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title: 採用がうまくいかない原因と改善策を徹底解説！中途採用の成功ポイント
description: 採用がうまくいかない原因と改善策を採用フェーズごとに解説しています。課題特定につながる歩留まり分析の手順もまとめているため、ぜひご参考にしてください。
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# 採用がうまくいかない原因と改善策を徹底解説！中途採用の成功ポイント

更新日: 2026/10/07 16:37

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「採用がうまくいかない」とお悩みの企業は、自社の各採用フェーズを分析してみると原因を特定できるかもしれません。

原因がわかれば、対応した改善策を施すと採用課題を解決でき、中途採用の成功率を高められる可能性があります。

この記事では、採用がうまくいかない原因と改善策を採用フェーズごとにご紹介しています。課題特定につながる歩留まり分析の手順や採用手法の活用方法もまとめているため、ぜひご参考にしてください。

 

| この記事でわかる事 |
| --- |
| ・採用がうまくいかない主な原因と改善策 ・採用の課題を特定する歩留まり分析の手順 ・採用手法の活用方法 ・中途採用の改善に向けた優先順位の決め方 |

 

目次

1. [採用がうまくいかない主な原因](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1)
   
   [1-1 採用計画の設計時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-1)  
   [1-2 採用手法の検討](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-2)  
   [1-3 採用開始時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-3)  
   <https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-4>[1-4 選考時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-4)  
   [1-5 内定オファー](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-5)  
   [1-6 内定後フォロー](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no1-6)
2. [採用の課題を特定する歩留まり分析の手順](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no2)
   
   [2-1 採用フェーズごとの歩留まり率の算出](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no2-1)  
   [2-2 業種ごとの平均歩留まりとの比較](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no2-2)
3. [採用が](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3)うまく[いかない状態を抜け出すそれぞれの改善策](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3)
   
   [3-1 採用計画の設計時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-1)  
   [3-2 採用手法の検討](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-2)  
   [3-3 採用開始時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-3)  
   [3-4 選考時](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-4)  
   [3-5 内定オファー](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-5)  
   [3-6 内定後フォロー](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no3-6)
4. [自社に合った採用手法とチャネルの再検討](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no4)
   
   [4-1 求人媒体と人材紹介の使い分け](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no4-1)  
   [4-2 ダイレクトリクルーティングとリファラルの活用](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no4-2)
5. [中途採用の改善に向けた優先順位の決め方](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no5)
   
   [5-1 歩留まり分析によるボトルネックの特定](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no5-1)  
   [5-2 直近で離脱率が高いフェーズの改善](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no5-2)  
   [5-3 求人原稿・ペルソナ（採用要件）の修正](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no5-3)  
   [5-4 採用手法・チャネルの追加検討](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no5-4)
6. [**まとめ**](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-is-not-going-well/#no6)

 

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| ## １.採用がうまくいかない主な原因 |
| --- |

 

採用がうまくいかないとお悩みの企業は、各採用フェーズを見直してみるといいかもしれません。

下記、採用フェーズごとに採用がうまくいかない原因をまとめました。

 

| - ①採用計画の設計時 ②採用手法の検討 ③採用開始時 ④選考時 ⑤内定オファー ⑥内定後フォロー |
| --- |

 

自社の課題は何か、確認しましょう。

 

 

### （1）採用計画の設計時

まず、採用計画の設計時に以下のような状態だと、採用がうまくいかない原因になります。

 

| ・求める人物像が不明確 ・社内で連携が取れていない ・計画が実状に合っていない |
| --- |

#### ┃求める人物像が不明確

求める人物像が明確になっていないと、担当者間で「採用したい人材」の認識が相違してしまいます。

担当者によって「スキル重視」「ポテンシャル重視」のように採用基準がわかれてしまえば、人材の評価もバラついてしまうため、採用できない、採用できてもミスマッチで早期離職されるなどの恐れがあるでしょう。

 

#### ┃社内で連携が取れていない

採用活動を採用担当者のみで行なっている場合、「現場で本当に必要な人材」を把握できていないため、ミスマッチ人材を採用してしまうかもしれません。

また、経営層と連携がとれていないと採用活動が事業戦略と結びつかず、せっかく採用した人材が「自分はこの事業に必要なのか？」と疑問を感じ、モチベーションが下がることも考えられます。

現場担当者、経営層などとの協力体制がなければ役割分担もしづらくなるため、カジュアル面談や面接等の対応も場当たり的なものになりかねません。

 

