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中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきこと(1)「社内で採用計画のすり合わせ」

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2020年04月06日
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Topics: 採用市場・市況, 採用手法選定, エンジニア採用, 採用計画, 中小IT企業向け

 

エンジニア採用をスタートするにあたって、いきなり採用手法を決め、求人表を作ってスタートさせるのはリスクが高いです。

まずは「採用メンバー間で採用計画・ターゲット等のすり合わせを行う」ということが重要になります。

特に、IT系企業の採用担当者の悩みとして多いのは「現場のIT部門の意向と合わない」ケースです。

いざ採用活動をスタートしたが、IT部門の考えと合わず、

書類が通らない、面接を多数実施しても内定に至らないということがあります。

 

今回の記事では、「採用をスタートさせる前に準備すべきことというテーマ」にて、実際にどのようなことを決めていく必要があるのかをご紹介します。

 

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目次

 
 
特集|中小IT企業がエンジニア採用を始める前に準備すべきことシリーズ
 
 

 

 

 

1.採用が上手くいっている企業とそうではない企業の違い

 

採用が上手くいく企業とそうではない企業で決定的に違うポイントの一つ目は

「採用に携わるメンバー間で、採用計画・採用ターゲットなどの認識がズレていないか」

冒頭でも述べたとおり、特に多いのは「現場のIT部門」との連携不足です。

よくある事例を2つ紹介します。(共に100名以下のSES企業様であった事例です)

 

事例1:現場のIT部門の責任者に現在のIT採用市況を理解させることができていなかった

採用担当者はITエンジニアの採用市況が厳しいことを十分に理解できていますが、現場のITエンジニアたちはどうでしょうか?

有効求人倍率が5倍~10倍(年齢層や経験により変わる)になっている中、採用担当者は職務経歴が多少薄くてもまずは面接に呼ぶようにすすめたい。

ですが、スキル面での書類選考をするIT部門の責任者はITエンジニアの採用市況が厳しいことを理解できておらず、

全て書類NGにしてしまうというケースです。

 

事例2:会社の方針と現場の意向が合っていなかった

社長と採用担当者が中心となり

「会社の若返りを目指して、経験は浅くてもよいので若いエンジニアを採用しよう」と計画立て、採用をスタートさせました。

ただ選考を進めていく中で、「現場責任者が行う2次面接でなかなか選考通過しない」

という状況が続き、なかなか内定を出せずにいました。

そこで採用担当者が現場責任者に、どのような条件で選考をしているのかを聞くと

「現場では人が足りない上に案件が回っておらず、ポテンシャル人材よりも即戦力が欲しかったので、ポテンシャル層の候補者は落としていた」

ということが発覚しました。

企業規模に関わらず、「会社内での認識のズレ」によって採用に苦戦している企業は多いんです。

採用が上手くいっている企業ほど、採用をスタートさせる前に

社長ー採用担当者(人事)だけでなく、実際に入社した社員が配属される部署の責任者など現場側と

しっかり時間をもうけて社内の採用に対する認識のすり合わせを行っています。

特に採用条件や採用目的も大切ですが、現在のITエンジニアを取り巻く採用市況について理解してもらうことが大切です。

 

 

 

2.社内における採用計画のすり合わせ

 

では実際に採用市況をお互いに理解した上で決めていく5つのことを紹介します。この5つのことは現場のITエンジニアも含めて決めていくことが大切です。

そして、決める前には、採用担当者側で自社における過去採用事例を確認しておきましょう。どういった時期に、どのような手法で、どのような人材を採用できたのかを把握しておきます。

ただし、採用時期やその手法については、過去に採用成功したからそのまま踏襲するのではなく、あくまでも把握した上で、次の5つを新たに考えることが大切です。それほど採用トレンドは日々変化しているからです。

では5つの項目をみていきます。

 

1)会社の採用目的・目標

会社としてどのような姿になるのが理想と考えているのか、現状の課題は何なのか?

