マインドセットとは？意味や変える方法・企業の取り組み例を紹介！

少子化の影響で人手不足が深刻化しており、ビジネスの変化の流れも速い現代において、企業は従業員のマインドセットを変える・定着させることが求められています。

なぜマインドセット教育が必要なのか、マインドセットとはなにかをわかりやすく解説します。マインドセットを変える方法についてもまとめているため、併せてご確認ください。

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マインドセットの意味と、ビジネスにおけるマインドセットについて解説します。

（１）マインドセットの意味

マインドセット（mindset）とは心理学用語で、育った環境や経験、周りからの影響、先天的な性質などによって形成される、固定観念や無意識の思考・行動パターンを意味します。

マインドセットは、自分の行動に影響を及ぼす一方で、意識や習慣、環境によって、後天的に変えることも可能です。

（２）ビジネス（企業・組織）におけるマインドセット

マインドセットは、人間だけでなく「社風」として企業や組織にもあります。企業理念や企業文化、行動規範、製品やサービスなどから形成されている社風は、従業員の行動や思考に作用します。

ビジネスにおけるマインドセットを確立し、従業員個人が持つマインドセットを教育すれば、ポジティブで自社に合った人材を育成できるでしょう。

近年、マインドセット教育が企業に求められています。

従業員に対してマインドセット教育を行う必要性について、次の2つの観点から解説します。

（１）中途社員の早期戦力化と定着率への影響

ポジティブになるマインドセット教育を行なった場合、中途入社した従業員は慣れない企業・業務でも自身のスキルを発揮すること、成長することに積極的になり、早期戦力化へとつながる可能性があります。

また、従業員の成長を後押しし、自己実現のためにサポートする組織体制は、従業員を委縮させずに挑戦を応援し、失敗もポジティブに捉えるでしょう。従業員のキャリア形成も重視しているため、定着率向上も期待できます。

（２）組織のイノベーションと変化対応力を高める

「どうせできない」というネガティブなマインドセットよりも、「どうしたら改善できるか」などのポジティブなマインドセットのほうが、組織のイノベーションと変化対応力を高めます。

困難な状況でも諦めず解決策を探す従業員が多い企業は、組織やビジネスを継続的に成長させるでしょう。また、従業員の能力を認めるようなマインドセット教育は、従業員の自己肯定感や効力感を高め、自信の醸成とさらなる成長意欲アップにつながります。

マインドセットには主に次の2種類があります。

成長を加速させるのがグロース・マインドセットで、成長を阻むのがフィックスト・マインドセットです。多くの方が両方のマインドセットを持ち、状況や意識によってマインドセットも変化します。

各マインドセットの特徴をご紹介します。

（１）成長を加速させる「グロース・マインドセット」

グロース・マインドセットは、成長につながるポジティブなマインドセットです。自分のスキル・知識は努力で高められると信じているため、積極的に挑戦し、失敗しても学習機会として好意的に捉えます。

また、チーム作業にも向いており、周りとの協調・協力を重視します。目標達成に向けて諦めずに努力するため、チームのモチベーションやパフォーマンス向上と、成果の実現を果たせるでしょう。

（２）成長を阻む「フィックスト・マインドセット」

フィックスト・マインドセットは、努力しても自分の能力は高められないという思考を指します。努力を無駄と考えているため、スキルアップに対する意欲が低いです。また、困難なことが起こると「無理だ」とすぐに諦める傾向があります。

自己評価も低く、失敗を恐れて挑戦を避け、他者からのアドバイスや意見も批判的に受け取るでしょう。物事に対するさまざまなネガティブな姿勢が、成長の停滞やチームへの悪影響をもたらす恐れがあります。

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企業が従業員に働きかけることで、組織全体のマインドセットをポジティブなものに変化させるとともに、定着も図れるでしょう。

具体的な方法は下記のとおりです。

（１）入社直後にマインドセット研修を実施する

中途採用者の入社直後に、マインドセット研修を実施しましょう。中途採用者は、新たな職場に不安を感じている可能性があります。また、以前の勤務先と働き方や仕事に対する価値観が異なる場合、慣れて戦力となるまでに時間がかかるかもしれません。

そのため、入社直後にマインドセット研修を行い、自社のPMVV（パーパス・ミッション・ビジョン・バリュー）や求めている役割などを浸透させることが大切です。

（２）フィードバックとコーチングで成長を促す

思考の癖は自分で気づきづらいため、従業員に対してフィードバックとコーチングを行い、客観的な視点から自身のマインドセットへの気づきを与えましょう。

意見を伝える際にはやるべきことを指示するのではなく、「どうすべきか」を考えさせることが求められます。従業員を信用し、思考を任せることで、自信や主体性、モチベーションの醸成と、成長を促すことにつながります。

（３）結果よりもプロセスを評価する

結果が失敗だったとしても、「良かった点」などプロセスを評価することで、「やっぱりだめだった」「どうせ自分にはできない」という従業員のマインドセットを「次に活かせる経験」とポジティブなものに転換できるでしょう。

挑戦や努力を認め合う文化は、従業員の成長意欲の減退やモチベーションの低下を防ぎつつ、さらなる主体的なアクションを促進します。

弊社での、マインドセット教育に対する取り組み内容についてご紹介します。

（１）採用活動でMVVや企業風土を裏表なく伝える

部署でMVVを作成し、面接段階で企業風土を裏表なく伝えることで、入社後のミスマッチを防止しています。

（２）昇進・昇格時のマインドセット期待値を明確化する

役職ごとに求められるマインドセット期待値を明確化することで、目指すべき指標をわかりやすくしています。また、全員が期待値に関する共通認識を持っているため、成長意欲の維持・向上にもつながっています。

マインドセットとは、固定観念や思考の癖を意味する心理学用語です。マインドセット教育を行うと、成長を停滞させるフィックスト・マインドセットを、成長を加速させるグロース・マインドセットに変えられるため、従業員の成長の促進や組織のイノベーションにつながります。

日頃からお互いに認め合い、失敗も肯定的に受け入れられる雰囲気があれば、グロース・マインドセットへの変化と定着がさらに進むでしょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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