#### ┃計画が実状に合っていない

「早く採用したいから」「大勢採用したいから」などの願望のみで採用計画を立てると、「マンパワーが足りない」「予算がない」「採用予定日まで時間がない」のように、自社の実状に合わなくなる恐れがあります。

無理やり計画を進めようとした場合、焦りから人材の見極めが不十分になり、ミスマッチによる早期離職や育成コストの増加などのネガティブな事態を招きかねないでしょう。

 

 

 

### （2）採用手法の検討

採用手法の検討時には、次のような原因によって採用がうまくいかなくなるケースがあります。

 

| - - ・自社にとって適切な採用手法ではない ・自社らしさを出せていない |
| --- |

#### ┃自社にとって適切な採用手法ではない

採用手法によってメリット・デメリット、リードタイム、マンパワーなどが異なります。

利用している求職者の属性、転職意欲などにも違いがあるため、「トレンドだから」「オススメだと聞いたから」のように、なんとなくで採用手法を選ぶと自社の採用計画と合わず、採用がうまくいかない可能性が高いです。

 

#### ┃自社らしさを出せていない

自社にとって適切な採用手法を選定できていても、自社の魅力や強みなど「自社らしさ」を出せていないと応募を獲得できず、採用がうまくいかないでしょう。

特に、知名度などで他社よりも認知されていない企業の場合、他社と同じような点ばかりアピールしても「どういう企業か」を求職者に理解してもらいづらいです。差別化できなければ、興味を持ってもらえないでしょう。

 

 

 

### （3）採用開始時

採用がうまくいかない原因は、採用開始時にあるかもしれません。  
例えば下記の場合、応募獲得が難しく採用につながらない可能性があります。

 

| - ・求人情報の見せ方が不適切 ・母集団の量と質が合っていない ・採用競合の分析が不十分 |
| --- |

 

#### ┃求人情報の見せ方が不適切

求職者が求人情報を見たとき、情報の羅列や事務的な文体の場合、印象に残りづらいです。どのような人材を求めているのかがわからず、すべて読んでもらえない恐れもあります。

また、誤字脱字がある、「有休取得率が高い」のように実績が曖昧、オフィスや社員の写真がない、写真はあっても看板や駐車場だけで職場の雰囲気がわかりづらいというケースも、求職者は不安になり応募を避けるでしょう。

 

#### ┃母集団の量・質が合っていない

専門性が高い人材、市場において希少な人材の場合、採用活動を始めても母集団を形成しづらいです。採用を成功させるには、母集団の量だけでなく、自社が求める人材がいるかという「質」も重要になります。

母集団の量と質のバランスがとれていなければ、採用がうまくいかない状況を招くでしょう。

 

#### ┃採用競合の分析が不十分

給与や福利厚生、待遇などの条件は、求職者が転職先を決めるときに気になる項目です。採用競合を十分に分析できていない場合、他社が提示する条件より自社の条件のほうが見劣りして、求職者に選ばれない可能性があります。

また、似たような魅力をアピールしているケースでは、差別化ができておらず、自社を印象づけることが難しいでしょう。

 

 

 

### （4）選考時

選考が始まると、採用担当者は求職者と連絡をとるなど、直接関わります。

選考時における採用がうまくいかない原因は、次の3つです。

 

| - ・選考スピードが遅い ・求職者の見極めが不十分 ・採用担当者や面接官のスキル不足 |
| --- |

#### ┃選考スピードが遅い

選考スピードの遅さは、求職者の選考辞退を招きやすいです。求職者にとって自社が第一志望であれば、辞退されづらいかもしれません。しかし、自社が「複数応募したうちのひとつ」という立ち位置の場合、他社の選考が先に進む、よりよい条件の企業からオファーが来るなどしたら、他社に流れてしまう可能性が高いです。

また、連絡が遅いことで求職者が不安や不信感を抱き、辞退に至ることも考えられます。

 

#### ┃求職者の見極めが不十分

求職者の見極めが不十分な場合、自社の業務や社風、価値観などと合わず、早期離職となる恐れがあります。

例えば、スキルや経験が自社の業務レベルに合わない、性格や価値観が自社の仕事の進め方に合わず、ほかのメンバーとの連携がとれない等が起こり、入社者はよりマッチする職場を求めて転職を検討するでしょう。

 

