Z世代の採用戦略とは？世代の特徴・価値観や若手採用に強いサービスを紹介

10代～20代の大半を占める「Z世代」。若手の人材を増やしていきたいと考えている企業様であれば、Z世代の人材の志向性を踏まえた上で採用戦略を立てられているご担当者様も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、Z世代の特徴や志向性、価値観などを説明した上で、Z世代の人材を採用、育成していく上でのポイントなどを解説します。

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Z世代と呼ばれる年代やミレニアル世代との違いを解説します。

（１）Z世代は1990年代後半から2010年生まれ

Z世代は、1990年代後半から2010年生まれの方を指します。年齢は、2022年において10代から20代前半になるでしょう。

「Z世代」と呼ばれる理由は、1960年から1974年生まれをX世代、1975年から1990年代前半生まれをY世代と呼んでいるため、X、Yと続く順序から「Z世代」となりました。

インターネットがすでに普及している時代に生まれたZ世代は、インターネットやデジタル機器の扱いに慣れている特徴があり、「デジタルネイティブ世代」とも呼ばれます。

（２）ミレニアル世代との違い

ミレニアル世代は、1980年代半ばから1990年代半ばに生まれた方を指します。「ミレニアル」の由来は、該当世代の方が「千年紀の」を意味するミレニアル（millennial）である西暦2000年以降に成人を迎えたり、社会進出したりしたからです。

すでにインターネットが普及していたZ世代と違い、ミレニアル世代はインターネットが普及し始めた世代であり、デジタル技術の進化とともに成長したため、ITリテラシーが高い傾向にあるでしょう。

1990年代後半から2010年に生まれたZ世代には、生まれながらにしてインターネットが身近にあったという環境などから、6つの特徴があります。Z世代の特徴をご紹介します。

（１）自分の価値観を大事にする

Z世代は、自分の価値観を大事にする傾向にあり、性別や国籍、他者の考え方などにとらわれず、自分の考えを発信できる特徴をもちます。

また、働き方や家事などで男女平等が進んでいた時代に育ったZ世代は、性別による役割に固執せず、他者の価値観も尊重するため、それぞれの生き方や多様性を認めやすい世代といえるでしょう。

（２）承認欲求が強い

生まれながらにしてインターネットが身近にあり、オンラインで他者とつながることが日常であるZ世代は、他者からの評価を気にする傾向にあります。

SNSで「いいね」と認められることが日常となっている彼らにとって、「いいね」と言われることで承認欲求が満たされますが、「いいね」が少ない場合、「認められていない」と不安に思う傾向があるようです。

インターネットに触れ、自己発信することが当たり前のZ世代は、承認欲求を日常的に刺激されているため、承認欲求が強いといえます。

（３）現実主義・効率性を重視する

Z世代はリーマンショック後の不景気な時代で育ったため、物事を現実的に考える傾向があります。例えば、不用品を買うことを控えたり、コストパフォーマンスを考えて物品を選んだりします。

また、デジタル機器の発達によって効率的に日常生活を送ってきたZ世代にとって、非効率的な事柄は認めづらいでしょう。そのため、Z世代の人材は現実的かつ効率的であることを重視する特徴があります。

（４）社会・環境問題に関心がある

現在はSDGsへの取り組みが広く叫ばれていますが、Z世代も社会や環境問題に関心をもっている方が多いです。Z世代は、生まれたときからインターネットが普及しており、いつでも国内外のニュースなどを知ることができる環境で育っているため、世界の社会情勢などに関心を持つ方が多い傾向にあります。また、東日本大震災などの大規模災害も経験しているため、人や環境の持続可能性を意識する傾向にあります。

（５）インターネットを中心に情報収集

Z世代は、インターネットを使った生活が当たり前の世代のため、情報収集もインターネットを中心に行う傾向にあります。インターネットが発達していない時代においては、テレビや新聞などのマスメディアから情報収集することが主流でした。

しかし、現代においてはインターネットで情報を探すことにより、知りたいことが瞬時に分かったり、いち早く情報をキャッチできたりします。そのため、Z世代の人材は、情報収集能力に長けているといえるでしょう。

