ホワイトハラスメントとは？意味・具体例・現場の対策まで徹底解説

ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは、上司が部下へ過度に配慮することで、部下の成長機会を奪ってしまうハラスメントのことです。

放置すると企業に多大な悪影響があるため、パワハラなどのほかのハラスメントと同様に、適切に対処・防止することが求められます。

この記事では、ホワイトハラスメントの意味やリスクと原因、対策を解説します。「ホワイトハラスメント度」チェックリストや現場で使える「部下指導のOK・NG」具体例もまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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さまざまなハラスメントがありますが、近年話題になっているのが「ホワイトハラスメント（ホワハラ）」です。

ホワイトハラスメントとはどのようなハラスメントなのか、意味や企業リスクを解説します。

チェックリストもご紹介するので、自社がどのくらい当てはまるか、チェックしてみましょう。

（１）ホワイトハラスメントの意味

ホワイトハラスメントとは、「優しすぎること」「過度に配慮すること」によって、部下の成長機会やモチベーションを奪ってしまうハラスメントのことです。

例えば、次のような対応が該当します。

ホワイトハラスメントは、表面的には「善意」である一方で、部下からすると自己成長につながらず、スキルの停滞や市場価値の低下などの不安が生じるでしょう。

部下のスキルや精神面に悪影響を与えるホワイトハラスメントは、「上司から部下への過度な配慮」という違いはあっても、上下関係による反論のしづらさからパワハラの一種に含まれます。

（２）ホワイトハラスメントによる企業リスク

ホワイトハラスメントが自社で生じると、次のようなリスクがあります。

   従業員のモチベーションの低下

成長意欲の高い従業員は、適切なフィードバックをもらえない場合、業務に対するモチベーションが低下するリスクがあります。成果を上げても評価されない、給与に反映されないなど、勝手な配慮によって評価制度自体が機能していなければ、自社に対する不満や不信感も募る可能性が高いです。

また、配慮される従業員が偏っているケースでは、不公平な状況に不満を抱く従業員もいるでしょう。ストレスからメンタル不調を起こす、人間関係でトラブルが生じるなど、心身の調子や職場環境の悪化も招きかねません。

   業務効率や生産性の低下

ミスをしても注意や指導がない、必要なアドバイスが上司から部下になされないといった職場では、業務を改善することができません。結果として、効率の悪い業務進行が維持される、ミスが繰り返されるなどのネガティブな状況を招き、業務効率や生産性が低下するでしょう。

ミスが多くスピード感のない業務では、企業の利益が減るだけでなく、納期遅延などによって取引先や顧客からの信用・信頼も失墜し、ますます企業経営が難しくなります。間違えた「優しさ」が、最終的に倒産や整理解雇として、従業員を苦しめる恐れがあります。

   離職者の増加 

やりがいや成長機会がなく、公平性もない職場では、優秀な人材ほど長居しようと思いません。理想のキャリア実現やスキルアップができる職場を目指して、離職するリスクが高いです。離職者が増加すると、残された従業員への業務負担も大きくなるため、連鎖的に人材が流出する可能性があります。

また、自社のホワイトハラスメントについてSNSや口コミサイトなどに投稿されれば、自社の社会的イメージが低下し、新たな応募も獲得しづらくなるでしょう。人材不足による自社の存続危機が懸念されます。

（３）自社の「ホワイトハラスメント度」チェックリスト

前述のように、職場でホワイトハラスメントが生じていると、自社に多大な悪影響を及ぼします。

自社のホワイトハラスメント度について、まずは下記チェックリストで確認してみましょう。

「はい」が多いほどホワイトハラスメント度が高いといえるため、注意が必要です。

なぜホワイトハラスメントが起きてしまうのか。原因として、次の3つが挙げられます。

ホワイトハラスメントが発生する原因について、詳しく解説します。

（１）管理職のハラスメントに対する過度な恐れ

パワハラやモラハラなどのハラスメントは社会的に問題になっており、ハラスメント対策も政府によって企業に義務化されています。

ハラスメントを防止することは重要ですが、管理職が「これをやったらハラスメントになるんじゃないか」と過度に恐れた場合、注意・指導・業務の割り振りなどの「上司として本来必要な対応」まで避けてしまうでしょう。