#### ┃採用担当者や面接官のスキル不足

採用担当者や面接官など、求職者と関わる方のスキルが不足していると、人材のスキルや志向性の適切な見極めや動機づけ、求職者に対する十分なフォローが難しいです。なかには、「企業が求職者を選ぶ」という考えや上から目線な態度で求職者に接する方もいるでしょう。

能力だけでなく、マインド的に採用メンバーとしての心構えがないと、優秀な人材を逃す事態を招きかねません。採用メンバーの態度に問題がある場合は、SNSや口コミサイトで拡散されて応募自体が減少するリスクもあります。

 

 

 

### （5）内定オファー

内定オファー時には、次のような原因で採用がうまくいかないケースがあります。

 

| - ・内定出しまで時間がかかっている ・内定となった理由が不明瞭 |
| --- |

 

それぞれの原因について解説します。

 

#### ┃内定出しまで時間がかかっている

前述の「選考スピードが遅い」と同様ですが、内定出しまでに時間がかかっていると、求職者は「不採用なのでは？」と不安になります。

時間が経つほど企業に対する興味も薄れてきて、他社からの内定通知が来たら先に内定を出した企業に転職を決定する可能性が高いです。

 

#### ┃内定となった理由が不明瞭

内定となった理由が内定通知に明記されていないと、内定者は自分が選ばれた理由がわからず、不安になる可能性があります。

「誰でもよかったのではないか」「実は歓迎されていないのではないか」などとネガティブに考えてしまい、他社に流れることも考えられるでしょう。

 

 

 

### （6）内定後フォロー

内定を出したことで安心し、何もアクションを起こさない場合、せっかくの自社に合った人材を逃すことになりかねません。

内定後フォローの段階で採用がうまくいかないのは、下記2つの原因があります。

 

| - ・内定後フォローを行なっていない ・同期との交流機会を設けていない |
| --- |

 

#### ┃内定後フォローを行なっていない

内定辞退が多いなど、内定通知後に内定者が他社に流れてしまう場合は、適切なフォローを行なっていない可能性が高いです。内定者は、入社に対して業務、人間関係、仕事の進め方など、さまざまな不安を抱えています。不安を払拭できなければ、より安心できる他社へ興味関心が移り、内定辞退となるかもしれません。

また、もし入社してもらえても、抱き続けている不安や不十分な企業理解によってモチベーションが低い恐れがあります。「この企業と合わない」と感じられた場合、早期離職を招くでしょう。

 

#### ┃同期との交流機会を設けていない

複数名採用では、内定者には同期がいるはずです。しかし、同期との交流機会がない、同期の情報を共有しないなどの場合、内定者は孤独を感じ、入社への不安も高まると考えられます。

入社まで至ったとしても、同期との信頼関係ができていないため、困ったときに気軽に頼れる相手がいないでしょう。また、よく知らない同期と比較された場合は、ただただ自己肯定感が下がり、早期離職に陥るかもしれません。

 

 

 

| ## 2.採用の課題を特定する歩留まり分析の手順 |
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採用がうまくいかないことに悩んでいる場合は、歩留まりを分析することをオススメします。

採用フェーズごとの歩留まり率の算出方法や、業種ごとの平均歩留まりとの比較をご紹介します。

 

 

 

### （1）採用フェーズごとの歩留まり率の算出

歩留まりとは、各採用フェーズで次の工程に進んだ人数の割合のことを指します。

歩留まり率を求める際には、基本的に次のように計算します。

 

| 【通過率の計算方法】 通過者数 ÷ 参加者数 × 100 【辞退率の計算方法】 辞退者数 ÷ 参加者数 × 100 |
| --- |

#### ┃採用フェーズごとの歩留まり率の計算式

例として、採用フェーズごとの歩留まり率の具体的な計算式を下表にまとめました。自社の採用フェーズに合わせてご参考にしてください。

| 歩留まり率 | 計算式 |
| --- | --- |
| 企業説明会参加率 | 企業説明会の参加者数 ÷ エントリー数 × 100 |
| 選考応募率 | 選考応募者数 ÷ エントリー数 × 100 |
| 書類選考通過率 | 書類選考通過者数 ÷ 書類選考参加者数 × 100 |
| 一次面接通過率 | 一次面接通過者数 ÷ 一次面接参加者数 × 100 |
| 最終面接通過率 | 最終面接通過者数 ÷ 最終面接参加者数 × 100 |
| 内定率 | 内定者数 ÷ 受験者数 × 100 |
| 内定承諾率 | 内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 |
| 内定辞退率 | 内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100 |