（６）コロナ流行禍で学生時代を過ごした

新型コロナウィルスが蔓延し始めたのは、2020年からです。そのため、Z世代はコロナ流行禍で学生時代を過ごしており、新型コロナウィルスの影響を受けて倒産する企業なども多く見ています。倒産や人員削減などをする企業を見たZ世代は、「安定性」を意識する傾向があります。

また、外に出られない時期を過ごした彼らは、オンラインツールを利用して他者とコミュニケーションをとったり、買い物をしたりしたため、「オンライン」での生活に慣れているという特徴があるでしょう。

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男女平等、リーマンショック、大規模災害など、さまざまな環境の中で育ったZ世代が働く環境で重視することを解説します。

（１）誰と働くか

Z世代は、企業様で働くにあたり、「一緒に働く社員」を気にする傾向にあります。例えば、社員の雰囲気のよさや価値観の一致、一緒に働くことで働きやすさを感じることを望むでしょう。

一方で、一緒に働く社員の雰囲気がよくなかったり、自身の大切にしている価値観とのミスマッチを感じたりする場合は、早期離職を考えてしまうケースがあります。

（２）ワークライフバランス

働き方改革により、ワークライフバランスは世間的に重視されるようになりました。Z世代にとってもワークライフバランスがとれていることは重要であり、残業がないことや有休の取得しやすさなどが求められているでしょう。 

また、仕事と生活を両立させるため、妊娠や育児に関する休業制度の整備など、キャリアを継続できるかも重要な点といえます。

（３）パラレルキャリアを求める傾向がある

リーマンショックや新型コロナウィルス感染症の蔓延など、社会情勢の変化により影響を受けた企業様を多く見てきたZ世代は、複数の企業で活躍できるパラレルキャリアに関心を寄せている傾向があります。

そのため、情報収集能力に長けているZ世代は、副業を禁止している企業様ではなく副業を認めている企業様を探し、応募する可能性が高いでしょう。

（４）社会問題へ取り組む企業かを重視する

Z世代は、社会問題へ取り組む企業様か否かも重視しています。連合が行なった「Z世代が考える社会を良くするための社会運動調査」によると、環境や平和、健康などの8分野36項目の社会課題に関して関心があると答えたZ世代は9割いました。

なかでも関心がある課題は、学生Z世代が「ジェンダーにもとづく差別」で、社会人Z世代が「長時間労働（ワーク・ライフ・バランス）」でした。

また、Z世代が「参加したい社会運動」として挙げた割合が最も多かった項目が「政府や団体、企業への要請」のため、社会問題へ取り組む企業はZ世代から好印象を受けられる可能性があります。

参考：座談会「Z世代が考える社会を良くするための社会運動調査」結果を読み解く（前編）

参考：座談会「Z世代が考える社会を良くするための社会運動調査」結果を読み解く（後編）

（５）自由な働き方ができる

ワークライフバランスがとれることや、パラレルキャリアの実現を求めるZ世代は、自由な働き方ができることを重視する傾向にあります。

そのため、勤務時間を調整できるフレックスタイム制度や通勤時間を省けるテレワーク制度が導入されていたり、副業ができたりする企業様はZ世代から関心を寄せられるかもしれません。

（６）業務が効率的

Z世代は、日常生活を効率的に送ることに慣れているため、業務に対しても効率的であることを重視するでしょう。例えば、印鑑を押すためだけに書類を印刷したり、議題がないのに定例を理由に会議をおこなったりなど、非効率と思われる業務は忌避される可能性があります。

非効率な業務で仕事が圧迫されたり、残業が増加したりした場合、非効率という点だけでなくワークライフバランスを保てない点から、離職の恐れがあるでしょう。

（６）企業の安定性

Z世代は、リーマンショックや新型コロナウィルス感染症の蔓延によって倒産したり社員を解雇したりした企業様を多く見ているため、企業様の経営に安定性を求める傾向にあります。

また、Z世代は現実的な価値観ももっているため、企業の経営が安定しているだけでなく、今後のさらなる発展が見込まれたり、収入を十分に得られたりすることも望むでしょう。

