中途採用の面接官の心得は？人材を見極める質問例とNG行動を解説！

せっかく応募が集まっても、面接後に選考・内定辞退されてしまう、もしくは入社後ミスマッチによる早期離職が発生するなど、応募後の採用フローに課題を抱える企業様もいらっしゃるでしょう。

課題解決の鍵となるのが「面接」ですが、採用活動を始めたばかりの場合、難しさを感じる部分もあるかもしれません。中途採用面接を成功させるには、転職者とのマッチング率の見極めに効果的な質問をすることが大切です。

本記事では中途採用面接で面接官がするべき質問例と、心理学を活用した面接テクニックについて解説します。

 

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中途採用面接官には、次の2つの役割があります。

役割を具体的に解説します。

（１）転職者の見極めを行う

面接官には、転職者が自社にマッチしているかを見極める役割があります。転職者が自社にマッチしていない場合、転職者・既存社員ともに業務のしづらさを感じ、早期離職を招くかもしれません。

そのため、面接官は採用面接において、転職者のスキルや志向性、性格などから自社とのマッチング率を適切に見極めることが重要です。

（２）候補者の志望度を上げるための動機づけを行う

面接官のもうひとつの役割は、候補者の志望度を上げるための動機づけを行うことです。せっかく自社が求める人材と接点を持てても、面接で的確な動機づけを行えなければ、他社との志望度の高さで負けて流れてしまう恐れがあります。

優秀な人材を逃さないためにも、面接官は中途採用面接において候補者が仕事に何を求めているのかを見極め、入社意欲を高められるような伝え方や情報提供を意識しましょう。

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中途採用面接官には、必要な4つの心得があります。

中途採用面接が「失敗」とならないために、中途採用面接官に必要な意識や対応をご紹介します。

（１）企業の代表（顔）である自覚を持つ

中途採用面接は、転職者と企業様が初めて顔を会わせる場です。面接官は企業の代表として転職者と話をする人物となるため、面接官の対応が誠実であれば自社のイメージアップにつながります。

弊社が行なった調査によると、中途採用面接を経て入社した転職者の入社理由第一は、「面接官が好印象だった」でした。一方で、選考辞退の理由で一番多かったものも面接官の印象に関わる内容でした。そのため、面接官は企業の顔である自覚を持ち、転職者に好印象を与えることが重要といえます。

■入社理由

（２）対等の立場であるという意識を持つ

中途採用面接にあたり、面接官は「自社が転職者を選んでいる」という意識になりがちです。しかし、転職者も「企業が自分に合っているか」「面接官が一緒に働きたいと思えるような人物か」をいままでの社会人経験やビジネス経験から見極めています。

そのため、中途採用面接は「企業が選ぶ」ではなく、「転職者にも選ばれている」という対等の立場であることを肝に銘じておき、転職者に不快な思いをさせない言動を心掛けましょう。

（３）候補者体験（CX）を意識している

候補者体験（CX）とは、選考フローのなかで転職者に生じる「体験」のことです。例えば、転職者は面接段階で「きちんと自己表現したい」という期待があり、「自分のことをきちんと伝え、相互理解を深められた」ことで候補者体験が満たされます。

転職者の候補者体験を意識し、各段階で転職者の期待を満たせた場合、満足度を高められて志望度の向上にもつながりやすくなります。

（４）事前に応募書類を読み込む

転職者が企業研究をしたうえで面接に臨むように、面接官も事前に転職者の応募書類を読み込み、質問項目をまとめておくなどの対応が重要です。

転職者に対する理解が乏しいと、書類に書いてある内容や転職者の経歴に合わない質問をして、時間を無駄にしかねません。転職者にとっては「真剣に向き合ってくれていない」と感じられて、マイナスな印象です。

そのため、面接官は中途採用面接を有意義かつ好印象を与える時間にできるように、事前準備に努めましょう。

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中途採用の成功には、面接官の言動が大きく関わります。ただ淡々と質問を投げかける、対応が機械的という場合は、転職者の緊張をほぐすことや本音を引き出すことが難しいでしょう。

下記の目的別の質問例やトーク例は、転職者の見極めや場の緊張をほぐすのに役立つため、中途採用面接に取り入れることをオススメします。

（１）緊張をほぐすアイスブレイクの質問例

転職者の緊張をほぐすために行うアイスブレイクは、さらに緊張させないように仕事以外の話題を振ることが望ましいです。

（２）親近感を与える面接官の自己開示トーク例

自己開示は、転職者に好感を抱かせて本音で話してもらいやすくするために、十分行うといいでしょう。しかし、面接の場が面接官の一方的なトークにならないように、話しすぎには注意が必要です。

（３）本音を引き出す相手を気にかけるトーク例

転職者の本音を引き出すには、転職者を気にかけ、存在を承認することが重要です。

（４） 本音と建前を把握するための深掘り質問例

転職者は、転職する理由で本音を言っていない可能性があります。転職者が言う「転職する理由」が本音なのか建前なのかを把握するには、次のような質問をすると効果的です。

本音を引き出す質問をする前には、面接官の自己開示や存在承認を十分に行い、信頼関係を築き上げることが重要といえます。

転職者が言いづらい部分を紐解く質問は、緊張を与えてしまう恐れがあるため、「どんな内容でもマイナス視はしないので、ミスマッチを防ぐためになんでも話してくださいね」のような言葉をかけてあげましょう。