 

 

 

### （2）業種ごとの平均歩留まりとの比較

株式会社マイナビの「[中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）](https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2025/03/tyutosaiyouzyoukyou2025v4.pdf)」から、中途採用における歩留まり率の全体の平均値や業種ごとの平均値をまとめています。

全体や同業種と自社の歩留まり率を比較してみましょう。

※株式会社マイナビの資料を参考に、歩留まり率は弊社が独自算出、表作成

 

#### ┃中途採用における歩留まり率の平均値

2024年における中途採用の総応募者数や内定者数等は下記のとおりでした。

|  | 総応募者数 | 面接設定者数 | 内定者数 | 採用者数 |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| 2024年全体 | 79.5人 | 43.9人 | 22.9人 | 20.8人 |

※すべて1社あたりの平均値

 

上表から算出した歩留まり率の平均値は、以下になります。

 

| 【面接参加率】55.2％（計算式：43.9 ÷ 79.5 × 100） 【面接通過率】52.1％（計算式：22.9 ÷ 43.9 × 100） 【内定承諾率】90.8％（計算式：20.8 ÷ 22.9 × 100） |
| --- |

 

#### ┃業種ごとの歩留まり率の平均値

「面接参加率」「面接通過率」「内定承諾率」の3点について、全体と業種ごとの平均値を表にまとめてみました。

|  | 面接参加率 | 面接通過率 | 内定承諾率 |
| --- | --- | --- | --- |
| 全体 | 55.2％ | 52.1％ | 90.8％ |
| IT・通信・インターネット | 45.1％ | 62.8％ | 92.7％ |
| メーカー | 47.3％ | 51.5％ | 93.7％ |
| 商社 | 50.5％ | 72.1％ | 96.4％ |
| サービス・レジャー | 75.2％ | 30.5％ | 81.4％ |
| 医療・福祉・介護 | 54.2％ | 93.0％ | 92.8％ |
| 流通・⼩売・フードサービス | 54.6％ | 79.1％ | 83.0％ |
| マスコミ・広告・デザイン | 74.1％ | 25.9％ | 100.0％ |
| 金融・保険・コンサルティング | 46.6％ | 63.1％ | 92.7％ |
| 不動産・建設・設備・住宅関連 | 61.8％ | 54.8％ | 93.1％ |
| 運輸・交通・物流・倉庫 | 41.8％ | 60.9％ | 95.8％ |
| 環境・エネルギー | 79.8％ | 61.4％ | 99.5％ |
| 公的機関 | 43.6％ | 44.4％ | 87.9％ |

 

平均値を比較してみると、各歩留まり率が一番高い業種は、面接参加率が「環境・エネルギー」、面接通過率が「医療・福祉・介護」、内定承諾率が「マスコミ・広告・デザイン」であることがわかります。

一方、各歩留まり率が一番低い業種は、面接参加率が「運輸・交通・物流・倉庫」、面接通過率が「マスコミ・広告・デザイン」、内定承諾率が「サービス・レジャー」でした。

なお、「公的機関」はいずれの数値も全体平均値よりも低いようです。

自社の歩留まり率を算出して、どのフェーズで採用がうまくいかないのかを把握できると、より効果的な改善策を打ち出せるでしょう。

 

 

 

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| ## 3.採用がうまくいかない状態を抜け出すそれぞれの改善策 |
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![採用がうまくいかない原因と改善策を徹底解説!中途採用の成功ポイント3-14-20260929.jpg](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC%EF%BC%81%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC!%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%883-14-20260929.jpg.png?width=832&height=494&name=%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC!%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%883-14-20260929.jpg.png)

「採用がうまくいかない主な原因」で示した原因に対し、それぞれの改善策をご紹介します。

各採用フェーズごとにまとめているため、自社に必要な策を講じましょう。

 

 

### （1）採用計画の設計時

採用計画の設計時に取り組みたい改善策は、下記のとおりです。

 

| ・求める人材の認識を合わせる ・関係者間で協力体制を整える ・実現可能な採用計画を立てる |
| --- |

 

#### ┃求める人材の認識を合わせる

スキルや価値観、経歴など、どのような人材を採用するかが明確になっていると、採用基準がぶれずに評価できます。一貫した評価ができるように、採用担当者や現場担当者など、関係するメンバーの認識をすり合わせておくことが大切です。

