営業職の採用成功事例7選！採用課題別に運用の工夫点を紹介！

「応募の質を改善したい」「経験者を採用したい」「定着率を上げたい」など、抱えられている採用課題は企業様によってさまざまです。

採用課題は、採用方法を少し工夫したり、意識を変えたりするだけで、解消できる可能性があります。

本記事では、typeを活用して営業職の採用に成功された企業様の事例をまとめています。採用課題別に工夫点をご紹介しているため、同じような採用課題を持たれていた企業様の採用成功事例をぜひご参考にしてください。

営業職採用に強い転職サイト「type」

POINT1 　会員のうち20～30代の会員が8割  POINT2 　IT・Web業界の営業職採用に強く、業界の営業職求人比率は他社の2～3倍  POINT3 　ダイレクトアプローチ機能でターゲット応募を集める

   採用課題

以前にほかの求人サイトを利用していた企業様は、日数が経つにつれて求人原稿がほかの求人に埋もれていき、応募数が減少して担保できないことに課題を感じていました。

   運用における工夫点

求人広告の掲載中に無料で修正できるというtypeの特長を活かし、何度か修正をして、毎日一定数のエントリーを確保されました。また、営業未経験者と経験者向けに求人広告を作成し、それぞれのターゲットに向けて「研修で必要な知識を身に付けてから現場デビュー」「フルリモートで勤務できる」などの魅力に感じる点を訴求。

候補者へのレスポンスを早くすることも意識され、候補者に送るメッセージも、一人ひとりに合わせた文面になるようにテンプレートの文章を変更していました。

   採用結果

営業経験のある30代前半の2名の採用に成功。

   採用課題

ほかの求人サイトで掲載経験がある企業様は、応募者の経験やスキル、年齢層が求めるターゲット像から外れており、採用目標人数まで達しなかったことがあったため、採用課題として応募獲得層の改善を抱えていました。

   運用における工夫点

ターゲット層からの応募を集めるために、スカウトメールを積極的に活用。具体的には、予約送信機能を利用して最適な時間に送ったり、文面や件名を都度修正したりして、露出増加や既読率向上を図られました。

また、20～30代の求職者の目に留まるように、検索画面から見える画像に若手の写真を使用し、明るくポップなデザインで作成されました。候補者対応もスピーディーに行い、提出物等の締切は余裕をもって設定することで、現職がある方の負担を軽減。

求人広告においては、営業経験者に仕事のイメージが伝わるよう、成約率や既存客の割合、週の商談数などをデータを多く用いて記載。

   採用結果

20代の営業経験者1名とテスター2名の採用に成功。

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   採用課題

経験者採用を目指していた企業様は、応募者の質を担保しながらの母集団形成を必要とされていました。

   運用における工夫点

ターゲットであるキャリア志向の経験者に訴求するために、求人広告において「ゆくゆくは事業責任者やコンサルタントなどへのキャリアも描ける」などキャリアアップやキャリアチェンジできる点をアピール。また、「子どもの送迎時間に合わせて勤務時間の前倒しOK」など具体例を交えて働きやすさを記載されました。

採用フローも、候補者の離脱を防ぐために2回から1回に変更し、「現場社員と話してみたい」という候補者がいれば面談の場を設けるなど、状況に応じて柔軟に対応。候補者対応もレスポンス早く行うように徹底されました。

   採用結果

typeと女の転職typeへの3ヶ月間の同時掲載で、IT営業4名を含む計14名の採用に成功。

   採用課題

社内構成を踏まえてベテラン層も厚くしたいと考えられていた企業様は、営業経験者のなかでもベテラン層の採用を目指していました。また、自社の求める要件とマッチした候補者の採用も課題として抱えていました。

   運用における工夫点

求人広告では、営業経験者に刺さるように「自社商材の多さ」をアピールして他社と差別化。また、年功序列ではなく、実績を出せば正当に評価されることや、早期からマネジメントに携われる環境面も打ち出して訴求。

