現状エンジニア採用は激化しており、転職者の方は面接日程がすぐ埋まる引く手あまたな状態です。この様な状況下での採用活動は、そもそも応募が集まらなかったり応募があっても選考途中で辞退されてしまったりと、中々思うように採用が進まず、悩まれるご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
採用活動をご支援させていただいている中で、「やっぱり知名度が採用成功に左右するのでしょうか」とご相談いただくこともございますが、実際にはそんなこともなく、広告運用の工夫次第で、設立年数が浅い企業様や従業員数が10名以下の企業様でも複数名のエンジニア経験者採用に成功されています。
そこで本記事では、typeを活用してエンジニア採用に成功された中小IT企業様の事例を厳選してご紹介いたします。少しでもご参考いただけますと幸いです。
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１│【社員数6名／SIer】成果報酬型求人から切り替えエンジニアを2名採用 |
コストの面で成果報酬型の求人を利用してエンジニア採用を実施されていたものの、母集団形成の面でスキル・志向面共に合う方の応募を集めることに苦戦され、採用に至っていない状況でした。
掲載開始後、採用ご担当者様と営業担当間で応募者の属性や所感を共有し、適宜細かく原稿修正を行うことで、よりマッチ度の高い求職者の方からの応募を獲得。
200件近い応募を獲得し2名の採用に成功。
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２│【社員数27名／SES】半年でエンジニア経験者5名の採用に成功 |
社内の人員的に新人教育にリソースを割くことが難しいため、即戦力となる経験者の方からの応募を集め採用することが必須の状況でした。
エンジニア経験者の方が求人広告を読まれる中で気になるポイントを広告に盛り込み、かつ、エンジニア経験者の方の中でも組織風土とマッチする方から応募を獲得するために、文面で伝えることが難しいとされる社風について、求職者の方がイメージしやすいように具体的なエピソードを記載し広告掲載されました。
実務経験3年以上有る方をはじめ、20～30代の男女5名の採用に成功。
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３│【社員数8名／コンサル】女の転職typeとのコラボ掲載で経験者含むエンジニア4名の採用に成功！ |
自社で技術力のあるエンジニアを保有するための採用なために、求めるスキルレベルが高く、応募獲得に苦戦されている状況でした。
「広告を読んだ求職者の方の応募ハードルが、求めるスキルレベルの高さ故に上がってしまっているのでは」と仮設を立て、掲載後改めてターゲット設定をし直し、応募資格を中心に原稿修正を実施されました。
また、代表の考えや展望に共感する方からの応募を集めるため、自由かつチャレンジングな社風を表すエピソードを具体的に記載。併せて経験者をターゲットとしているため、エンジニア視点での働きやすい環境面についても求人広告に盛り込みました。
採用計画の2名を上回り4名の採用に成功。
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４│【社員数50名／SES】初の求人掲載で経験者含む3名のエンジニア採用に成功 |
リファラル採用を行っていたため、組織の年齢構成のボリュームとして40代が多く、若手を採用し組織の若返りを図られたい状況でした
スカウトメールを積極的に活用。送信後の求職者の方の反応を都度採用ご担当者様と営業担当間で共有し、送信条件や送信のタイミングを細かに変更しながら運用することで、求める若手エンジニアの応募獲得を実現されました。
30代2名、20代1名の合計3名の採用に成功
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５│【社員数5名／SES】会社設立3年、初めてのエンジニア採用で即戦力のベテランエンジニア1名、若手エンジニア2名の採用に成功 |
掲載当初、なかなか思うように応募が獲得できず、母集団形成に苦戦されている状況でした。
数多くのエンジニア求人と差別化を図るため、求人広告の訴求ポイントをご掲載企業様の特徴でもある「設立間もないベンチャーだからこそ出来る柔軟な体制」に変更し原稿修正を実施。
経験豊富なベテランエンジニアを含む合計3名の採用に成功。
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６│【社員数9名／SES】経験10年以上のエンジニアを2名採用！ |
短期間で複数名エンジニア経験者を採用しなければならなかったため、応募者の質を担保しながら母集団形成をする必要がありました。