求める人材の明確化にはペルソナ設計が重要です。現場の意見も聞きながら、人物像を練り上げていきましょう。

 

| **💡採用ペルソナが不可欠な理由と作り方についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [採用ペルソナの作り方をテンプレート付きで解説！項目例や注意点も紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/hiring-persona/) |

 

#### ┃関係者間で協力体制を整える

採用を成功させるには、現場担当者や経営層と協力体制を敷くことが大切です。

現場の声を反映させることで、現場が求めるスキルや能力を持った人材を採用しやすくなります。面接なども対応してもらえて、見極めの精度が上がるでしょう。事業戦略に則った採用計画を立案できれば、自社の成長につながる人材を採用できる可能性があります。

採用計画や採用基準などを関係者間で共有し、役割分担も明確にすることがスムーズな採用活動のポイントです。

 

| **💡現場エンジニアを巻き込む方法についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [エンジニア採用で人事に必要なのは「現場エンジニアを巻き込む力」協力体制の築き方・ポイントは？](https://topics.type.jp/type-engineer/cooperation-system/) |

 

#### ┃実現可能な採用計画を立てる

採用計画は、自社の実状を踏まえて実現可能な範囲で策定しましょう。予算に合った採用手法を選定する、マンパワーが足りなければ採用代行サービスを活用するなど、実状をもとに採用計画を立てれば、無理なく、効果的に進められると考えられます。

採用活動が必ずしも計画どおりに進むとは限らないため、予算や採用期間、携わる人員に余裕を持たせておくと安心です。

 

| **💡採用計画の事前準備と立て方6ステップについてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [【完全ガイド】採用計画の立て方！成功ポイントを解説｜テンプレート付](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/recruitment-plan/) |

 

 

 

### （2）採用手法の検討

採用手法の検討の際には、次の2つに取り組むと採用がうまくいく可能性が高まります。

 

| - ・自社に合った採用手法を選ぶ ・自社の魅力を洗い出す |
| --- |

#### ┃自社に合った採用手法を選ぶ

各採用手法の特徴を踏まえたうえで、自社に合った手法を選ぶことが重要です。例えば、早期獲得を目指すなら転職サイトがオススメです。登録者は転職意欲が高い傾向があるため、スピード感ある採用を実現できるでしょう。

転職サイトと一口にいっても、「エンジニア採用に特化」「女性登録者が多い」など、それぞれ強みがあります。ほかの採用手法でも各媒体で強みが異なるため、効果を高められるように併せて比較しましょう。

 

| **💡エンジニア採用の課題別オススメ採用手法についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [エンジニア採用課題別の解決策！採用手法の種類と選び方、選定のポイント](https://topics.type.jp/type-engineer/employment-method/) |

 

#### ┃自社の魅力を洗い出す

求職者に興味を持ってもらうには、他社と差別化できる自社の魅力のアピールが必要なため、まずは自社の魅力・強みを洗い出しましょう。現場担当者にヒアリングすると、現場ならではの視点で魅力を把握できる可能性があります。

アピールする魅力は、自社が設定したペルソナに刺さる内容かで決めることが大切です。例えば、ペルソナが「成長」を重視している場合、「研修機会の多さ」や「挑戦を歓迎する社風」をアピールすると、興味を持たれやすいでしょう。

「自社の魅力は何か」だけでなく「何を伝えるか」も意識することが採用がうまくいくポイントです。

 

| **💡自社のアピールポイントの見つけ方と書き方についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [求人のアピールポイントの書き方を例文付きで紹介！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/appeal-point/) |

 

 

 

### （3）採用開始時

採用開始時には、求人情報の工夫や採用条件の見直しなどを行うと改善できる可能性があります。

次の3つの改善策をご紹介します。

 

| ・求人情報を工夫して魅力を高める ・採用条件や手法を見直す ・競合分析とアピールポイントの見直し |
| --- |

 

#### ┃求人情報を工夫して魅力を高める

魅力的な求人情報は求職者の目を引き付け、応募意欲を高められる可能性があります。

魅力を高める工夫としては、明るい文体や記号の使用によって親しみやすさを出す、働いている社員の写真など、職場の雰囲気がわかる写真・動画を載せる、数値で表せるものは数値で示すなどが挙げられます。他社との差別化要素として、自社ならではの文化や価値観なども掲載すると、求職者の印象に残りやすくなるでしょう。

 

| **💡求人広告の効果的な書き方についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [求人作成のコツは？効果が出る書き方や例、NG表現を解説](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/job-posting-know-how/) |

