パープル企業とは？メリット・デメリットや組織への悪影響と対策を解説！

パープル企業とは、ブラック企業とホワイト企業の間に位置する労働環境で、「ゆるブラック企業」とも呼ばれます。働きやすい一方、やりがいがなく、従業員が成長しづらいのが特徴です。

自社がパープル企業になると、自社の存続の危機に陥る可能性があるため、パープル企業化を阻止することが重要です。

この記事では、パープル企業の意味とブラック企業やグレー企業との違い、メリット・デメリット、パープル企業化を防ぐ方法を解説します。

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パープル企業の意味と、ホワイト企業・ブラック企業・グレー企業との違いを解説します。

（１）働きやすさはあるが成長を実感できない「ゆるい職場」

パープル企業とは、残業やパワハラなどがなく、良好な労働環境で働きやすい一方、ルーティンワークが中心で、やりがいや成長の機会も少ない「ゆるい職場」のことです。ブラック企業とホワイト企業の間に位置し、「ゆるブラック企業」とも呼ばれます。

パープル企業が増えた背景には、パワハラ対策や働き方改革の浸透があります。ハラスメントの撲滅や長時間労働の削減などの職場環境の改善は大切です。

しかし、「従業員の負担軽減のために仕事を増やさない」「パワハラと思われそうだから研修の機会を避ける」という過度な対応は、従業員にとって「働きやすいけど成長できない」職場となります。

（２）ホワイト企業・ブラック企業・グレー企業との違い

パープル企業のほかに、ホワイト企業、ブラック企業、グレー企業と呼ばれる企業もあります。

それぞれの特徴は下表のとおりです。

従業員がパープル企業で働くメリットとして、次の2つが挙げられます。

メリットを具体的に解説します。

（１）残業が少なくワークライフバランスを維持しやすい

パープル企業は、基本的に定時退社で残業が少ないため、ワークライフバランスを維持しやすいです。職場の雰囲気も良好で、有休などの休暇も取りやすいでしょう。

ワークライフバランスを維持できると、従業員はプライベートの時間が充実して満足度の向上やストレス発散につながります。プライベートを重視する従業員にとって、働きやすい職場です。

（２）精神的なストレスが少なく安定して長く働ける

「ゆるい職場」であるパープル企業は、ノルマや目標などの設定もゆるく、上司からのプレッシャーも少ない傾向です。また、人間関係も穏やかで、ハラスメントなども生じにくいという特徴があります。

そのため、従業員は精神的なストレスが少なく、心身ともに余裕をもって健康的に働けます。ノルマや時間に追われない職場環境は、従業員に居心地のよさを与え、自社が「長期安定」の場となるでしょう。

従業員にとって働きやすいパープル企業には、次のようなデメリットもあるため注意が必要です。

パープル企業で働く従業員に生じるデメリットを解説します。

（１）市場価値が低下し将来のキャリアに「ゆるい不安」を感じる

パープル企業の業務はルーティンワークが中心のため、仕事に対するやりがいが希薄になりがちです。自分の身になっている実感も得づらいでしょう。

また、評価制度も厳密ではなく、成果に対する給与や待遇に不満が生じるケースもあります。業務内容や評価の不透明さから、自分の市場価値が低下しているように感じて、将来のキャリアに「ゆるい不安」を覚えやすいです。

（２）専門スキルや困難を乗り越える経験を積む機会の喪失

パープル企業は、「事なかれ主義」「波風立たせない文化」のため、従業員に対して上司からの指導やフィードバックが不足している傾向があります。

挑戦やスキルアップの機会もあまり提供されず、キャリアアップしたい、自己成長したいという従業員にとってはスキルや経験値を高められなくて、モチベーションが低下するでしょう。

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自社がパープル企業になると、組織経営に次の3つの悪影響が生じる恐れがあります。

