カジュアル面談の質問例や聞くべきことを紹介！面談の進め方とポイント

カジュアル面談は、企業と候補者の相互理解を深める方法として効果的ですが、どのような質問をすべきか悩んでいる採用担当者も多いでしょう。

カジュアル面談を成功させるには、適切な質問をするほかに、話す割合や選考案内のタイミングなど、注意すべきポイントが多々あるため、事前に確認しておくことが求められます。

カジュアル面談での質問例や候補者からの逆質問例、進め方や成功ポイントを解説します。

カジュアル面談では、下記の7項目が聞くべきこととして挙げられます。

それぞれの内容を、質問例とともに解説します。

（１）経歴

自社の募集ポジションと候補者がマッチしているかをはかるために、経歴を確認します。

面接のようなプレッシャーをかけないように、自己紹介のなかで聞くといいでしょう。場が和んできたら、やりがいを感じた仕事を聞いたり経歴を深掘りしたりなど、詳細を聞いて志向性や価値観も把握しましょう。

（２）スキルや経験

経歴の確認と併せて、スキルや経験も聞き取ります。これまでの経歴のなかで得たスキル、経験や実績をヒアリングし、募集ポジションとマッチするか、必須スキルや資格を有しているかを確認しましょう。重視しているスキルや経験がある場合は、深掘りします。

業務説明の際にさりげなく質問すると面接のような雰囲気にならず、候補者は身構えずに済むと考えられます。

（３）思い描いているキャリア

候補者が現在思い描いているキャリアを聞くことで、自社がキャリア実現のために提供できる点を明確に伝えられるため、候補者の応募意欲を高められる可能性があります。

ただし、候補者のなかには具体的なキャリアを描き切れていない方もいます。候補者が返答に困った場合は、無理に聞き出そうとせず、フォローしてあげましょう。

（４）現在の転職活動状況

候補者の現在の転職活動状況を確認し、転職に対する意欲を把握します。他社への応募状況や選考の進み具合を質問すると、「すぐにでも転職したい」のか、「いいところがあれば転職しようかな」ぐらいなのかがわかるでしょう。

狭い業界の場合は、他社と差別化できる自社の強み・入社するメリットを伝えることで、他社よりも優位に立てる可能性があります。

（５）企業選びで重視していること

候補者が企業選びでどのような点を重視しているかを聞き取ります。給料や休暇日数、働き方など、候補者が重視する点を把握することで、自社がアピールすべき点も明確になります。

また、企業が候補者に求めることと候補者が企業に求めることがマッチしている場合は、社風にも馴染みやすく、自社で活躍してもらえる可能性が高いです。例えば、企業が「成長意欲のある人材」を求めており、候補者が「挑戦できる環境」を重視している場合は、マッチしているといえるでしょう。

（６）自社に対する課題の質問

候補者が自社に対して抱いている課題を、ヒアリングして解消します。

候補者の自社に対する不安な点や気になる点を聞き出し適切に回答することで、課題の解消につながり、選考へ進んでもらいやすくなるでしょう。

また、候補者の自社に対する質問によって、本音も把握できます。

（７）転職理由

転職理由を聞くと、候補者が現在抱えている悩みや転職先に求めていることがわかります。候補者の考えが自社とマッチしているか、自社が候補者の理想を実現できるのかを判断しやすくなり、適切なアプローチにつなげられます。

ただし、転職理由を問うことは候補者に答えにくさを感じさせたり、面接のような緊張感を与えたりするため、注意が必要です。質問のタイミングとしては、カジュアル面談が進み、面談担当者と候補者がある程度打ち解けてきた頃合いをオススメします。

カジュアル面談では、次のような逆質問がよくあります。

候補者からよくされる質問を把握し、候補者の疑問や不安を解消しましょう。

（１）働き方

働き方が多様化している近年において、企業がどのような働き方を導入しているのかを気にする候補者は多いでしょう。育児や介護など、人によってライフスタイルが異なるため、リモートワークやフレックスタイム制度、時短勤務制度といった、ワークライフバランスを保てる働き方ができるかは重視されやすいです。

