びっくり退職とは？優秀な人が突然辞める原因・前兆と5つの防止策

びっくり退職とは、退職の予兆のなかった社員が、ある日突然辞めてしまうことです。びっくり退職が起こると自社にさまざまな悪影響があるため、企業はあらかじめ対策を施し、防ぐことが求められます。

この記事では、びっくり退職が増えている背景や原因、兆候、優秀な人材の流出を防ぐ対策をまとめています。

「社員の離職を防止したい」「社員の自社に対する満足度を上げたい」と考えている企業は、ぜひご覧ください。

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びっくり退職の意味と、急増している背景、企業への影響を解説します。

（１）問題のない社員がいきなり辞める実態

びっくり退職とは、退職の予兆のなかった問題のない社員が、ある日突然辞める実態のことです。

「まさかあの社員が」と大きな衝撃を受けるため、「驚き」を表す「びっくり」という言葉が使われています。

（２）びっくり退職が増加する背景

びっくり退職が増加する背景には、下記のような市場・価値観の変化や社会性が挙げられます。

「転職活動をしている気配がないから」「不満をこぼしたことがないから」と上司が思っていても、部下は密かに次の仕事を探していて、急に退職の意向を聞かされるかもしれません。

自社が市場や価値観の変化に敏感になっていないと、社員の心が魅力ある他社に移り、びっくり退職が増加するでしょう。

（３）びっくり退職が与える企業への影響

びっくり退職が生じると、企業へ次のような影響があります。

   業務が停滞する

社員がびっくり退職をすると、退職者が担当していた業務が停滞するため、生産性が下がります。引き継ぎが十分に行われれば後任者が対応できるかもしれませんが、引き継ぎ期間が短く、属人化していた業務などの場合、仕事を円滑に進めることが難しいです。

また、ほかの社員が浮いた業務を担うなど、業務の割り振りも変わってきます。負担増加や慣れない業務は、仕事効率の低下やミスの頻出につながりやすくなります。

   社員のモチベーションが下がる

優秀な人材が突然辞めると、周りの社員のモチベーションが下がる可能性があります。特に、メンバーから頼られていた中堅社員などがびっくり退職をすると、業務的、精神的な面で動揺が大きいです。

退職理由が不明な場合は、既存社員に「自社に問題があるのでは？」とネガティブな憶測をされるかもしれません。自社に対する不信感が募り、新たなびっくり退職を生む事態が想定できます。

   採用や教育コストがかかる

びっくり退職した人材の穴を埋めるために新たに募集をかけると、採用コストがかかります。早期の人材確保を目指し、求人サイトやエージェントなど利用する採用チャネルが多くなるほど、採用担当者の負担も大きくなるでしょう。

また、退職者の業務を引き継いだ社員や、採用者への教育コストも生じます。すぐに戦力として活躍してもらえるわけではないため、びっくり退職以前の状態に戻すには甚大な労力や時間が必要です。

びっくり退職は、「相談もなく突然辞められるから驚いてしまう」退職のことです。「いい人」ほど、相談せずに辞める傾向があります。

相談せずに辞めてしまう心理や状況として、次の3つをご紹介します。

（１）物分かりの良さに潜む学習性無力感

周囲から「手がかからない」「理解が早い」と評価されている人ほど、実は組織の課題に早く気付き、改善を試みて挫折しているケースが多いです。

例えば、過去に提案や相談をした際、「昔からこうだから」と上司に流された、「しばらく様子見てよ」と形だけの対応で終わったなどが考えられるでしょう。ネガティブな経験が積み重なると、感情的な怒りを通り越して、「この組織にリソースを割くのは無駄だ」と判断する心理（学習性無力感）が働きます。

すなわち、物分かりが良いのは納得しているのではなく、冷ややかな合理性に基づいて「言っても変わらないから、波風を立てずに去る準備をしている状態」です。

（２）周りへの過度な配慮と強すぎる責任感

びっくり退職をする社員のなかには、「自分の悩みや相談で負担をかけるのが申し訳ない」と周りへの過度な配慮から相談せず、結果的に辞めてしまう方もいます。

責任感も強いため、業務や精神的な負担が大きくても「自分の仕事だから」と抱え込み、心身が限界に達して突然退職に至るケースも多いです。

「無理をしやすい社員」「自分のことを後回しにしやすい社員」を「いい人」の一言で片付けないことが大切です。

（３）迷う前に次が決まる転職市場の流動性

優秀な若手や中堅層は市場価値が高いため、自社に不満を抱いて転職活動を始めると即座にスカウト等で次が決まってしまい、「相談」フェーズを飛ばされるケースが多いです。

待遇や職場環境の改善を申し出ても、すぐに状況が好転するとは限りません。そもそも本当に改善してくれるかもわからないため、「社内で改善を待つ時間」より「外に新天地を求める時間」のほうが短くて確実といった心理も働いているでしょう。

