真の転職理由を探ることも心がけていただきたいです。リクルーティングプランナーが日々候補者の方とお話ししていますが、「社風が合わなかった」「人間関係が理由で」といった企業側にネガティブに捉えられる可能性のある転職理由は、面接の場で伝えていないケースが半数以上あります

そこで面接の中で入社理由を聞いた後に下記3つの質問を投げかけ本音を引き出しましょう。

本音を引き出す3つの質問

①これがあれば現職に残るという条件は何ですか?

「キャリアアップをしたいと」の転職理由が「なぜ前職でかなえられないのか」を確認できると、給与や残業時間、業務内容など辞める理由ではなく残る理由が出てくるので、本音の不満が出てくることが多いです。そこが真の転職理由となります。

 

②「現職で一番お世話になっている方はどんな方ですか。その方は転職することについて何と言っていますか?(もしくは伝えたらどんな反応をすると思いますか?)」

思いもよらず第3者視点の質問がくることにより、回答の準備ができておらず、本音が出てくることが多いです。転職者が最も言いづらいとされている「人間関係の悪化での転職」といいう理由ですが、この質問をすることにより、現職での人間関係をイメージすることができるため有効です。


③「仮に当社に入社したら、当社に期待することを教えてください」
①②の2つと合わせて確認することで、一貫性があるかどうかなどを確認します。ズレが生じている場合は、「先ほどおっしゃっていた転職の理由と異なりますが、そういう点も重要視されているんですね」と優しくお伝えしたうえでその発言を皮切りに、候補者の方が1番叶えたいことを一緒に整理してあげることが可能になります。

ここで重要となってくるのが、3-2の気にかけトークです。同じ質問に対して掘り下げを3回以上行うと、緊張感のある雰囲気になってしまいます。なので、あらかじめしっかり気にかけトークを行い、掘り下げ質問をする際にも「一見ネガティブな理由でもマイナス視はしないですよ。お互いミスマッチを防ぐために聞いていますよ」ということを必ず言葉にしてお伝えしてください。

 

志向性が確認できたあとに、合致するPRポイントを候補者の方へお伝えする際にも2点気を付けていただきたいポイントがあります。

気を付けるポイント

①今後の方向性について示唆し、やるべきことを一緒に考える
課題や悩みの改善、理想のキャリア像を実現するために何が足りないのか、何をすべきかをアドバイスしたり、一緒に考えることで、ご本人の志向性もはっきりしてきますし、それだけで動機づけにもなります。

②自社で実現できることを伝える
方向性を描けたら自社であればどのように実現していけるかを具体的にお伝えしましょう。必ずしもすべてを実現できるわけではないと思いますので、弊社であれば●●な点が叶えられますといったように部分的にお伝えするだけでも十分です。

 

PRポイントについては面接官が使用する「評価表」を用意し、その中に志向性と対応するPRするポイントを整理した表を付けることで、社内で統一して面接官が動機づけしやすくなります。是非ご検討ください。

 

 
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3-5 │ 内定通知は+αの情報提供を

ここからは、内定段階でのお話しになります。5つめのポイントは「内定通知は+αの情報提供をする」という点です。

内定通知時に、月給・就業時間、休日休暇等の基本情報が記載された通知書をお送りするだけで、終わりになってはいないでしょうか?内定通知は、候補者の入社イメージをさらに湧かせる絶好のチャンスですので、以下2つの点を意識して行っていただき、さらに他社に差をつけましょう。

重要なのは、入社後のイメージをより明確に持ってもらうことです。

具体例

①支給可能性の高い手当まで含んだ年収提示をする

リクルーティングプランナーが候補者の方の転職サポートをしている中でよくあるのが、基本給の提示を見てそれが支給額だと思われるケースが多数あります候補者の方はご自身で手当まで計算して考えるということはあまりなく、また企業に直接問い合わせをしづらいポイントでもあります。基本給だけをご覧になった際に希望に年収に届かず、そのまま辞退となることも多く見受けられますので、注意しましょう。

作成時は、ご本人の家族構成・月々の住居にかけている金額、入社後想定される残業時間など広く想定をして、年収算出をしましょう。あくまで想定になりますので、一言添えれば入社後のトラブルも防げます。

可視化した年収算出表を内定通知書とセットでお出しするのが有効です。

 

②年収は今後の上り幅も伝える

「他社に年収で負けてしまう」場合は、今後の上り幅をお伝えするようにしましょう
実際にリクルーティングプランナーが候補者の方と接していて感じるのが、「年収重視」とおっしゃっていても、深くヒアリングをしていくと今の入り口の年収だけではなく、今後着実に年収をあげていけるのか、もしくは年収をあげられるような市場価値を求めているという方が非常に多いということです。