そのためにどのような採用活動(新卒、中途、派遣)を行い、どのような人材を増やしていく必要があるのかなど、

自社が目指していく方向性を採用に携わるメンバーの中で目線合わせをします。

目線のすり合わせをすることによって、中長期的な採用活動になったとしても軸をブレずに進めていくことができます。

目線があっていないと、各所で意見にズレが生じたり、やっぱり採用しなくてもよいのでは?となる可能性もあります。

 

2)採用スケジュールの確認

1)が決まったら、それに向けて具体的にスケジュールに落とし込んでいく必要があります。

たとえば、●年後に売上▲億を目指す、そのために新規事業を今年の■月からスタートさせたい、という計画があるとしたら、

  ①入社後の教育・研修期間を考えて、いつまでに入社させるべきなのか?

  ②自社の選考プロセス上、書類選考~面接~内定~内定承諾までどれくらいの期間を要するのか?

  ③②を踏まえると、いつまでに求人を出す必要があるのか?

などを考えてスケジュール組みをしていく必要があります。

 

3)採用ポジション・ターゲット条件すり合わせ

1)が決まったら、その目指すべき会社像に対して、どのポジションを増員させていくのかを決めます。

その際には、各現場の状況(現状発生している課題、部署にいる社員のスキルレベル・人柄、教育環境、どのスキルが足りていないのか)

などを把握することが必要です。

 

それを踏まえた上で、採用するターゲット条件を決めます。

ターゲット条件については、ハード面・ソフト面※の詳細まで考えることがポイントです。

  ※ハード面・・・年齢、性別、経験スキル、保有資格 等

  ※ソフト面・・・人柄、志向性 等

💡 ターゲット条件設定で2つのポイント

①完璧な理想像を設定するのはNG

最低限必要な条件(=書類選考が通過する基準)をすり合わせることが大切です。

理由としては、前回の記事でお話ししたように、エンジニア採用はリーマンショック以降年々難しくなっており、

「企業が求職者を選ぶ」→「求職者が企業を選ぶ」時代になっています。

ゆえに、即戦力となるスキルを持った優秀な人材を追い求めるのではなく、

最低限必要な条件を持った人材を選考し、足し算評価で候補者の母集団を増やしていくことが重要となるのです。

 

②過去の採用実績を知る

過去採用し、現在活躍している人材のプロフィールの確認は、ターゲット像の設定に役に立ちます。

特に、スキルや経験といったハード面ではなく、「ソフト面」の設定におすすめです。

活躍している社員が「自社に応募したきっかけ」「内定承諾をし、入社した理由」をヒアリングし、志向や自社の強みを知るのです。

これはのちに、媒体掲載したときの原稿やスカウトメールの文面内容でも役立ちます。結果、応募効果は改善されます。

 

4)雇用条件を決める

採用するポジションとターゲット像が決まったら、雇用条件も見直すことが大切です。

もしどうしても欲しいターゲットレベルに対して、十分な給与が出せない場合は、別で補える待遇(休日休暇・スキルアップサポート・手当てなど)を検討します。

ここでは求人媒体・人材紹介会社など、専門業者に問い合わせ、採用ターゲットのレベルに対して、

自社の雇用条件が見合っているのかを聞くのをオススメします。

 

5)採用チーム内の役割分担

採用に携わるメンバーの中で、それぞれの役割を明確にすることも大切です。

面接官をバラバラにしてしまうと選考基準にもどうしてもバラつきが出ますし、

また、役割を事前に振分けておくことで、担当者ごとの業務スケジュールによって採用スケジュールも立てやすくなります。

例)

応募者獲得:採用担当者(スカウトの送信や応募者対応)

書類選考:採用担当者(年齢とスキル条件を決めた上で書類通過)

1次面接:IT部門責任者(主に、書類選考で分からなかったスキルや経験を中心に聞く)

最終面接:社長(人物面の最終確認)

 

今回は採用活動をスタートする前にやるべきことを中心にまとめました。

次回は、採用競合に勝つために「自社の理解」「競合他社の理解」を中心に書きます。

引き続きよろしくお願いします。

 

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