スタートアップ企業のエンジニア採用ノウハウを解説！はじめてのエンジニア採用でも安心

『type』は数多くの企業様のエンジニア採用をお手伝いさせていただいている中で、スタートアップで初めてエンジニア採用を行う企業様のご支援も強みとしています。そこで今回の記事では、スタートアップ企業様が採用活動をされる中で陥りやすい課題をご紹介しながら、どうしたらエンジニア採用が成功するのか、スタートアップ企業様向けのエンジニア採用ノウハウご紹介していきたいと思います。

少しでもご参考いただけますと幸いです。

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具体的な採用ノウハウについてお話する前に、まずは現在のエンジニア採用を取り巻く環境についてご紹介します。

採用が難しいと言われているエンジニア採用の背景にはエンジニアのニーズが増加する一方、IT人材が不足している点が挙げられます。以下より具体的にIT業界の市場動向を見ていきましょう。

┃IT人材需給と今後の見通し

昨今のIT業界の急速な発展に伴い、エンジニアの需要は非常に高まる一方で、技術者が足りていないのが現状です。今後のIT人材需給の見通しについても、経済産業省が2019年3月に発表したデータによると2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されており、長期的に見ても採用が難しい職種であることがわかります。

参考：経済産業省　－ IT 人材需給に関する調査 －　調査報告書（2019年3月）

┃エンジニアの求人倍率推移（新規）

参照：一般職業紹介状況[季節調整値（除パート）]（令和6年2月分）（図：弊社作成）

※季節調整値とは…時系列データから季節的な要因（土日、祝日による稼働日数の違いやうるう年の影響等のカレンダー要因など）による変動を取り除くこと

※除パートとは…パートタイム希望者を除いたデータ（派遣労働者や契約社員を希望する者は含まれるため厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となる）

新規有効求人倍率は2024年2月は3.7倍を記録し、前年からは0.1ポイントの上昇でした。2024年3月はこれまでの傾向を踏まえると、例年2月をピークに4月にかけて下降傾向にあるため、2024年2月からは有効求人倍率が下がることが予測されます。

IT人材の不足は政府も課題としてとらえており、IT戦略として「世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活躍推進基本計画」が令和2年 7月17日に打ち立てられました。

本法案は、改正時に新型コロナウイルス感染症拡大に伴うデジタル対応についての課題も指摘され、兼ねてより推進を促されていた各企業のDX化（デジタルフォーメーション）がより強く求められる結果となりました。

これまでIT業界内でも競争率が高かったエンジニア経験者採用ですが、今後さらにDX化を進める他業界が参入することでより奪い合いが激しくなっていくことが予測されます。

┃参考

【DX化に伴う人材の「量」と「質」の確保状況】

2021年10月11日に独立行政法人情報処理推進機構社会基盤センターが公開した「DX白書2021日米比較調査にみるDXの戦略、人材、技術」によると、デジタル事業に対応する人材の「量」と「質」の確保状況において、「量」と「質」の両面で人材が不足していることが課題として挙げられており、人材獲得に苦戦している企業が多いことがわかります。

参考：情報処理推進機構（IPA）「IPA DX白書2021」2021年10月 図表31-2

参考：情報処理推進機構（IPA）「IPA DX白書2021」2021年10月 図表31-3

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スタートアップ企業様の採用の場合、未経験者を採用して育てる余力が無く即戦力のエンジニアを求められるケースが多いかと思います。

前章にて優秀な人材の確保が難しい採用市況であることについて触れましたが、そのような環境の中でエンジニア経験者を採用していくには、戦略立てて採用活動を行っていくことが非常に重要です。

本章では実際にスタートアップ企業様がエンジニア採用をはじめて直面しやすい課題をご紹介します。

まず初めて採用を行うため、多様化している中途採用サービスの中で何が自社に適しているか判断が難しいとご相談いただくことが多いです。

エンジニア採用において、自社の規模・ターゲット・採用課題にあった採用手法を選定出来ないと、いざ採用活動をスタートしても応募が集まらなかったり、応募があったとしても採用ターゲットからはずれていて選考が進まなかったりと苦戦するリスクが高まります。