働き方に関する質問があった場合は、制度の有無や利用割合、募集しているポジションで柔軟な勤務ができるかなどを回答します。

（２）社内の雰囲気

社内の雰囲気は、働きやすさや居心地のよさに関わるため、候補者から質問されることが多いです。候補者は自分の性格と周りの人の性格が合っているか、ストレスがかからないかに不安を感じており、職場環境とのマッチ度を見極めようとしています。

社内の雰囲気を伝える際には、実体験も交えると、説得力があったり候補者がイメージしやすかったりします。

（３）業務内容やビジネスモデル

入社後に携わる業務がどのような内容なのかは、多くの候補者が気にする項目でしょう。

募集ポジションや配属先、担当業務がすでに定まっている場合、業務内容やビジネスモデルを具体的に伝えると、候補者の業務イメージが鮮明になり、応募意欲が高まる可能性があります。

（４）今後の展望

入社志望の企業の将来性や今後の事業展開について、関心が高い候補者もいます。すぐに辞めることを前提に転職活動をする候補者はなかなかいないため、事業の拡大や新たな分野への挑戦によって、将来的に企業が発展していくかを見極めようとする質問もあるでしょう。

企業は、候補者の質問に答えられる範囲で答えるとともに、候補者の活躍を期待している部分も伝えると、動機づけの効果を高められます。

（５）募集理由

中途採用で人材を募集する企業は、社員の退職による人材不足や、事業拡大・起ち上げによる増員などの理由が考えられます。

人材の募集理由について、人の入れ替わりが激しいのではないか、ネガティブな背景があるのではないかといった不安から質問されることがあるため、答えられるようにしておきましょう。

ネガティブな理由だったとしても、「企業の成長」や「前向きな変化」など、なるべくポジティブな部分を前面にして伝えることで、候補者にマイナスな印象を抱かせずに済む可能性があります。

カジュアル面談は、候補者と会話することで相互理解を深める場です。

候補者の話を聞くことも大切ですが、自社の魅力のアピールやミスマッチ防止のために自社が伝えるべき内容もあります。

下記5つの内容を、カジュアル面談で伝えましょう。

（１）カジュアル面談の目的の共有

カジュアル面談の目的を、候補者にきちんと共有しましょう。カジュアル面談の目的は相互理解を深めることですが、候補者のなかには「面接の場」「選考される」と思っている方もいるでしょう。他社のカジュアル面談で合否を伝えられるなど、選考されたことで身構えている方もいるかもしれません。

候補者が緊張した状態では本音を聞き出すことが困難なため、カジュアル面談の目的を伝えたうえで、「リラックスして話しましょう」のように一言添えると、気軽に話しやすい雰囲気になる可能性があります。

（２）お声がけした理由

カジュアル面談に誘った理由を候補者に伝えることで、候補者に魅力を感じた点や期待している点をアピールできます。

理由を話さないままカジュアル面談を進めると、候補者は「なぜ自分に声がかかったのか」がわからず、納得感がないことや「誰でもいいのではないか」という不信感から選考に進まない恐れがあります。

そのため、候補者の応募意欲を高めたり自社の印象をよくしたりできるように、声をかけた理由を伝えることが大切です。

（３）質問の回答に合わせた企業説明

候補者から質問された際には、質問の答えをただ返すだけでなく、自社の魅力が伝わるような企業説明も付け加えましょう。

例えば、業務内容について聞かれた場合は、業務の説明をしたうえで一日の仕事の流れも伝えると、働くイメージを持ってもらいやすいです。配属予定の部署の雰囲気について質問を受けた場合は、人数や勤務体制も併せて伝え、理解を深めてもらいます。

候補者の志向性や仕事に対する価値観から、興味を持っている点を深掘りする形で企業説明を行えると、効果的な動機づけにつながるでしょう。

（４）候補者と自社がマッチする点

候補者と自社がマッチする点を伝えることで、候補者の自社に対する志望度を高められる可能性があります。

例えば、候補者から聞き出した経験やスキルを自社が求めていることや、業務に活かすことでどのように活躍できるかなどを伝えると、業務に対する不安が軽減し、応募に至るかもしれません。

企業がミスマッチを防ぎたいように、候補者もミスマッチを避けたいと考えているため、安心してもらえるようにマッチする点を明確に伝えましょう。

（５）候補者と自社がマッチしない点 

カジュアル面談は、相互理解を深めミスマッチを防止する場でもあるため、マッチしている点だけでなくマッチしない点についても正直に伝えることで、ミスマッチを防げたり、企業への好感度が高まったりします。