Z世代を採用するためには、世代の特徴や志向性をとらえた方法が有効といえるでしょう。

Z世代の採用を成功させる採用手法や訴求ポイント、選考活動についてご紹介します。

（１）採用手法

Z世代はデジタル機器を使いこなす世代のため、採用手法もデジタル機器を活用するといいでしょう。

   SNSの活用

Z世代にとって、SNSは主なコミュニケーションツールであり、情報収集ツールとしても活用されています。SNSは多様な情報を瞬時に収集できることから、転職活動においてもタグ検索などで使用され、企業様の情報を得ようとする方が多いでしょう。

そのため、企業はZ世代の人材を採用するにあたり、公式アカウントから企業情報や社員へのインタビュー記事、イベントや文化など、さまざまな魅力を発信し、求職者に「自社で働くイメージ」を抱いてもらうことが大切です。

また、企業がSNSを活用する際に、LINEやTwitterなど、目的に合わせて複数のツールを使うことによって、情報が整理されて連絡の取りやすさを感じるZ世代もいるでしょう。例えば、自社の魅力アピールはTwitterで行い、個別の連絡はLINEで行うなどです。

   ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者へ直接アプローチをかける手法のため、承認欲求が強い傾向にあるZ世代の人材採用に効果的な手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを行うことで、有望なZ世代に自社を直接アピールできるだけでなく、候補者にあわせた訴求ができるため、自社への就職意欲を高められる可能性があります。

企業側からの能動的な採用手法であるダイレクトリクルーティングを行う際には、より有望な人材を確保するためにも、早めの行動を心がけることをオススメします。

   動画コンテンツ

Z世代やY世代は、デジタル機器に慣れているため、動画配信サービスを利用している割合が多いです。経済産業業の資料によると、20代のZ世代、Y世代が現在利用している定額制サービスの上位が「動画配信」サービスでした。

Z世代は動画配信サービスに抵抗がなく、利用率も高い傾向にあるため、企業様の魅力を動画コンテンツとして発信することも有効でしょう。

動画コンテンツとして企業様の魅力を発信した場合、候補者は自分の都合のいいときに動画を見たり、何度も聞いたりできるため、企業様の情報をより理解しやすくなると考えられます。

一方で、Z世代の人材はデジタル機器を使いこなせていることから、動画撮影にも慣れている傾向があります。そのため、企業への応募資料として自己PR動画を求めることも、書類より候補者の雰囲気が伝わりやすく、質の高い採用につながるでしょう。

参考：今後の生活製品の可能性～若者・世代マーケティングの立場から -経済産業省資料P14-

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（２）求人における訴求ポイント

Z世代の人材をターゲットに採用活動を行う際には、求職者が関心を寄せるような訴求ポイントを明示することが大切です。

Z世代をターゲットにした求人の訴求ポイントを解説します。

   ①働く社員にフォーカスしたコンテンツを作る

上述したように、Z世代は「誰と一緒に働くか」を重視するため、現在自社で働いている社員にフォーカスしたコンテンツを作成し、発信するといいでしょう。

例えば、自社社員が自社に入社した理由をインタビューしたり、仕事に対するやりがいなどをまとめたりしたコンテンツを求職者が見られるようにしておきましょう。求職者にとっても一緒に働く社員の考え方や雰囲気を把握しやすくなるため、応募に際し安心感を抱いてもらえるかもしれません。

   ②ワークライフバランスがとれること

働き方においてワークライフバランスを重視するZ世代は、福利厚生や残業の有無などを気にするでしょう。

そのため、産休や育休、有休の取得率、年間の休日数などの福利厚生や、月の残業時間に関する情報を発信し、仕事と生活が両立できることをアピールすることが大切です。

   ③副業可であれば記載

Z世代は、パラレルキャリアを実現できることを企業様に求めているため、副業可能であれば「副業可」であることを明示しましょう。

厚生労働省の資料によると、Z世代に限らず、副業希望者は年々増加傾向にあり、2017年には雇用者全体のうち6.5％が副業を希望していました。

そのため、副業を認められていない企業様も、副業の許可を検討されるといいかもしれません。

   ④社会問題に関する取り組みがあれば記載

社会問題に対しての関心が高いZ世代は、企業様にも社会問題解決を求める傾向にあるため、企業が行なっている社会問題への取り組みや事業の社会的意義もアピールポイントとなります。