 

#### ┃採用条件や手法を見直す

求める人材があまり市場にいないケースでは、採用条件や採用手法を見直すことをオススメします。そもそも母集団形成がしづらい状況で、採用条件も厳しくしすぎると採用成功の可能性を狭めてしまいます。そのため、条件の緩和を検討しましょう。

応募を待つのではなく、人材紹介会社などを活用して人材を探してもらうのもひとつの方法です。人材紹介会社の場合、スクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、人材の質も担保できます。

 

| **💡母集団形成の手順とポイントについてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [中途採用の母集団形成とは？中途採用に適した手法と質を高めるポイント、注意点を解説！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/population-formation/) |

 

#### ┃競合分析とアピールポイントの見直し

他社の求人に埋もれずに応募を獲得するには、競合の分析が欠かせません。分析によって他社がアピールしている魅力や自社の強み・弱みがわかるため、採用条件の変更やアピールポイントの見直しなどの改善策を打ち出せます。

他社を分析する際には、企業理念、雇用条件、サービス、アピールポイント、利用している採用手法と媒体など、多角的な視点で見てみると、より効果的な訴求ができるでしょう。

 

### （4）選考時

選考のフェーズで採用がうまくいかないと感じているなら、下記のような取り組みが効果的です。

 

| - - ・選考スピードを速める ・面接での質問を工夫する ・採用担当者や面接官のスキル・心構えを整える |
| --- |

 

#### ┃選考スピードを速める

求職者が他社に流れてしまわないように、選考スピードを速めましょう。選考スピードが遅くなる理由としては、工数の多さや判断に時間がかかっていることが考えられます。そのため、例えば面接回数を減らす、オンライン面接にする、採用基準を明確にして判断しやすくするなどの対応を検討しましょう。

求職者からの連絡には迅速に返答するなど、求職者を不安にさせない意識も大切です。

 

| **💡オンライン面接のメリット・デメリットについてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [オンライン面接（Web面接）で面接官がすべき準備や注意点とは？](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/online-interview/) |

 

#### ┃面接での質問を工夫する

採用の成功とは、「採用した人材が入社すること」ではなく、「採用した人材が自社に定着すること」です。そのため、スキルや能力のミスマッチを防止することも大切ですが、志向性や価値観など、定性的な面も適切に見極めることが重要です。

面接での質問を工夫すると、人材の見極めに役立ちます。例えば、プライベートに関する質問は求職者の人柄やライフスタイルがわかるため、自社の雰囲気や働き方に合っているか判断しやすくなるでしょう。

 

| **💡人柄や志向性、スキルレベルの質問例についてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [中途採用の面接質問集88選！人材を見抜くコツとNG質問](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/interview-collection-of-questions/) |

 

#### ┃採用担当者や面接官のスキル・心構えを整える

面接官トレーニングを行なって関係メンバーのスキルアップを図りましょう。トレーニングの方法は、座学による研修やロールプレイングなどがあるため、自社に合ったものを取り入れ、人材の見極めや動機づけの質を高めることが大切です。

併せて、関係メンバーの心構えも整えます。「自社も求職者に選ばれる立場」だと認識できれば、求職者に対する態度が改善し、不快な思いをさせない真摯な採用活動につながります。

 

| **💡面接官トレーニングのメリットとポイントについてまとめた記事はこちら** |
| --- |
| [面接官トレーニングとは？身につけるべきスキルや研修方法を紹介！](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/interviewer-training/) |

 

 

 

### （5）内定オファー

内定オファー時には、次の2つのポイントを意識すると、採用成功につながるかもしれません。

 

| ・迅速な内定出しと事前のスケジュール共有 ・内定理由や企業の熱意を具体的に伝える |
| --- |

 

#### ┃迅速な内定出しと事前のスケジュール共有

ほかの採用フローと同様に、内定出しも迅速に行うことが重要です。採用基準を明確にしておくと、最終選考後にすぐさま合否判断ができるでしょう。判断に時間がかかる場合は、求職者に対して結果通知までの期間と時間がかかる理由を伝えると、安心感を与えられます。

求職者が在職中であることも考慮して、選考開始時点で「選考から内定までのスケジュール」を示すことも望ましいです。求職者にとってあらかじめ選考にかかる日数がわかれば、現職との調整や他社の選考判断もしやすくなります。

 