候補者のなかには、「〇〇さんの経歴では△△の業務を難しいと感じるかもしれない」などとマッチしない点を伝えることでチャレンジ精神が刺激され、志望度が高まる方もいます。

候補者の意見や考えをヒアリングしたうえでマッチしない点を伝え、さらにお互いの理解を深めることが大切です。

カジュアル面談の所要時間は30～60分です。限られた時間のなかで下記の流れで進めていきます。

（１）アイスブレイクと自己紹介

アイスブレイクとは、場の緊張をほぐすために行われるゲームや雑談のことで、「ice（氷）＋break（壊す）」を指しています。

面談担当者は、カジュアル面談に入る前に自己紹介のほか、趣味の話や入社した経緯など仕事以外の話もすると、候補者の緊張が緩和されてリラックス状態にできるでしょう。

担当者自身のことも話すことで候補者の共感を得られ、応募意欲を高められる可能性もあります。

（２）面談実施の目的を共有

カジュアル面談は、相互理解を深めるために実施するという目的を候補者と共有します。

カジュアル面談も選考の一部と考えている候補者もいるかもしれないため、選考に関係ない旨を伝えて安心させましょう。

併せて、候補者にカジュアル面談のお声がけをした理由も話し、候補者への期待感も示します。

（３）候補者の状況などをヒアリング

前述した、カジュアル面談で聞くべき7項目を質問して候補者の状況などをヒアリングします。

候補者の状況を確認することで、どのような情報を提供すると候補者に刺さるか、自社の何を知りたいのかを見極めやすくなるでしょう。

また、転職者がキャリアについて抱える4つの理想軸を把握しておくことも効果的です。転職者の理想は「企業理念（Philosophy）」「事業内容（Profession）」「人材・社風（People）」「待遇・福利厚生（Privilege）」の4軸あり、ヒアリング内容から候補者の理想を特定できると、何を伝えるべきなのかを整理しやすくなります。

【4つの理想軸：転職者の理想と伝えるべきことの例】

（４）ヒアリングした内容に適した企業説明を実施

候補者からヒアリングした内容に適した企業説明を実施して、候補者の自社に対する興味関心や応募意欲を向上させましょう。

前述の4つの理想軸から整理などをして、候補者のニーズを満たせる企業であること、自社に入社すれば現職で抱えている課題解決ができることを説明します。

カジュアル面談の時間は限られているため、有意義な場にできるように、候補者にマッチした情報に絞った説明が重要です。

（５）質疑応答・オフィス案内

企業説明のあとは、質疑応答やオフィス案内を行います。候補者からは率先して質問がしにくいと考えられるため、質問しやすい雰囲気をつくるように声掛けをしましょう。

また、カジュアル面談の実施場所がオフィスの場合は、オフィスを案内して職場環境や雰囲気、社員の様子や仕事風景を候補者に見てもらうこともオススメです。候補者のニーズを満たせたり、候補者が自身の働く姿を鮮明にイメージできたりして、選考に進んでもらいやすくなります。

（６）選考の意思確認と選考案内

候補者の選考に対する意思確認と、今後の選考案内を行います。選考案内をする際には、候補者に納得感を抱いてもらえるように、選考に進んでもらいたいと思った理由も伝えましょう。

候補者の選考に進む意思がはっきりとしない場合は、引っかかっている部分をヒアリングして、悩みや疑問を解消できるように丁寧に説明をします。

面談担当者が自身では候補者の悩みを解消できないと感じた場合は、現場担当者など、候補者の悩みに応えられる別の担当者と改めてカジュアル面談の場を設けることも検討しましょう。

（７）選考の日程調整

候補者が選考に進む意思を示した場合は、選考の日程を調整します。面談のなかでスムーズに日程調整できるように、カジュアル面談前にスケジュールを確認しておくことが望ましいです。

一方で、「検討したい」など、候補者がその場で選考に進む意思を示さないケースもあります。候補者に「選考に進む場合は連絡ください」などと伝え、受け身の姿勢になると、ほかの企業とのカジュアル面談や選考の実施によって候補者のなかで自社に対する興味関心が薄れ、連絡が途絶える恐れがあります。