びっくり退職を防ぐには、まず原因の把握が重要です。

びっくり退職が起こる主な原因として、次の5つを解説します。

（１）給与への不満

給与に対する不満は、びっくり退職を引き起こす原因のひとつです。例えば、次のような不満が考えられます。

賞与がある企業の場合は、「利益を上げているのに賞与に反映されない」「賞与が年々減らされている」などの不満もあるでしょう。

他社の給与情報をチェックしやすくなった現代において、自社と他社の給与の差が転職への意識を高めます。

（２）評価や待遇への不満

評価制度や労働条件に対して次のような不満があると、びっくり退職につながりやすいです。

「頑張っても報われない状態」は不満と不信感を募らせます。

優秀な人材ほど成果を出し、多くの業務をこなすため、評価や待遇への不満は、自社にとって重要なポジションに就いている人材や戦力の大きい人材の流出リスクが高いといえるでしょう。

•    離職理由ワースト1位

厚生労働省の「令和2年転職者実態調査の概況」によると、自己都合による離職理由の1位が「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」です。同理由は、男性では2位、女性では1位と、いずれも高い割合を占めています。

離職理由のワースト3を下表にまとめました。それぞれの理由を確認しておきましょう。

（３）業務内容に満足できない

業務内容に満足できない場合、びっくり退職の原因となり得ます。例えば、次のような不満が生じると、若手社員や中堅社員は退職するかもしれません。

業務内容と自分の仕事に対する価値観やスキルにネガティブなギャップがあると、モチベーションが低下します。「活躍できない」「自分の身にならない」と感じれば、自分のためにも転職しようと考えるでしょう。

（４）自社の将来性・経営方針への不安

自社の将来性や経営方針に対して不安が生じた場合、衰退などを危惧して退職するケースがあります。

例えば、自社が下記のような状態になると、社員は不安を感じやすいでしょう。

「自社は今後も成長していく」と社員が思えれば、自分のキャリアも考えられ、安心感から引き続き活躍してくれる可能性が高いです。

しかし、「自社に将来性はない」と見限った場合、自分のキャリアを継続できる、勢いのある企業へ転職するため、上司にとってはびっくり退職となります。

（５）人間関係や職場環境のストレス

人間関係の不和や安心できない職場環境などのストレスも、びっくり退職の主な原因です。例えば、次のような不満は、社員の突然の離職を招く恐れがあります。

仕事をするうえで、上司や同僚とのコミュニケーションは必ず生じるため、人間関係にストレスを感じるとモチベーションが低下し、本来のパフォーマンスも発揮できなくなります。

また、働きづらい職場環境も、ワークライフバランスを保てない、自分らしく働けないという不満から、びっくり退職につながりやすいでしょう。

部下からの退職の申出に「突然辞められたからびっくりした」と思う上司もいるかもしれませんが、実は、びっくり退職の以前に微かな兆候を示していることが多いです。

社員に下記のような兆候があると、びっくり退職する可能性があります。

各兆候について、確認しておきましょう。

（１）業務効率が急に良くなる

社員の業務効率が急に良くなった場合、退職を考えているケースがあります。残業しても残業代が出ないことへの不満や、上司や同僚とのコミュニケーションの時間を無駄に感じると、業務効率を上げて早急に仕事を終え、退社しようと考えるでしょう。

また、転職活動のために業務を早々に終えたいという意欲の表れかもしれません。業務効率の向上は、一見すると前向きな姿勢に捉えられますが、自社へのネガティブな感情が隠れているケースもあるため、注意が必要です。

（２）会議で当たり障りのない発言が増える

会議で積極的に意見や提案をしていた社員が、当たり障りのない発言ばかりするようになったら、自社に対する諦めムードになっている可能性があります。「意見をしても改善されない」「理不尽な理由で提案が通らない」などが続き、「言っても無駄」という心理状態になった結果、コミュニケーションにパワーを割くことがなくなります。