#### ┃内定理由や企業の熱意を具体的に伝える

内定辞退を防ぐには、求職者を不安にさせないことはもちろん、「内定理由」や「自社の求職者に対する思い」「期待している役割」などを具体的に伝えて、自社への入社意欲も高めましょう。

企業の「あなたと一緒に働きたい」という熱意が伝わると、内定者の心情もポジティブなものになり、スムーズな入社や入社後の高いモチベーションにつながります。

 

 

 

### （6）内定後フォロー

「内定を出したからもう大丈夫」と安心せず、内定者が辞退しないように策を講じることが重要です。

具体的には、下記2つのアクションを起こしましょう。

 

| - ・内定者フォローを徹底する ・内定者同士が交流できる場を設ける |
| --- |

 

#### ┃内定者フォローを徹底する

内定者の不安払拭や自社理解のさらなる促進、入社への意欲醸成のために、内定者フォローを徹底しましょう。

具体的には、内定通知後も内定者と定期的にコミュニケーションをとり、不安や疑問点がないかを気にかけます。内定者の配属先の従業員がフォローすると、馴染みの先輩を入社前に作れるため、内定者の安心感が高まるでしょう。

気軽にやりとりできるチャットツールを活用すると、メッセージを送るハードルが低くなり、より活発なコミュニケーションにつながります。

 

#### ┃内定者同士が交流できる場を設ける

同期となる内定者同士が交流できる場や機会を設けて、コミュニケーションを促進します。同期間で信頼関係を構築でき、連携も強まれば、困ったことがあったときに一緒に乗り越えられる、お互いの頑張りに触発されてモチベーションが高まるなどのよい効果をもたらすでしょう。孤独感が薄まり、定着率向上も期待できます。

中途採用などで同期がいない場合は、社歴や年齢が内定者と近い人材とのコミュニケーション機会を設けましょう。選考を通じて内定者と長く関わっている採用担当者がフォローすることも対策として有効です。

 

| **💡内定辞退を防ぐ方法とNG行動についてまとめた記事はこちら** |
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| [内定辞退防止のための10の方法！辞退理由とその対策法を解説](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/decline-job-offer/) |

 

 

 

| ## 4.自社に合った採用手法とチャネルの再検討 |
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採用がうまくいかない原因や改善策で述べたように、採用手法の検討は重要なフェーズです。

「採用が難しい」と感じたときには、採用手法とチャネルを見直して、自社に合ったものを改めて選定することが求められます。

ここでは、求人媒体と人材紹介の使い分け方と、ダイレクトリクルーティングとリファラルの活用方法について解説します。

 

 

### （1）求人媒体と人材紹介の使い分け

求人媒体（転職サイト）と人材紹介、どちらを使うか悩む場合は、それぞれの特徴を押さえると判断しやすくなるでしょう。

求人媒体（転職サイト）は、転職顕在層かつ幅広い人材が登録しているため、多くの応募を集めたい場合に向いています。

一方の人材紹介は、自社が求める人物を担当者がヒアリングしたうえで人材を紹介してくれるため、専門性の高い人材やあまり市場にいない人材の採用に適している傾向です。

主に下記のような違い・特徴があります。自社の状況に合わせて検討しましょう。

|  | 求人媒体（転職サイト） | 人材紹介 |
| --- | --- | --- |
| 料金体系 | ・イニシャル型 ・成果課金型 | 成果課金型 |
| マンパワー | 基本的に自社運用だが、サービス業者のサポートを得られるケースがある | 人材紹介会社がスクリーニングしてくれるため、パワーがかからない |
| 登録者のデーターベース | 大きく、求める人材が登録している可能性が高い | 転職サイトと比べて小さい |
| 向いている企業 | ・複数名採用したい企業 ・早期に採用成功させたい企業 | ・マンパワーが足りない企業 ・専門性の高い人材など、希少人材を採用したい企業 |

 

 

 

### （2）ダイレクトリクルーティングとリファラルの活用

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接スカウトメールを送れる「攻めの採用手法」です。転職サイトに自社情報を載せて応募を待つ従来のスタイルと異なり、「自社が採用したい人物」へ積極的にアプローチできるため、ミスマッチを防ぎながら質の高い採用活動を行えます。

従業員の自社に対する満足度が高い場合は、リファラル採用の活用もオススメです。従業員から知人や友人を候補者として紹介してもらうリファラル採用は、紹介された人材が自社に関する詳細情報を従業員からすでに聞いている可能性が高いため、ミスマッチが起きづらいです。