結果としてホワイトハラスメントになり、部下のモチベーション低下や成長の停滞につながります。

（２）優しさと育成放棄の混同

「部下に厳しいことを言って嫌われたくない」「傷つけたくない」などの思いから指導を避ける、部下のミスや仕事を自分が対応するという管理職が増えています。一見「優しさ」のようですが、「嫌われたくない」「自分がやったほうが効率的」などの思いは自分のためであり、部下の育成を放棄する行為です。

無意識かもしれませんが、「優しさ」だと思っていたことが実は「部下の成長の機会を奪っている」ことを自覚し、優しさと育成放棄を混同しないように注意が必要です。

「優しさ」と「育成放棄」の違いを下表に示したので、ご参考にしてください。

（３）管理職の「事なかれ主義」

管理職が事なかれ主義の場合、ホワイトハラスメントが生じる原因になります。事なかれ主義とは、トラブルや問題が発生したときに、波風が立たないようにその場を収めようとする意識のことです。

事なかれ主義の管理職には、「責任を負いたくない」「自信がない」「面倒ごとは避けたい」などの保身に走る心理があります。そのため、部下に必要な指導を行わず「穏便な関係」を保とうとする、責任追及回避のために部下に挑戦させないなど、部下にとってネガティブな対応をとります。

従業員のモチベーション低下や離職を防ぐためにも、ホワイトハラスメント対策をすることは重要です。

ホワイトハラスメント対策として取り組むべき、下記3つの方法についてご紹介します。

（１）管理職研修の見直し

管理職研修で「何がハラスメントに該当するか」の線引きを示すことは大切ですが、NG行為を伝えるだけでは「ハラスメントを避ける」意識しか芽生えません。そのため、管理職研修の内容を見直して、「適切なフィードバック方法」や「指導的な伝え方」なども知識として習得させましょう。

管理職の意識が変われば、部下とのコミュニケーションや指導も変わり、部下のやる気を引き出すことにつながります。部下も管理職も働きやすい環境を構築できれば、自社のさらなる成長が期待できるでしょう。

（２）評価基準と求める成果の言語化と明確化

業務量が少ない、ミスを注意されない従業員がいる一方で、通常の業務をこなし、注意も受ける従業員がいる場合、従業員に「不公平」だと感じさせます。さらに、評価が同じ場合は、評価制度が破綻しているとみなされて、優秀な人材が離職してしまう可能性が高いです。

そのため、評価基準や求める成果の言語化・明確化をして、部下へ適切な指導を自然と行える環境を作りましょう。管理職の「不要な配慮」を防げるだけでなく、従業員の納得感や日ごろの業務・キャリアへの意欲も高められます。

（３）本音を引き出す仕組みづくり

ホワイトハラスメントの要因として、管理職の思い込みがあります。例えば、「新入社員でまだ慣れないから、仕事を減らしてあげよう」などです。本人が望んでいるなら状況に応じた配慮は必要ですが、確認せず「管理職の独断」で対応すると、「誤った優しさ」になりかねません。

大切なのは本人の意向を確認することのため、定期的に面談機会を設け、本音を引き出しましょう。本音を話してもらうには、信頼関係が必要です。業務上の淡白なやりとりだけでなく、常日頃からお互いの人となりを知れるような雑談をするなど、信頼関係の構築につながるコミュニケーションをとっておくことが求められます。

誰でも気軽に、自分のタイミングで悩みを打ち明けられる相談窓口を設置することも効果的です。匿名での相談や外部機関への相談体制を敷いておけば、部下も心の内を話しやすいでしょう。

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ホワイトハラスメントを防止するには、適切な指導方法を把握しておくことが大切です。

下記5つのケースについて、指導のOK・NG例とポイントをご紹介します。ぜひご参考にして、ハラスメントの防止と部下の成長の両方を実現しましょう。

（１）提出物のクオリティが低いとき

指導を諦めて抱え込むパターンです。特に修正指示などのフィードバックをされなかった部下は、「これで合格なんだ」と誤解するため、永遠に成長できません。

また、上司は部下の仕事まで自分が背負うことになり、ほかの業務の圧迫や心身の疲労増幅などの望ましくない状況も招きます。

良い点を認めたうえで、求める「合格基準」を明確にし、部下自身に考えさせているのがポイントです。

「君は仕事ができない」「なんでこんなに質が悪いんだ！」のような人格否定や感情的な叱責はハラスメントに該当しますが、OK例のような指導であれば部下を萎縮させることなく、成長へ導けるでしょう。