（５）自社とのマッチ度を知る志向性を見極める質問例

転職者の志向性を見極めることは、適切な動機づけのために大切です。

中途採用面接は、転職者の基本的人権を尊重し、適性や能力に基づいて実施します。そのため、下記のような、本来自由である事項や本人に責任のない事項について質問することはNGです。

転職者の個人情報を保護する観点からも、職業安定法第5条の5および指針（平成11 年労働省告示第141 号）によって、社会的差別の原因となりえる個人情報の収集は原則認められていません。

面接官が聞いてはいけない質問例をまとめているため、確認しておきましょう。

（１） 思想・信条に関わる質問

本来個人の自由である思想や信条についての質問は、就職差別につながる恐れがあるため避けましょう。

具体的に、質問してはいけない事項と質問例を以下に示します。

（２）出生地や家族などプライベートを深堀りする質問

出生地や家族の職業、資産状況などは、本人に責任のない事項となるため質問してはいけません。厚生労働省の「不適切な採用選考の実態」によると、面接時の不適切な質問として「家族に関すること」が多いようです。「面接の空気を和らげるため」だとしても、採用判断に無意識に影響が出るなどして、公正な選考の妨げとなりえます。

また、恋人の有無や容姿についてなど、選考に関係ない質問もNGです。性別を理由とした質問は、男女雇用機会均等法に抵触する恐れもあります。ハラスメントになりえる質問についても注意が必要です。

面接官は、企業の顔として最初に転職者と会う可能性が高いため、面接での質問だけでなく、態度・対応にも気を配らないと自社のイメージを悪化させる恐れがあります。

下記2つは、面接官が絶対にやってはいけないNG行為です。十分に把握しておき、採用面接の失敗を回避しましょう。

（１）高圧的態度や尋問的な姿勢をとる

企業様の高圧的な態度や尋問的な質問は、転職者に不快感や恐怖心を芽生えさせ、本音を引き出すことが難しくなります。また、インターネット上で企業様に対する口コミや評判がまとめられていることも多く、企業様のイメージダウンとなる口コミを投稿されるリスクもあるでしょう。

企業様は「採用する側」であり決定権があると思いこむケースがありますが、転職者も「選ぶ側」であり、内定を承諾するかは転職者が決めるという意識を持つことが大切です。そのため、企業様は一方的な態度をとるのではなく、転職者と相互理解を深められるよう、話しやすい雰囲気づくりを心掛ける必要があります。

（２）対応に誠意がない

面接官の対応が、日常業務の忙しさから面接時間に遅れる、事前に転職者の情報を把握していないなどの場合、転職者に不誠実な印象を与えかねません。

転職者は、現職や転職活動で忙しいなか面接の準備をし、面接時間に遅れないように来社しているため、面接官も転職者の誠意に応えなければならないでしょう。

転職者に誠意がないと思われないためにも、面接官は面接の時間に遅れない等ビジネスマナーを守る以外に、自己紹介をする、面接来社のお礼を述べるなどの対応も大切です。

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中途採用面接では、面接テクニックを意識して活用することで、転職者の面接に対する満足度を高め、自社への好感度や志望度を向上させることも可能です。

面接官が活用できる9つの心理学を、下記3つのフローにわけてご紹介します。

（１）第一印象・信頼構築のテクニック

第一印象・信頼構築に活用できる心理学は、次の4つです。

   初頭効果

初頭効果とは、最初の印象がのちの評価に大きく影響する現象のことをいいます。例えば、採用面接の始めに面接官が横柄な態度をとった場合、その後どんなに丁寧な対応をしても、転職者の自社に対するイメージはネガティブなままとなる可能性が高いです。

人間は、物事の始まりの印象が強く記憶に残りやすいため、採用面接の始めに誠実な対応を心がけ、第一印象を上げることが効果的といえます。

   ミラーリング

ミラーリングとは、相手の動きや表情を真似ることで、相手に親しみやすさを感じてもらう効果をもたらします。人間は、自分と共通点がある人には親しみを感じやすいという心理学的特徴があるため、ミラーリングすることで転職者の心がオープンになり、本音を聞き出しやすくなるでしょう。

ミラーリングを意識しすぎて、会話やテンションが不自然にならないように注意が必要です。

   存在承認

存在承認は、相手の存在そのものを認めることです。転職者の行動や結果ではなく、存在を承認する気持ちを「あなたのことを知りたい」「気にかけている」というトークで伝えることで、転職者の緊張が解け、本音の返答を得やすくなります。本音を引き出せると、自社とのマッチング率の見極めに役立つでしょう。

また、面接で得た転職者の情報から、転職者が自社で働く際に強みを活かせる場面や、同じような経歴を持つほかの社員の活躍情報をフィードバックすることも効果的です。自社で活躍する転職者のイメージを具体的に伝えた場合、存在承認を満たせるため、志望度も向上します。

