HRテックとは？メリットやツールの選定ポイントをわかりやすく解説！

採用や労務管理など、人事領域の業務を効率化したい場合は、HRテックの導入がオススメです。

人事領域にテクノロジーを活用するHRテックは、労働力不足に悩まされている日本企業において現在注目を集めています。

この記事では、HRテックの意味や活用領域と機能、メリット、導入ステップと注意点を解説しています。HRテックに興味がある、導入を検討しているという場合はぜひご参考にしてください。

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HRテックとは、人事領域にテクノロジーを活用し、悩みの解決につなげる仕組みやサービス、取り組みのことを指します。読み方は「エイチアールテック」で、「人材」や「人事」を表す「HR（Human Resource）」と「科学技術」を表す「Technology」が組み合わされた造語です。

人事領域にテクノロジーを活かすと業務を自動化・効率化できるため、採用や労務管理など、さまざまな業務の質向上や負担軽減を図れるでしょう。

（１）HRテックが注目されている理由

少子高齢化の進行によって、日本は労働力不足に悩まされています。人材の獲得が難しいなかで、自社にマッチする人材を逃さないためには、迅速で質の高い採用活動が求められます。HRテックを導入すれば業務を効率化でき、求職者に好印象を与える対応につなげられるでしょう。

また、働き方の多様化によって、従業員の働きやすさを向上させる取り組みも求められています。出退勤管理やコミュニケーションをオンラインで完結できれば、柔軟な働き方も可能になるため、実現できる方法としてHRテックが注目を集めています。

（２）HRテックが活用される主な領域

HRテックは、主に次の3つの領域で活用されます。

どのように活用されるのか、ご紹介します。

   採用

採用活動にHRテックを取り入れると、採用業務の効率化と精度を高められます。

例えばAIを活用した場合、求職者の応募書類から自社とマッチする人材を自動でスクリーニングしてくれるケースがあります。ほかの業務に追われて求人原稿の作成に時間を割けないときにも、AIが代わりに作成してくれるでしょう。

   労務管理

多様化する働き方や時間外労働時間の規制など、社会の変化と法律に対応するには、適正な労務管理が求められます。

労務管理にHRテックとしてクラウド型の勤怠管理システムを活用した場合、就業場所を問わずに出退勤管理ができるため、リモートワークなどの幅広い働き方の導入につながります。労働時間も把握しやすくなり、労務トラブルの未然防止や労務コンプライアンスの遵守にも役立つでしょう。

   タレントマネジメント

従業員の能力を最大限に活かすには、適材適所への配置や従業員に合った育成方法が求められます。HRテックはタレントマネジメントにおいても活用されており、例えばシステムで従業員の職歴や評価、キャリアプランなどの情報を管理・分析できれば、客観的に最適な人事配置を行えるでしょう。

適切なタレントマネジメントは、従業員の自社に対する満足度を高め、離職率の低下が期待できます。また、従業員一人ひとりの働きやすさが向上し、生産性も上がると考えられます。

中途採用にHRテックを活用すると、次のメリットを得られる可能性があります。

それぞれのメリットを具体的に解説します。

（１）採用業務の効率化とミスマッチの防止

中途採用にAIやITシステムなどのHRテックを活用した場合、求人原稿やスカウトメールの作成、応募者の管理・スクリーニング、面接の日程調整などを自動化・効率化できます。人間がすべてを対応しなくて済むため、リソースが足りなくても採用活動を円滑に進められるでしょう。

また、HRテックで自社で活躍する従業員の特徴や志向性を分析し、応募者と比較すれば、書類選考や面接において自社に合った人材を精度高く見極められ、ミスマッチを防止できます。

（２）データ活用による採用戦略の精度向上

採用戦略を立てる際に、「自社にマッチする人材のスキル・性格」や「応募を集めやすい採用手法」などを採用担当者の経験や勘に頼るケースは多いです。しかし、担当者個人の主観やスキルに依存していると、業務の属人化を招くだけでなく、偏った意思決定にもなりかねません。

HRテックを取り入れた場合、自社の従業員のスキルや男女比、年齢比などのデータを収集できます。自社に必要な人材を客観的に見極められるため、データに基づいた意思決定によって採用戦略の精度を高められるでしょう。

HRテックは、採用活動の効率化に役立てられます。

具体的には、次のような機能が効率化に活かせるでしょう。

各機能についてご紹介します。

（１）採用活動を一元管理する採用管理システム（ATS）

採用手法が多様化している現代において、さまざまな手法・媒体を使うほど採用業務が煩雑になります。採用管理システム（ATS）は、応募者情報や求人、選考状況などを一元管理できるシステムのため、導入すると工数やコストの削減、業務の効率化が可能です。