（２）締切や納期遅れがあったとき

納期遅れなどを「〇〇だからしょうがない」で片づけて、納期遅延のリスクや重要性をうやむやにすると、チーム全体の規律を緩ませてしまいます。

ほかの従業員が「自分は納期を守っているのに」と不満を抱き、人間関係が悪化するかもしれません。また、いつしかチームの緊張感がなくなり、生産性も低下するでしょう。

ポイントは、「人」ではなく「納期遅延という事実」に着目し、なぜ起きたのか・次どうするかを対話で解決していることです。

従業員は「自分がしたことの重要性」を認識するため、意識変容につながるでしょう。一緒に原因と対策を考えることは、例えば「業務量の偏り」等に気付けて、業務の見直しや職場環境の改善などの根本的な課題解決も図れる可能性があります。

（３）部下から「業務量が多くてキツイ」と言われたとき

「キツイならかわいそうだ」「そのまま仕事を任せてパワハラと言われたらやだな」などの思いから部下の仕事を安易に奪うと、部下のキャパシティを広げる機会（成長機会）を損なってしまいます。

部下も、「解決策を一緒に考えてほしかっただけなのに仕事を取り上げられた」と感じて、モチベーションが下がるかもしれません。

部下のモチベーションを下げず、成長機会も奪わないようにするには、業務を丸ごと取り上げるのではなく、タスクの分解と優先順位の整理をサポートし、自力で乗り越えられる環境を整えることが大切です。

「ツライなら仕事を減らしてあげればいい」「休ませてあげればいい」という極端な配慮は、部下のためにはならないことを覚えておきましょう。

（４）部下のモチベーションや当事者意識が低いとき

「部下に仕事を振ったら嫌そうな顔をされた」「最近仕事に対して主体性がない」など、部下の機嫌や態度、モチベーションを過剰に気にするあまり、やるべき業務から逃げられる環境を作ってしまうのはNGです。

部下の成長につながらないだけでなく、ほかの従業員への負担増加や不公平感の蓄積によって、真摯に仕事に向き合っている従業員の離職リスクが高まります。

やるべき業務を部下がやり遂げられるようにサポートすることは、上司の仕事のひとつです。

逃げ道を作らず、部下のモチベーションの有無を責めるのでもなく、その業務が「なぜ必要なのか（意義）」と「なぜあなたに頼んでいるのか（期待）」を言葉にして伝えることで、当事者意識を促しましょう。

（５）態度やマナーに問題があるとき

遅刻が多い、仕事中に居眠りをする、服装が乱れているなど、チームの規律や信用に関わる「問題のある態度」を放置すると、真面目に仕事をしているほかのメンバーの不満が溜まります。

ルールやマナーを守るほうが損に思えて、離職者の増加や、「不真面目の伝染」によって組織が崩壊するでしょう。

部下の態度を注意する際には、他人のいない場所で「事実」と「周りに与える影響」を落ち着いて伝えることが重要です。人前での叱責や、「どうして遅刻が多いんだ！」「君はダメ人間だよ」のような感情的・否定的な言葉は、パワハラとみなされる可能性が高いため避けましょう。

問題行動のある部下を頭ごなしに責めるのではなく、まずは理由を聞くスタンスが大切です。

ホワイトハラスメントとは、上司の「部下に嫌われたくない」「部下がかわいそうだから」などの思いから行われる過度な配慮によって、部下の成長機会を奪ってしまうハラスメントのことです。

ホワイトハラスメントは、ハラスメントに対する管理職の過度な恐れや、優しさと育成放棄の混同などが原因のため、管理職研修を見直して正しい「ハラスメントの知識」や「指導方法」を周知し、認識や心構えを改めましょう。

ご紹介した「指導のOK・NG例」などを、ぜひ現場での部下指導にお役立てください。

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