例えば、不用品をリサイクルして実用可能な商品に変えたり、売り上げの一部を支援が必要な機構へ寄付したりなどの取り組みがあります。また、社内でできる取り組みとしては、ごみ削減のために社員へ飲料用ボトルの配布などが挙げられるでしょう。

Z世代の人材からの応募を集めるためには、社会問題への取り組みを明示し、社会問題解決へ向けて一緒に活動できる企業であることを訴求することが大切です。

   ⑤働き方の柔軟性を訴求

自由な働き方を求めるZ世代には、自社の働き方が柔軟であることをアピールしましょう。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワーク制度が導入されている場合、Z世代はワークライフバランスが取りやすくなります。また、時短勤務制度の利用によって、育児や介護がしやすくなったり、パラレルキャリアで働きやすくなったりするでしょう。

一方で、出社時間が決まっていたり、出社が求められたりする場合、求職者は働くことに縛られているように感じ、企業様に対してあまりよい印象を抱かない恐れがあります。

   ⑥企業としての安定性を訴求

Z世代は、企業様に対して安定性を求める傾向にあるため、企業様の安定性を訴求することもポイントのひとつです。

例えば、「〇年連続黒字経営」と明示したり、将来性のある事業活動や、安定経営ができている理由などを具体的に発信したりするといいでしょう。

現実的な価値観をもっている求職者に対して、安定性についての根拠を示さず、「気合」などの精神論で時代を乗り越えていくことを示さないよう注意が必要です。

   ⑦社員一人ひとりの多様性を尊重していること

ジェンダーや国籍などにこだわらないZ世代は、社員一人ひとりの多様性を尊重するダイバーシティへの取り組みに関心を寄せています。そのため、企業様が女性の活躍推進や外国人労働者、高齢労働者の採用などに力を入れている場合、多様性が認められる企業としてZ世代の人材から選ばれる可能性があります。

企業様がダイバーシティに取り組んでいることは、多様な働き方も実現できると考えられるため、自由でかつ柔軟に働きたいZ世代にとって就職意欲が湧く企業様といえるでしょう。

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（３）選考活動

Z世代を採用するにあたり、オンラインの活用や、社内の雰囲気を知ってもらうための選考活動を実施することが求められます。

選考活動の方法やポイントをご紹介します。

   オンラインを活用した選考

デジタル機器に慣れているZ世代に合わせ、オンラインでの選考を行うといいでしょう。例えば、履歴書や職務経歴書を紙で提出させるのではなく、自己PR動画を撮影して送ってもらう、面接をオンラインで行うことなどが挙げられます。

また、Z世代はメールよりもLINEなどのコミュニケーションツールに慣れているため、選考の連絡をLINEで行うこともオススメです。

   カジュアル面談

面接に入る前に、まずはカジュアル面談を設けるといいでしょう。カジュアル面談のメリットは、面接ではないため候補者の緊張を和らげつつ、自社と候補者がお互いを理解できる場となることです。

採用後にミスマッチが発覚した場合、候補者の早期離職を招いたり、採用コストが再度かかったりする恐れがあります。カジュアル面談は、面接よりも気軽にお互いを知ることができるため、相互認識を深められミスマッチ防止につなげられるでしょう。

   既存社員との面談

既存社員との面談を実施することも効果的です。

Z世代は、既存社員と面談することにより、企業がSNSで発信していた情報が真実かを見極められたり、社員や社内の雰囲気を肌で感じられたりするでしょう。

既存社員との面談で企業に関するさまざまな情報を収集できるため、入社への意欲を高められたり、不安を払拭できたりする可能性があります。

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Z世代は多様性を認め、効率的で自由な働き方を求める傾向にあります。そのため、Z世代の人材が持つ価値観を認め、個人の能力や性格にあった育て方をしたり、自社の働きやすさが向上する意見であれば積極的に採用したりすることが大切です。