会議に限らず、お昼休憩での同僚との会話や仕事の合間の雑談でも「あまり話さなくなった」「距離を置かれるようになった」場合は、退職の決意を固めているかもしれません。

（３）有休取得の頻度や定時退社が増える

自社への不満が多いと、モチベーションが低下するため、有休取得の頻度や定時退社が増える傾向があります。「なるべく社内にいたくない」という思いから、職場にいる時間やコミュニケーションの機会を減らす目的があるでしょう。

退職に向けた有休消化や転職活動のために休みを取っているケース、夜間に行われるオンライン面接に備えて早く帰宅するケースも考えられます。

（４）新規業務や社内プロジェクトへの関心が低下する

新規業務や社内プロジェクトの話に対してあまり関心を示さない社員は、すでに退職を考えているかもしれません。新しい業務が始まっても「自分はすでにいない」か「すぐにいなくなる」ため、無関係な話として捉えています。責任あるポジションを任されそうになると、同僚や後輩を推薦して辞退を申し出るでしょう。

自社の中長期的な話題に対して社員の反応が薄ければ、退職を見据えている可能性を考慮し、必要なアクションを取ることが大切です。

びっくり退職で若手や中堅の優秀層が流出すると、自社にとってダメージが大きいです。

そのため、次の5つの対策を施して、人材を自社につなぎとめておくことが求められます。

各対策を詳しく解説します。

（１）本音を引き出す1on1ミーティングの実施

1on1ミーティングを実施して社員の本音を引き出しましょう。上司が部下と個別に話せる機会は、業務やキャリア、人間関係、職場環境などの悩み・意見をヒアリングしやすいです。

ただし、本音を話してもらうには信頼関係が大切なため、部下の意見を頭ごなしに否定しない、傾聴するなど、聞き手側の適切な姿勢が求められます。日頃からコミュニケーションを取っていると、部下も話しやすいでしょう。「形だけ」にならないように、部下と真摯に向き合うことが大切です。

（２）キャリア支援や研修を行う

成長意欲の高い人材は、自社でキャリアを実現できないと考えるとびっくり退職する恐れがあります。そのため、キャリア支援や成長につながる研修を行い、「自社にいれば理想のキャリアを実現できる」「スキルアップして市場価値を高められる」など、自社に居続ける理由を認識してもらいましょう。

例として、定期的なキャリア面談や社内外の研修の実施、資格取得や外部セミナーへの参加費用補助、リスキリングの機会提供などが挙げられます。

（３）公正な評価とフィードバック体制の整備

不公正・不透明な評価は、社員の仕事に対するモチベーションを低下させます。社員が「成果が適正に評価される」「頑張れば報われる」と実感できると、自社への貢献意欲向上につながるため、公正な評価制度とフィードバック体制を整備することが重要です。

評価基準が明確な評価制度を整えたら、社内に周知します。評価基準に則り、適切にフィードバックすると社員の納得感が高まるため、さらなる成長・活躍に向けたポジティブな感情を引き出せるでしょう。

（４）サーベイを実施し満足度を可視化する

社員へ自社に関するサーベイ（調査）を行い、満足度を可視化します。職場環境、仕事に対するモチベーション、キャリア意識などの項目を中心にアンケートを作り、社員の自社に対する不満や不安を分析して、改善へのアクションを起こすことが大切です。

また、実名でアンケートを行った場合は満足度の低い社員を特定できるため、迅速に面談を行いフォローすることで、びっくり退職を阻止できる可能性があります。

（５）退職理由を組織改善に活かす仕組み作り

びっくり退職の兆候を把握し、フォローを入れたとしても、人材が去っていくケースはあるでしょう。「退職されてしまった」で終わるのではなく、「退職理由を改善に活かす」意識が、次のびっくり退職を防ぐために大切です。

具体的には、退職希望者に対して退職面談を行い、ヒアリングした自社に対する不満や意見を組織改善に活用しましょう。例えば、「管理職が保守的」という不満があった場合は、管理職研修を実施していまの時代に合った意識改革を行うことが挙げられます。

効果的な改善につなげるには、伝えられた退職理由を鵜呑みにせず、適切なコミュニケーションによって本音を引き出すことが重要です。

びっくり退職が発生すると、業務の停滞やほかの社員のモチベーション低下など、企業にとってさまざまな悪影響があります。びっくり退職が起きる原因として、給与や待遇への不満、人間関係のストレスなどが挙げられるため、1on1ミーティングの実施や公正な評価制度の整備などを行い、社員の不満や不安を解消することが重要です。

ご紹介したびっくり退職の兆候などをご参考にして、社員に変化が生じたら迅速に面談を実施し、優秀層の流出を防ぎましょう。

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