また、大手企業と比較した場合の認知度不足も課題の一つです。知名度が低い場合、ただ求人掲載をしているだけでは転職者に興味を持ってもらいづらく、母集団形成に苦戦します。

応募獲得のためには、約2000社あると言われるスタートアップ企業の中でも自社がどんな会社なのか他社と差別化を図り積極的にアピールしていく必要があります。

採用ノウハウがまだ自社に蓄積されていない企業様の場合に、求人会社等の第三者からの助言が無い状態で採用活動をスタートされると思うように運用が回らず苦戦されることがあります。

特に、他業務と兼務して採用活動を行われている方も多いため、予想以上に採用スタート後の運用に時間を割かれ業務的な負荷がかかってしまったり、反対に通常業務が忙しく採用業務に工数が割けないことで、採用に苦戦することもございます。

 

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課題を踏まえ、以下より4ステップに分けてスタートアップ企業様のエンジニア採用ノウハウをご紹介していきます。

まずは、自社の状況を把握し、合った採用手法を選択しましょう。まずは自走が必要なサービスよりも、しっかりとフォローが入るサービスを利用し採用ノウハウを自社に構築することをオススメします。

以下、代表的な採用サービスとメリット・デメリットをおまとめしました。

┃ 求人媒体（求人広告）

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。Webを通してより多くの人に求人情報を知ってもらえる機会を作れる点が大きな特徴です。幅広い職種の採用に強い「総合型」と、特定の職種や年代に強い「特化型」が存在します。

他手法と比較して母集団が大きく、かつ自社の魅力を伝えるコンテンツが充実しているのでスタートアップ企業様にもオススメの採用手法です。

料金体系は、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

┃ 人材紹介（転職エージェント）

採用対象者を人材紹介会社に伝え、人材紹介会社の登録者の中から近しい方を紹介してもらう手法です。採用要件にマッチした方を紹介してもらい選考を進めることができるため、採用業務の負担軽減が可能です。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

料金体系は「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によって異なりますが、平均は年収の約35％といわれています。

┃ 転職イベント・転職フェア（リアル開催・オンライン開催）

イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。（オンラインの場合はWeb開催）企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。

開催当日に直接転職者の方とある程度まとまった人数面談ができるのが最大の魅力です。

┃ ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。

自らアプローチを行った方からのみ応募が集まるため、書類選考等のスクリーニングの手間が省けます。

┃ ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

TwitterやFacebook・Instagramなど、SNS採用を活用して転職者にアプローチを行う採用手法です。

転職活動中の方だけでなく、情報収集段階の方にも認知を広げられる点が魅力です。

┃リファラル（社員紹介・知人紹介）

自社で働く社員の友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法です。

職場の雰囲気や会社の魅力が転職者に伝わりやすいため採用後のミスマッチがおきづらく離職率が低い傾向にあります。

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採用手法を選定したら、実際に求人票（求人広告）の作成に入ります。その際に、漠然とどんな人を採用したいか考えながら進めるのではなく、以下よりご紹介するペルソナ設計を行い、取り組むようにしましょう。

┃ペルソナ設計とは

そもそもペルソナとは、マーケティングにおいて使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像を「年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイル」など、ある特定の『人物』を表すように詳細に情報を設定した像を指します。

この架空の人材像を作り上げることを「ペルソナ設計」といい、この「ペルソナ設計」を採用においても用いることで、自社が求人広告で転職者に打ち出すべきアピールポイントを明確にすることが可能です。逆にこのペルソナ設計をしないまま求人を作ってしまうと、ただ自社が強みだと思うアピールポイントを散りばめた求人広告が出来上がり、採用したいターゲットに刺さる求人広告を作ることが難しくなってしまいます。

┃ペルソナ設計の手順

１. 採用背景から募集するポジションの求められる資質や適正からターゲットを考える

まず「なぜ今回のポジションを採用するのか」という採用背景を踏まえた上で、その募集するポジションでどのような資質が必要とされるのか、どのような人材が適正なのかを考えていきましょう。