そのため、その場で選考の日程調整ができなかった場合は、候補者へ連絡するタイミングを聞いて、企業側からその後の意思確認を行うことが大切です。

カジュアル面談には7つのステップがあるため、時間内にすべて行えるように時間配分への注意が必要です。

また、カジュアル面談を成功させるには、次の5つのポイントも意識しましょう。

それぞれのポイントを具体的に解説します。

（１）候補者と合いそうな担当をアサインする

面談担当者は、候補者の経歴や年齢に近いなど、合いそうな人材をアサインすると、自社の魅力の効果的なアピーや候補者の不安解消につながる可能性があります。

経歴や年齢が近い担当者であれば、候補者の抱える悩みやニーズを汲み取りやすく、適切な企業説明ができるかもしれません。また、募集ポジションと同じ現場社員をアサインした場合、業務内容や働き方を具体的に伝えやすかったり、やりがいを訴求できたりします。

（２）候補者がリラックスできる空間づくりに努める

カジュアル面談は選考とは異なりますが、多くの候補者が緊張しながら臨みます。候補者が緊張していると本来の人柄や能力を把握したり、本音を聞き出したりすることが困難なため、リラックスできる空間づくりに努めることが重要です。

例えば、アイスブレイクで場を和ませたり、カジュアルな服装で面談したりするといいでしょう。面接で使うような静かな会議室などで面談を行うと、候補者の気が休まらないと考えられるため、人の話し声が聞こえる場所や、社外であればカフェでの面談もオススメです。

（３）一方的に話しすぎないようにする

カジュアル面談の目的は相互理解のため、会話を意識し、一方的に話しすぎないことが大切です。

自社の魅力を知ってもらおうと面談担当者ばかりが一方的に説明すると、候補者は話についていけなくなったり、面談の目的が違うと不信感を抱いたりして、マイナスな印象を抱く恐れがあります。

ただし、候補者のことを知ろうと質問攻めにして、候補者にばかり話をさせるのもNGです。「選考のようだ」と候補者に思われたり、企業情報を得られない不満を感じさせたりします。

面談担当者と候補者、お互いがバランスよく話し、相手の情報を得られるようにしましょう。話す割合は、面談担当者が6割、候補者が4割くらいが望ましいです。

（４）自社のよいところも悪いところも正直に伝える

候補者には自社のよいところのみ伝えたくなりますが、ネガティブな要素を隠すと後ろめたい様子から候補者に不審がられたり、入社後のギャップとなり早期離職のリスクが高まったりします。

そのため、自社のよいところも悪いところも正直に伝えることが、カジュアル面談の成功のポイントとして挙げられます。

自社の悪いところは、今後の対応などとセットで伝えるとネガティブな印象を抑えられるでしょう。例えば、全員定時出社・定時退勤で柔軟な働き方が現在できていない場合は、今後ITツールを導入してリモートワークができる環境を整備していくなど、現状に対処する前向きな姿勢を示すと効果的です。

（５）今後の選考案内を当日中に行う

今後の選考案内は当日中、できればその場で行いましょう。

カジュアル面談を「応募を前向きにご検討ください」のように終えて、その場で選考意思を確認しなかった場合、せっかく高まっている候補者の自社に対する興味関心が下がり、応募が来ない可能性が高いです。

できれば意思確認と選考案内はその場で行い、スケジュール確認などですぐの日程調整が難しい場合でも、当日中には案内します。

自社が求める人材にピッタリなど、どうしても選考に進んでほしいと思える候補者には、積極的に気持ちをアピールし、特別に設けた選考フローを案内することもポイントです。

企業と候補者の相互理解を目的としているカジュアル面談では、企業が候補者に聞くべき項目や伝えるべき内容、候補者からよく聞かれる質問があるため、内容を把握して適切に伝えたり答えたりすることが大切です。

カジュアル面談の成功のポイントとしては、候補者にマッチした人材を面談担当者にアサインする、リラックスできる空間をつくるなどが挙げられます。

カジュアル面談に参加した候補者の自社に対する興味関心は、面談中が最も高まっています。選考意思の確認と選考案内はなるべくその場でするようにして、優秀な人材を逃さないようにしましょう。

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