スカウトメールも積極的に活用し、求職者が「自分に向けたメッセージかも」と思ってもらえるように、送信条件を細かく設定して複数パターンにわけ、それぞれの条件に沿った文面にして送信しました。

面接では、企業説明をしっかりしたうえで候補者のキャリアの希望や理由などを細かく聞き、企業様の良いところ・悪いところもオープンに話すことで、相互理解を深められるように意識されていました。入社後に躓きやすいポイントを体験ワークとして任意で取り組んでもらい、ミスマッチを防止したり、入社後のイメージを湧きやすくしたりする工夫もされています。

   採用結果

営業経験が豊富な40代のベテラン層2名の採用に成功。

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   採用課題

人材サービス業などを行う企業様は、応募から内定までの歩留まりの改善を採用課題と考えられていました。

   運用における工夫点

応募者へのスピーディーな連絡や、レジュメだけで判断せずに極力面接を実施することで採用課題を解消。また、求人広告の掲載当初、「一次面接で候補者の志望度が感じられない」という課題も感じていた企業様は、「志望動機は選考を通して一緒に作っていくもの」という気付きを得られ、候補者の動機づけにつながる採用方法も実施されました。

具体的には、採用メンバーの役割を明確化し、1次面接は候補者の魅力を引き出す場、2次面接は自社の魅力と「あなたと一緒に頑張りたい」という思いを伝える場にして、相互理解を深められました。また、選考辞退を防ぐために、面接の間に連絡を取りフォローをする担当者も設定。

候補者に自社の雰囲気やメンバーの人柄を事前に知ってもらうために、活用しているビジネスSNSのURLを面接前に共有する工夫もされています。

   採用結果

営業経験者含む、20代と30代の計2名の採用に成功。

   採用課題

成果報酬型の求人サイトで応募が集まらなかった企業様は、営業経験者を含めた母集団形成を採用課題とされていました。また、社風や志向性のマッチングを図り、定着率を向上させることも目指されていました。

   運用における工夫点

求人広告ではペルソナに合わせて、キャッチコピーをポップでユニークな表現にし、若手に刺さるように工夫。インセンティブについても詳細に記載し、売った分が報酬として返ってくる環境をアピールされました。

面接では、候補者の志向性や仕事の進め方を知るために「困難を乗り越えた方法」を質問。営業経験者には、ロールプレイングで営業スタイルを見せてもらうなどして、マッチ率を見極められました。また、稼ぎたい候補者には「インセンティブ制度」について、営業未経験で不安を抱える候補者には「サポート制度」について伝えるなど、候補者に合わせた面接を実施。

営業経験の浅い若手にも刺さるように、X（旧Twitter）を活用した営業活動も行われました。

   採用結果

20代の営業経験者2名の採用に成功。

   採用課題

他求人で応募を集められても、スキルや志向性と仕事内容の間にミスマッチがあり、定着率の悪さを採用課題として抱えられていました。

   運用における工夫点

面接では仕事の話だけでなく、土日の過ごし方などプライベートな部分も深掘りすることで、候補者の志向性の理解を深められました。

また、求人広告においては、営業職の募集でも理系の専門用語の理解が不可欠な仕事内容のため、原稿を営業未経験の理系と営業経験者の2つのターゲットにわけて作成し、多くの求職者の目に触れるように工夫。

ロジカル志向を持つ理系の興味を引くように、キャッチ―な文章を用いてメイン記事を作成したり、あえて記事内に専門用語を散りばめたりしました。

   採用結果

営業経験者含む、20代3名の採用に成功。

営業職採用に強い転職サイト「type」

POINT1 　会員のうち20～30代の会員が8割  POINT2 　IT・Web業界の営業職採用に強く、業界の営業職求人比率は他社の2～3倍  POINT3 　ダイレクトアプローチ機能でターゲット応募を集める

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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