求人広告のペルソナをSESで働くエンジニア経験者に設定し、気にされやすい項目である案件のアサインの仕方や評価制度などを詳細に記載。また、「エンジニアの希望を会社の利益よりも優先する」というエンジニアファーストな代表の考え方も広告内で訴求。同様にスカウトメールも前職の業態を「SES」で条件抽出し積極的なアプローチを実施されました。
計3回の掲載で2名のインフラエンジニアの採用に成功。
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７│【社員数88名／SES】即戦力となる6名のエンジニアを採用！ |
取締役副社長の方がお一人で採用業務も兼務し広告運用を行うため、採用業務にマンパワーがかけられない状況でした。
ご掲載に際して、企業様に専任のカスタマーサクセスチームが付き採用の一連の業務をフォローするプランをご提案。求人広告の掲載スタート後は、カスタマーサクセスチームがターゲット応募獲得に向けて細かい効果検証を行いながら原稿修正を実施。採用担当者様には面接に専念いただきました。
COBOLエンジニアとJavaエンジニア合計6名の採用に成功。
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８│【社員数60名／SES】9か月間の掲載でエンジニア経験者9名採用！ |
若手レンジを束ねる管理職ポジションを採用されたいとのことだったため、しっかりとスキルを保有されている経験者で母集団を形成する必要がありました。
技術力を有しているものの、現状は正当に評価されておらず、転職することで年収アップを図りたいと考えるエンジニアをターゲットに置き広告を作成。「案件の9割が上流案件」「残業月平均7時間以下」「リモート勤務」など、経験者が魅力に感じる内容を原稿の目立つ箇所に記載し、年収のイメージも湧きやすくなるように階級ごとの年収例を用意。賞与や特別表彰制度も詳細に記載し、年収UPが叶う環境を訴求しました。
9ヶ月間の掲載で９名の採用に成功。
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９│【社員数1名／SES】設立一年目×大阪募集！20代の開発経験者2名を採用 |
はじめての採用活動、かつ求人広告掲載のためノウハウが無い中でのスタートでした。
数あるエンジニア求人と差別化を図るために、求人広告内では代表自身のエンジニアの経験や家族に関するエピソードを交えて、「自由な社風」「エンジニアに負担をかけない環境」をアピール。スカウトメールも積極的に活用し、開封率を上げるために送信対象のプロフィールに合わせた文面を作成。面接時も入社への動機づけを意識して会社紹介の時間を多くとり、転職者の方の希望と自社で叶えられることをすり合わせされながら選考されました。
経験約2年の25歳の方と経験約3年の21歳の方、計2名の採用に成功。
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１０│サービス紹介：エンジニア特化型転職サイト |
サイトURL：https://type.jp/s/e/
サービスサイトURL：https://info.type.jp/engineer-recruitment/
運営会社：株式会社キャリアデザインセンター
特長：
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採用手法カテゴリ |
掲載型求人媒体（メディアに求人掲載して応募を集める求人媒体） |
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料金体系 |
イニシャル型（求人掲載前に料金発生、採用できても料金はかからない） |
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特長 |
大手総合求人媒体の中でも、エンジニア経験者の採用に強みを持った求人媒体。会員数は約340万人、そのうちエンジニア経験者の割合は約17.4%と大規模なデータベースを誇る（大手総合媒体の約3倍） 日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施。 |
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オススメの企業 |
集客力のある大手求人サイトで母集団形成したい |
株式会社キャリアデザインセンターは、転職サイト「type」「女の転職type」をはじめ、Webマガジンを運営する会社です。エンジニア・営業職・女性の中途採用を強みとした採用支援サービスを展開しています。
「type」サイト：https://type.jp/keisai/
「女の転職type」サイト：https://woman-type.jp/keisai/
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