そのため、これまでの社内での年収アップ実績や、今後具体的に何ができるようになれば年収が上がるのか、それはどのくらいのスパンかなど、イメージがつきやすい情報を追加でお伝えしましょう。

上記2点の情報をしっかりお伝えすることで、候補者の方が他社と比較された際に、自社の年収が現時点では劣っていた場合も長期的な目線で検討していただくことができ、辞退率を下げることができます。

 

 

 

 

3-6 │ 内定段階では熱く口説く

6つ目は、内定者を熱く口説くという点です。内定時に、内定通知書をメールでお送りし「お返事お待ちしております」で終わってはいないでしょうか?候補者は内定を複数もらっているケースもあるので、できるだけ印象に残る通知の仕方をしましょう。

候補者の方は最終決定を出す際に、「自分が求められている」「活躍ができそう」と感じる企業を選びます

ですので、内定通知書を送る際には「ぜひ一緒に働きたいという気持ち」「具体的に期待しているポイント」「活躍イメージ」をメールや電話、面談などで伝えるようにしてください

下記は、マズローの欲求5段階説です。

■欲求5段階

マズローの欲求5段階説

 

自分の価値を認めてもらいたいという承認欲求や、他者と関わりたいという社会的欲求はだれもが持っているものですが、条件を伝えるだけではマズローの欲求5段階説の下層部分しか満たされません。「必要としている」ということを伝えれば、社会的・承認欲求まで意図的に満たすことができます。

中途採用は企業側からみるとスキル採用ですし、候補者から見ても妥当な条件の企業を選びがちなので、軽視されやすくありますがこの点を気を付けている企業は実際に差別化をはかれています。

 

実際に、内定承諾率が高い企業では選考の中で候補者の方の魅力的に思った部分や印象に残った部分を振り返り、「こんな活躍を期待している、一緒に働きたい。」とメールでお伝えされています。なぜメールで送るのかというと、後程候補者が最終決定をする際、他社の通知メールと見比べる場面があるため、その際に印象を残し、差がつけられるためです。

また、可能であれば電話や面談を組んで、境遇の似た社員を面談にアサインをしその場で口説いたりするのも有効的です。候補者の方の時間の負担にならない範囲でぜひ行ってみてください。

 

 
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3-7 │ 内定の通知方法は候補者によって変える

最後にお伝えしたいポイントが「内定の通知方法は候補者によって変える」という点です。

普段、内定通知を出される際に「返答期限は一律1週間」などにしていたりされないでしょうか?それでは辞退率が高まってしまいますので、内定を出される時は、候補者の方の決断スタイルを見分けた上で伝え方や期限を決めるようにしましょう丁寧に連絡・コミュニケーションを重ね、候補者・状況に合った内定出しを行うことが大切です。

人の意思決定は大きく分けて「熟考型」と「決断型」の2つに分かれます。下記はそれぞれの特徴です。

  熟考型 決断型
行動

沢山情報を集めて比較する、周囲の人に相談する時間を多く設けたい、コツコツ・マイペースが得意

直感やフィーリングで決める、普段の業務もトライ&エラーを繰り返し気づきを得る、思いついたらすぐ動く
心理 ゆっくりと時間をかけてたくさんの情報から意思決定を行いたい 少しの情報でも類推や想像、現在の知識等総動員し、早く決定したい
内定の出し方

意思決定に必要な情報は何か、何に不安を持っているのか、時間と情報を多く与え丁寧にフォロー

「あなたの●●な部分を買っている」「他社を辞退してぜひ入社してほしい」とストレートに伝える
返答期限 本人と相談して決める 上記を伝えた上で1週間等早めに区切る

 

面接で情報収集をする中で候補者の意思決定スタイルが見えてくるかと思います。過去転職したことがある方だったら、「前の転職先はどうやって決めましたか?」「周りの人に相談しましたか?」など意思決定をした時の決め方を聞いてみたり、初めての転職であれば就職活動や、仕事の中で決断をくだす際にどういうプロセスで決めていたのかを聞いてみるとよいでしょう。そこから行動の傾向を掴み、熟考型か決断型かを判断しましょう。


また、他社とバッティングしている場合でかつ自社の優先順位が低そうな場合は、タイプに関わらず追加の情報提供をおこなったり状況のヒアリングをするなどして、返答期限は長めに設定した方が承諾の確率が上がります。
競合の中で1番最後に接点をもつ事もとても効果的です。こちらは、最後に与えられた情報で印象が決定されやすい「親近効果」を利用したものです。できるだけ最後に接点(面談・電話)を持つようにし、印象を残しましょう。

 

 

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最後までお読みいただきありがとうございました。
少しでもご参考になれば幸いです。

 

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