   カクテルパーティ効果

カクテルパーティ効果は、パーティー会場のようにざわざわした騒音のなかでも自分の名前や興味・関心のある事柄は耳に入ってくることから、自分の関心のある事柄は印象に残りやすいという心理効果です。

カクテルパーティ効果を活かして、転職者の転職理由や志望動機を掘り下げて志向性を探り、転職者が興味・関心のあるワードを盛り込みながら自社をPRすると、動機づけや志望度向上の効果を得やすくなります。

（２）志望度アップ・動機づけのテクニック

転職者の志望度アップや動機づけに活用できる心理学は、次のとおりです。

各心理学の意味と活かし方を解説します。

   返報性の原理

返報性の原理とは、相手から好意のある対応をしてもらった場合、自分も同じか、それ以上の対応を返そうとする人間の心理的特徴を表した言葉です。中途採用面接においては、面接官が本音で話すことで、転職者に「自分も本音で話そう」と思ってもらいやすくなります。

また、自分のことを話す「自己開示」をすることも、転職者の本音を引き出すのに有効です。自己開示は、相手との親密性が増すといわれており、転職者の面接に対する満足度を引き上げられます。自分が自己開示した内容と同程度を相手も開示する傾向があるため、自分の情報を多く提供するほど、より本音の話を聞けるでしょう。

   両面提示

両面提示とは、メリットとデメリットの両面を提示することで、相手の不信感を払拭し、より説得力が増すという心理効果です。ポイントは、デメリットのあとにメリットを伝えることです。

下記の「良い例」の場合、デメリット、メリットの順に伝えることで、物事の対比を大きく感じるコントラスト効果によってメリットがより際立ちます。また、人間は最後に聞いた情報のほうが記憶に残りやすいため、メリットを最後に伝えたほうが好印象を与えられる可能性が高いです。

   エスカレーター効果

人間は「エスカレーターは動くもの」と思い込んでいるため、止まっているエスカレーターに乗った場合に無意識にバランス調整して足が重くなり、違和感を覚えます。生じる違和感を心理学に応用したのがエスカレーター効果で、転職者の自社に対する思い込みを良い意味で裏切った場合、印象に残りやすくなります。

自社がどのような印象を持たれやすいのかを把握し、転職者の思い込みとは逆の情報を準備しておきましょう。また、採用活動にSNSを活用する場合は、実績を十分に出しつつも、SNSではあえて親しみやすさを前面に出すなど、良いギャップを生じさせると転職者に好印象を与えられる可能性が高いです。

（３）客観的な評価・見極めのテクニック

採用ミスマッチを防ぐには、客観的な評価や自社とのマッチ度の見極めが必要です。

下記2つの心理学について理解しておくと、転職者を適切に見極められる可能性があります。

   ラダー効果

ラダー効果は、上位の目的や意義によってモチベーションを高める心理学です。ラダーは「はしご」を意味し、はしごをのぼっていくように視点の抽象度を上げ、行動の価値や意義を伝えることで、相手のモチベーションを高める効果があります。

中途採用面接にラダー効果を活用するには、「意義」「目的」「価値」「実務」という項目を用い、下位から上位に向かいながら自社の価値や意義を転職者に伝えることが大切です。転職者から共感を得られるなど、反応がよければ、自社とマッチしているといえるでしょう。

   ハロー効果

ハロー効果とは、相手の容姿や学歴、経歴など、一部の特徴に引っ張られて全体の評価が歪んでしまう心理効果です。「ハロー（halo）」とは、聖人の頭部にある「光輪」「後光」を意味し、強い光によって対象を正当に見られず、評価に悪影響が出る様子を表しています。

ハロー効果には、良い特徴につられて全体的に高評価になる「ポジティブ・ハロー効果」と、好ましくない特徴につられて全体的に低評価になる「ネガティブ・ハロー効果」の2種類があります。

面接官は、ハロー効果によるバイアスに注意し、客観的な視点で転職者を見極めることが大切です。

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中途採用面接を経て入社した転職者の入社理由第一位は「面接官が好印象だったから」のため、面接官の対応は転職者の入社意欲に大きく関わるといえます。

面接官は、転職者が初めて会う企業の人物です。真摯に対応すれば好感度が高まりますが、高圧的な態度をとるなど転職者が不快に感じる対応をすれば、選考辞退となるだけでなく企業のイメージダウンにもつながります。

採用成功するためにも、面接官は転職者への対応に注意しつつ、心理学を活かした面接を実施しましょう。

監修者プロフィール 小林 佳代子 新卒で（株）キャリアデザインセンター入社。転職情報誌及び転職サイト『type』『女の転職type』で、1000社以上の求人広告制作に携わる。働く20代向けオウンドメディアの立ち上げ、女性向けwebマガジン『woman type』の編集長を経て2018年『女の転職type』編集長に就任。

＃中途採用面接　＃面接官　＃面接質問例　＃面接テクニック

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