また、採用歩留まりの分析機能など、課題解決につながる機能があれば、自社の採用活動の質も向上させられます。自社に合った採用管理システムを選ぶことが、効果を最大限に活かすためにも重要です。

（２）スカウト送信や日程調整を自動化する支援ツール

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、人材にパーソナライズされたスカウトメールを送ることが求められますが、文面作成や送信、応募があった際の日程調整には労力や時間がかかります。

AIツールを活用すると、スカウトメールの作成や送信、日程調整などを自動化できるため、効率よく採用活動を進められるでしょう。面接などのコア業務にかける時間が増えることで、求職者の見極め精度の向上や、関係性を深められるメリットもあります。

自社に最適なHRテックの選定と導入は、下記のステップで進めていきます。

ステップを順に確認していきましょう。

（１）導入目的の明確化

まずは、HRテックを導入する目的を明確にします。HRテックのシステムやサービスは多々あり、「人事業務を効率化したいから」などの漠然とした理由では、真に課題解決につながるHRテックを見逃すかもしれません。

そのため、「採用業務のリソースが足りない」「従業員の適切な配置がわからない」等、自社の課題から目的を検討しましょう。HRテックの導入によって自社がどうなりたいのか、3年後や5年後の理想の姿をイメージし中長期的な計画も立てると、将来にも活かせるHRテックを選べます。

（２）対応業務と外部連携の確認

HRテックが、自社が効率化したい業務に対応しているかを確認します。自社が求める業務に対応していなくても、自社が使っている既存システムと連携できれば効率化を図れる可能性があるため、外部連携の範囲や可否もチェックすることが望ましいです。

HRテックの選定前には、業務の棚卸を行いましょう。現在の業務で省けるもの、作業をまとめられるものがあれば業務を最適化することで、HRテックに求める機能もスリム化できます。

（３）最適なサービスの検討

さまざまなサービスがあるHRテックは、機能性が類似していても企業によって使いやすさが異なります。例えば、担当者がITの使用に慣れていない場合、複雑な操作が求められるHRテックは不便で、せっかく導入しても定着しないかもしれません。

そのため、課題解決につながることは元より、「使用者が使いやすいと感じるか」を重視してサービスを検討する必要があります。トライアルがある場合はぜひ試して、機能・操作性を確かめたうえで判断しましょう。

（４）導入と効果検証

自社に最適なHRテックを見出せたら、導入して効果検証していきます。本格的に導入することで、トライアルなど一部の活用では浮かばなかった課題や気になる点も出てくるでしょう。HRテックの費用対効果を得るためにも、状況に応じて改善することが大切です。

もし導入してから1年ほど経っても効果を得られない場合は、ほかのサービスへの変更や可能なら機能の追加などの決断も求められます。

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HRテックの導入を成功させるには、注意すべき2つのポイントがあります。

下記2つの注意点について解説するため、スムーズに進められるようにぜひご確認ください。

（１）社内の運用体制の整備とデータの移行準備

従業員のスキルなどの情報をデータ化するには、経営層や現場なども巻き込んでHRテックを活用する必要があります。HRテックの導入という変化を前向きに受け止めてもらうためにも、全社的に理解の促進と運用体制の整備を行いましょう。

運用体制が整ったら、データ移行を進めていきます。データ移行は、主に下記の手順で取り組みます。最初の段階で、移行するデータを整理・選定すると、作業負担を軽減できるでしょう。また、移行の際のデータ破損や紛失に備えて、バックアップをとっておくことも大切です。

（２）セキュリティ対策と個人情報保護への対応

HRテックは、自社の機密情報や従業員の個人情報といった重要なデータを取り扱います。情報漏洩などのネガティブな事態が生じると、従業員からの信頼を損なう、社会的にマイナスなイメージを抱かれるといった望ましくない状況を招くでしょう。

そのため、アクセス制限を設ける、データの暗号化や不正アクセス対策がされているサービスを選ぶなどのセキュリティ対策を施すことが重要です。個人情報保護法などの法律の理解と遵守も徹底し、従業員にあらかじめデータ収集と利用に関する同意を得る、収集したデータを適切に管理することも求められます。

HRテックを人事領域に活用すると、採用や労務管理、タレントマネジメントなどで業務の効率化・自動化ができ、負担軽減や質の向上を図れます。中途採用においては、人材のミスマッチ防止や採用戦略の精度向上につながるため、労働力が不足している現在の市況でも採用競争力で他社より優位に立てるでしょう。

一方で、取り扱うデータは機密性の高い重要な情報です。データを効果的に活用しながらも、慎重な取り扱いが求められます。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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