たとえば案件増加による増員でエンジニアを採用する場合、具体的にどの分野の案件が増えていて、今いるエンジニアの組織構成をふまえて、どのポジションでどんなスキルをもったエンジニアを採用する必要があるのかを整理する必要があります。

２. 自社の働く環境を言語化し、「企業風土や雰囲気に合う人」を設定する

次に考えるのは、自社の「働く環境とマッチする人材」についてです。

たとえば自社の現時点での環境が、「人手が足りておらず残業時間も多いが、0から1を作り上げていくフェーズで技術選定などある程度の裁量を持ってやりたいことにどんどんチャレンジができる環境」だったとしましょう。

その場合に転職者の企業選びの軸が、残業の少なさや休みの取りやすさといったワークライフバランスが取れる環境を求めるタイプであればマッチングしないことは明白です。

この様に現状の職場環境・働くスケジュールなどを悪い部分を含めて明確にし、その環境や企業風土に合う人材を設定するようにしましょう。

３. 求める採用要件を書き出す

次に求める採用要件を洗い出していきましょう。ここでのポイントは「どんな人がいいか」よりも、「どんな人が自社で活躍しているか」という視点で設定することです。実際に採用したいポジションで活躍している社員がいれば、その方をピックアップし「どんな人物なのか」を言語化してみましょう。

４. 採用要件に優先順位をつける

3.で洗い出した採用要件に、優先順位をつけていきましょう。ここではオーバースペックになっていないかをチェックすることが重要です。どうしても採用要件を決める際には理想が高くなってしまうことがあるため、「MUST条件（なくてはならない必須の条件）」「WANT条件（なくても良いが、あると望ましい条件）」「NEGATIVE条件（不要な条件）」を整理していきましょう。

また、ここでは採用に携わるメンバー複数人で整理していくことがオススメです。できれば、実際に配属される現場の責任者も交えて打ち合わせを行うのが望ましいでしょう。

５. エンジニア採用の市況からみて「採用できる人物なのか」を考える

優先順位をつけて絞った採用要件をみたした人材が、現在のエンジニア採用市況をふまえて「自社が採用できる人物なのか」改めて見直しましょう。ペルソナ設計において重要とされるのが、この「採用できる人物の見極め」です。

６. キャラクター部分を設定し、求人広告に落とし込むする

最後に、キャラクター部分の設定を行い求人広告の訴求を考えます。キャラクター設定では、要件を裏付ける背景やストーリー設定まで細かく考えることがポイントです。

たとえば自社の訴求ポイントが働きやすい環境が整っている点であれば「共働き家庭で幼い子供がいるため、稼ぎながらも残業が少なかったり、リモートワークが可能な環境で家庭と両立して働きたいと考えているエンジニア」と設定し、働くママ・パパに向けた打ち出しで求人広告を作成するといった具合です。

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3-3 STEP3：スカウトメールを活用して攻めの採用を行う

求人広告が完成し掲載がスタートしたら、求人媒体が持つ会員データベースの中から自社が「会ってみたい」と思う人材へ直接オファーがおくれる「スカウトメール」を積極的に活用していきましょう。

特にエンジニアの場合は複数社から数十件以上のスカウトメールを受け取っている方がほとんどのため、転職者も自ら求人を探すだけでなく、自身に届いたスカウトメールの中から気になった求人に応募する方も多い傾向にあります。

 

┃例文あり！効果的なスカウトメールの書き方のコツ

《件名》

特別感を出し、開封率を上げる

件名は、スカウトメールの開封率を左右する重要なポイントです。優秀なエンジニアほど、たくさんのスカウトメールを受け取っていますので、数あるメールの中で目を留めてもらえるような件名になるような工夫が必要です。

 