いずれも自社の存続に関わることのため、パープル企業化した場合のリスクを把握しておくことが大切です。

（１）成長意欲の高い優秀な中堅・若手人材の流出

パープル企業は、従業員に対して挑戦やスキルアップできる機会をあまり提供しないため、成長意欲の高い中堅人材や若手人材が流出しやすいです。ルーティンワークが中心の業務もアイデアや独創性を活かせず、自分の能力を発揮したい、仕事を通してさらに高めたいという人材にとっては充足感を得づらいでしょう。

優秀な人材が流出した場合、人手不足による既存従業員の負担増加や生産性の低下を招きかねません。また、人員補充のための採用コストもかかり、経営や通常業務の圧迫にもつながります。

（２）変化を嫌う保守的な文化による競争力の低下

現代はビジネス環境の変化が激しく、競争優位性を確保し続けるには変化への柔軟な対応が求められています。

しかし、パープル企業は従来のやり方やプロセスにこだわり、変化を嫌う傾向があります。現状の課題や効率的なやり方、市場価値を高める方法などを積極的に思考しないため、競争力は下がっていく一方です。

社会のニーズに応えようとしない、自社をよりよくしようとしない保守的な文化は、やがて自社を衰退させ、存続も危ぶまれるでしょう。

（３）組織全体の生産性が停滞しイノベーションが生まれない

挑戦的な業務や残業、ノルマが少なく、職場の雰囲気も良好で居心地がいいパープル企業は、いわば「ぬるま湯」状態といえます。「なあなあの仕事」で済む風土は、従業員の主体性や業務に対する改善意欲が湧きづらく、生産性の停滞を招くでしょう。

また、従業員が現状で満足した場合、新たな企画やアイデアなども生まれにくいです。企業が社会に求められ続けるにはイノベーションを起こすことが必要なため、従業員の意識・意欲の低下は自社の発展の妨げにもなります。

自社のパープル企業化を防ぐには、下記3つの対策に取り組みましょう。

各方法を詳しく解説します。

（１）マネジメント層の教育

マネジメント層は、ハラスメントなどの法令遵守に気を付けながら、さまざまな年代、人種、価値観の部下とコミュニケーションを取るため、指導やサポートに難しさを感じている傾向があります。法令違反や部下の離職を恐れて、積極的な指導や業務の提供を避けるケースもあるでしょう。

そのため、マネジメント層に研修を実施して、ハラスメントの線引きや部下の適切な育成方法の理解を深めてもらうことが重要です。マネジメント層が自信と意欲を持って部下を育成できるようになると、部下の成長や企業の活気にもつながり、競争力を高められます。

（２）評価制度とフィードバックの見直しと強化

年功序列や、成果が給与に反映されないなどの不公平・不透明な評価制度は、従業員の不満やキャリアへの不安を生じさせます。そのため、従業員の努力や成果が昇給・昇進といった形で反映されるように評価制度を見直すことが大切です。

評価制度の整備のほかに、従業員と面談を実施して、従業員のやりがいやキャリアプランなどの把握と、職種や従業員に合った目標設定などを行いましょう。従業員に対する理解が深まればフィードバックがより適切なものとなり、成長意欲や目標達成意欲を高められます。

（３）成長意欲の高い人材を支援する制度の整備

社内外の研修機会の増加や資格取得等スキルアップに関する補助制度・休暇制度の導入などを行うと、従業員が持続的に成長できて、満足度や働きがいが向上します。

従業員のスキルやモチベーションのアップは、生産性向上と企業成長につながり、自社の持続可能性も高まるでしょう。ライフスタイルの変化で優秀な人材がやめてしまわないように、フレックスタイム制やテレワークなどの柔軟な働き方の導入も効果的です。

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パープル企業とは、ワークライフバランスが取れて働きやすい一方、仕事のやりがいがなく、収入の増加や成長が見込めない「ゆるい職場」のことです。

「ワークライフバランスのみを重視」する人材には好まれる可能性がありますが、成長できない環境のため、上昇志向の意欲的な人材は避けるか、離職する恐れがあります。

自社の持続的な発展を目指すには、マネジメント層の教育や評価制度の整備などを実施して、パープル企業化させないことが重要です。

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