一方で、Z世代が持つ他者を認めやすい傾向からか、自分の意見を主張することが苦手な面もあります。Z世代の主体性を伸ばすためにも、一方的に指示を出すのではなく、自身で考えさせるクセをつけさせ、能動的に動ける人材となるように育てましょう。

デジタル機器に慣れているという傾向から、デジタル機器を活用する業務を任せることもモチベーションを維持させながら成長が見込めるため、マネジメントしやすいと考えられます。 

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Z世代などの、若手の採用に強い求人サービスをご紹介します。

導入しやすい求人サービスを利用しながら、ご紹介したZ世代採用に関する方法を実践して、Z世代の採用を成功させましょう。

（１）Re就活

   運営企業

株式会社学情

   サイトURL

https://re-katsu.jp/career/

   特徴

Re就活は、登録会員の92.5％が20代で、社会人経験のある会員も84.0％います。会員の検索は、年齢や学歴などの基本情報のほか、マッチ度や最終ログイン日などでも可能なため、アクティブな会員かを確認できるでしょう。また、自動で配信できるスカウトメールもあります。

20代を対象としたキャリアアップイベントとのセットプランや、職種などに応じたプランもあるため、企業様に合った採用活動を行えるでしょう。

（２）リクナビNEXT

   運営企業

株式会社リクルート

   サイトURL

https://next.rikunabi.com/

   特徴

リクナビNEXTは、会員登録者数が約1000万人の日本最大級の求人サービスサイトです。新卒向けとして使われ、転職活動でもそのまま使う人が多いでしょう。35歳以下の新規会員割合は68％で、毎月の新規会員も平均で10万人いるため、企業様に合う人材に出会えるかもしれません。

企業様の求人情報に「気になる」した相手に自動でメッセージを送り応募を促したり、「気になる」した相手のレジュメを見てからオファーを送ったりできます。

（３）マイナビ転職

   運営企業

株式会社マイナビ

   サイトURL

https://tenshoku.mynavi.jp/

   特徴

マイナビ転職は、35歳以下の年齢割合が60％で、新卒時の利用からそのまま転職でも使う方が多いようです。35歳以下の新規会員割合が68％、3か月以内に転職したい会員割合が70％のため、早期に若手の採用をしたい企業様にオススメできるでしょう。

また、「マイナビ転職アプリ」経由の応募の約7割が29歳以下からのため、マイナビ転職はZ世代などの若手採用に適したツールを備えていると考えられます。

（４）女の転職type

   運営企業

株式会社キャリアデザインセンター

   サイトURL

https://woman-type.jp/keisai/

   特徴

女の転職typeは、会員数170万人（2022年8月末時点）の99.9％が女性で、20代の会員が約4割登録しています。営業や販売・サービス、事務系など、会員の職種はさまざまなため、多彩な人材採用にご活用いただけます。若手の女性をターゲットにした採用であればオススメな転職サイトです。

機能としても、実際に働く社員の声を掲載できるコンテンツや、登録者向けの「志向に合う求人ランキング」などのレコメンド機能、企業から直接オファーを送れるスカウト機能などZ世代の採用にぴったりな機能も多く搭載しています。

また、面接日の前日には会員にリマインドメールが送られるため、ドタキャン防止になる人事担当者向けのアシスト機能もあります。

求人の掲載料金は一ヶ月20万円からです。女性向けの転職イベントも開催しているため、若手の女性採用を目指す企業様にはオススメできます。

女の転職typeのサービス概要をまとめた資料はこちら   女の転職typeの特徴、会員数・属性、掲載の流れや料金プラン表などおまとめしております！ お電話でのお問い合わせはこちらから：03-3560-1622（平日9-18時）

Z世代は、自分の価値観を大事にする、社会・環境問題に関心がある、承認欲求が強い、などの特徴があり、働く環境では、ワークライフバランスや効率的な業務、企業の安定性などを重視しています。

Z世代は、生まれながらにしてインターネットが身近にある環境で過ごしてきたため、採用活動ではデジタル機器であるSNSや動画コンテンツを活用するといいでしょう。Z世代の承認欲求を満たすため、ダイレクトリクルーティングも効果的です。

ご紹介した求人における訴求ポイントや選考活動を意識して実施し、Z世代の獲得を目指しましょう。

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