いずれも低コスト運用かつミスマッチのリスクが低い手法として、取り入れやすいでしょう。

 

| **💡主要な中途採用手法の特徴・メリットについてまとめた記事はこちら** |
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| [中途採用手法13選を徹底比較！2026年最新トレンドや選定ポイントを紹介](https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/mid-career-recruitment-method/) |

 

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| ## 5.中途採用の改善に向けた優先順位の決め方 |
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![採用がうまくいかない原因と改善策を徹底解説!中途採用の成功ポイント4-14-20260929.jpg](https://topics.type.jp/hs-fs/hubfs/04-blog/mid-career-recruitment/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC%EF%BC%81%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC!%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%884-14-20260929.jpg.png?width=853&height=512&name=%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%8C%E3%81%86%E3%81%BE%E3%81%8F%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E3%81%A8%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%96%E3%82%92%E5%BE%B9%E5%BA%95%E8%A7%A3%E8%AA%AC!%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%884-14-20260929.jpg.png)

採用活動の改善を一朝一夕で全方位に進めるのは困難です。

成果を最短で出すために、以下の手順で優先順位を設定して着手しましょう。

 

 

### （1）歩留まり分析によるボトルネックの特定

まずは自社の採用フェーズにおける歩留まり率を分析し、ボトルネックを特定します。前述した歩留まり率の計算方法をご参考にしていただき、歩留まり率を可視化しましょう。

歩留まり率と採用活動の実態を分析すると、ボトルネックの特定につながる可能性があります。また、選考や内定を辞退した候補者へのヒアリングも効果的です。

採用フェーズとボトルネックの例として、応募率が低い場合は「採用手法が自社に合っていない」、内定承諾率が低ければ「内定者フォローが薄かった」などが考えられます。

 

 

### （2）直近で離脱率が高いフェーズの改善

歩留まりの分析ができたら、直近で求職者の離脱率が高いフェーズを改善していきます。前述した採用フェーズごとの改善策を実行しましょう。

採用活動の全体をとおして大切なのは、選考スピードを上げることです。面接の回数を減らす、求職者への連絡や質問への回答等は迅速に行うなど、求職者が他社に流れづらい体制を整えましょう。採用担当者が不在で求職者への連絡が遅れるという事態が起きないように、社内でフォローし合うことも大切です。

 

 

### （3）求人原稿・ペルソナ（採用要件）の修正

求人原稿やペルソナを見直し、必要に応じて修正します。応募率が低い場合は、応募条件が厳しすぎる可能性があるため緩和することも検討しましょう。

求人原稿の内容が薄い場合は、求職者が「自分が働くイメージを持てる」ように、求人情報を詳しく、表現を工夫して載せることが大切です。

業務内容、給与、福利厚生などのほか、例えば、「仕事の厳しいところ」「自社に合う人・合わない人」を示すと、ミスマッチ人材からの応募を避けやすくなります。「資格取得補助があるから自己負担を抑えながらスキルアップできる！」のようなベネフィットを伝えれば、ペルソナに刺さりやすくなるでしょう。

 

 

### （4）採用手法・チャネルの追加検討

中途採用がうまくいかない状況を打開するには、採用手法やチャネルを追加し、複数利用を検討することが望ましいです。

採用手法やチャネルによって、利用者の年齢などが異なります。自社の露出を増やす、自社が求める人材へ求人情報を届けるという点で、ひとつの手法にこだわらないことが大切です。例えば、有料と無料のサービスを併用する、転職潜在層向けのソーシャルリクルーティングと顕在層向けの転職サイトを組み合わせるなどが考えられます。

ただし、複数の手法を取り入れたことで手が回らず、求職者対応などが疎かになっては本末転倒のため、マンパワーや予算、採用課題など多角的に鑑みて自社に合うものを選定することが重要です。

 

 

 

| ## 6.まとめ |
| --- |

採用がうまくいかないのは、適切な採用手法を選べていない、選考スピードが遅い、内定者フォローができていないなど、採用フェーズごとに複数の原因が挙げられます。各原因に対し改善策があるため、自社のボトルネックを特定したうえで課題を解決できる策を講じていくことが大切です。

「自社のボトルネックがわからない」「自社分析がうまくできなくて強みを見つけられない」など、採用活動に関してお困りのことがあれば、採用のプロに相談することもオススメです。

転職サイト「type」「女の転職type」を運営している弊社キャリアデザインセンターは、中途採用に関するお悩みのご相談を受け付けています。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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