ポイント

━ メリットを入れる 件名が「当社のITエンジニアで活躍いただけませんか？」だけだと、まだ会社のことも知らない中で興味を持ってくれる方は少ないです。 できるだけ、コンパクトに自社で働くメリットを入れるようにしましょう。 　 例文 　 　上流案件多数！PM募集*大手案件多数*プライム案件8割*月給40万円以上

━ 面接確約、前給保証など特別感を出す 選考の最低基準を満たしている方であれば、書類選考ナシの面接確約を打ち出した件名を入れると効果的です。 また前職の給与を保証するというメリットも人気の傾向にあります。 　 例文 　 　【面接確約】ITエンジニア募集/AI・IoT最先端技術/自社サービス/25期黒字経営

━ 代表者からのメッセージ 代表取締役が採用活動に加わっている場合は、直接メッセージを送ることで特別感が出ますので、効果的です。 ただし、文末にするとメッセージ一覧で見えないこともあるので注意しましょう。 　 例文 　 　【代表の●●です】ぜひ一度お会いしませんか？《面接確約オファー》

━ メッセージ一覧での見え方に注意する 企業様が意外と気にされていないのが「メッセージを受け取った側の見え方」です。せっかく件名を工夫したのに文章が長すぎて、受信一覧上で伝えたい部分が見えていなかったというケースもあります。冒頭何文字まで見えるのか、PCとスマホで見え方は変わるのかなど媒体の担当者に確認するようにしましょう。 　 例文  　NG例）【株式会社キャリアデザインセンター●●】当社でご活躍いただけませんか？*面接確約*月給40万円～*年休125日 　OK例）【面接確約】当社のPMをお任せしたいです！*月給40万円～*年休125日

 

 

《本文》

設計したペルソナと選定したアピールポイントをぶらさないようにする

作成した求人広告とスカウトメール文面の軸がぶれないように注意して作成しましょう。

スカウトメール文面のオーソドックスな構成は会社紹介⇒スカウトメールを送った理由⇒自社で叶うこと⇒ネクストアクション（応募・面接）です。

 

ポイント

━ 会社紹介 では今後のビジョンも入れる 文頭の会社紹介では、「どのような事業をやっていて、今後会社としてどのように成長していきたいのか」のビジョンも含めて記載をするようにしましょう。より惹きつけることができます。ここでの注意点として、あまり長々とした文章にならない様に気を付けましょう。   　 例文  　独立系SIerとしての自由度を保ちながらも、ユーザー系企業のような安定した基盤を構築し、新たな技術に投資を行ってきた当社。 　今後は、「お客様の仕事の効率性や生産性に寄与するオリジナルサービスを展開し、マーケットリーダーとして認知されるブランド力を築いていく」そんなビジョンを掲げ、引き続き攻めの姿勢で新たなチャレンジを続けていきたいと考えています。

━ 送信対象者のどのような経歴に惹かれスカウトメールを送ったのか、送信対象者の経験が自社でどう活かせるかを具体的に記載する スカウトメールで効果を上げるためには、送信する求職者一人ひとりにあわせた文面を送ることが非常に効果的です。しっかりレジュメを見た上で、「具体的にどのような経歴・保有スキルに惹かれたのか」「自社のどのポジションで、どのように活かして欲しいのか」という点を文面に記載するようにしましょう。   　 例文  　B to B向けのシステム開発経験と、Web系の技術、双方をバランスよく身につけられていらっしゃる●●様に非常に興味を持ちご連絡させていただきました。 　クライアントと直接ディスカッションする最上流からの参画、新たなサービス・技術提案など、最先端の技術を活用する環境下で●●様にこれまでのご経験を活かし、ご活躍いただきたいと考えております。 　ぜひ、一度お会いしたいです。ご応募お待ちしております。

 

 

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最後に採用広報についてです。スタートアップ企業での採用の場合、転職者の経験が自社の求めるスキルレベルかどうかももちろん大切ですが、カルチャーフィットするかどうかも双方にとって非常に重要なポイントです。

カルチャーフィットしていない場合、早期離職に繋がりやすく採用活動を行う中でしっかりと組織風土についても広報し定着へとつなげる動きが大切です。